Участие (соучастие) в управлении

В результате изучения материала данной главы студент должен:

знать

• • основные теоретико-методологические подходы, оказавшие наибольшее влияние на развитие и становление теории и практики участия человека в управлении;
• • основные компоненты концепции соучастия в управлении;

уметь

• • эффективно выстраивать последовательность мер с целью формирования чувства соучастия работника в управленческой деятельности;
• • реализовывать стратегию и тактику социального партнерства в качестве средства регулирования социальных отношений, а также механизма разрешения возникающих проблем среди работников наемного труда;

владеть

• • методами и приемами привлечения работников к соучастию в управленческой деятельности;
• • навыками анализа социальной информации для выявления основных аспектов, способствующих или препятствующих налаживанию социального партнерства.

Участие (соучастие) работников в управлении стало осознаваться в теории и использоваться на практике во второй половине 1930;х гг. Этот этап в УЧР знаменовал собой попытку преодолеть отчуждение человека не только от труда, но и от осознанного участия в решении вопросов, от которых зависит судьба организации и соответственно будущее работника. Веками у человека воспитывалось отношение к «хозяйскому добру» как не своему, не родному, отчужденному от него. В большинстве случаев он выполнял свои обязанности, в лучшем случае делая добросовестно «от сих до сих пор». Человек ощущал себя человеком частично, ибо мог влиять (и то в незначительной степени) только на те проблемы, которые касались его рабочего места.

Новый подход к человеческому потенциалу олицетворял собой понимание и использование заинтересованности людей в решении всех аспектов жизни организаций. В управлении была предпринята плодотворная попытка перенести усилия с «грубой покупки» рабочей силы, которая осуществлялась посредством материального стимулирования, к более «тонким» духовным и социальнопсихологическим инструментам, в частности к заинтересованности человека в принятии решений, определяющих не только его личную судьбу, но и будущее организации (производства).

К осознанию значения феномена управляющего работника научная мысль и производственная практика шли постепенно, шаг за шагом, накапливая информацию, чтобы приобрести самостоятельное место в структуре социальных резервов управления.

Предтечи идей и практики участия в управлении

Теория и практика участия человека в управлении были своеобразным синтезом трех направлений поиска, каждый из которых внес свою лепту и помог формулированию представлений о новых возможностях людей.

Первое направление связано с идеями приобщения людей к организации труда, высказанными утопическими социалистами Ш. Фурье и Р. Оуэном. Последний даже пытался вводить элементы групповых решений по вопросам производства. Однако идеи и даже эксперименты Р. Оуэна во многом оказались надуманными, так как мало сопрягались с реальной жизнью.

В советский период, исходя из марксистской концепции, постоянно провозглашалась, пропагандировалась и поддерживалась идея участия человека в управлении обществом и производством. Несмотря на спорность многих положений, осуществление этой идеи принесло заметные успехи. Стремление к созданию новой, лучшей жизни породило такие знаменательные явления, как ударничество, стахановское движение, комсомольские ударные стройки и ряд других. Всячески поддерживалось и поощрялось развитие общественных организаций. Можно было выступать с разными починами, хотя результативность многих из них была низка.

Второе направление связано с генезисом идей управленческой мысли в США и других странах. На первых этапах школа научного управления (Ф. Тейлор, Ф. Гильберт, Г. Гант) полностью полагалась только на возможности руководителя. Ученые считали, что работа по управлению — это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего, выполняя распоряжения вышестоящих руководителей.

Практически ничем принципиальным с точки зрения участия людей в управлении не отличается классическая школа, которая свое основное внимание сосредоточила на разработке универсальных принципов управления. Единственным серьезным плюсом этой школы стало допущение того, что собственник не всегда является управляющим, а управляющий все чаще становится уполномоченным капитала. Появился класс менеджеров, обладающих специальными знаниями и навыками в области управления людьми, которым глава (владелец) фирмы мог делегировать полномочия, оставляя за собой право контроля и принятия окончательного решения. С этого времени управление становится видом профессиональной деятельности, а управленческий персонал — одной из самых массовых составляющих частей рабочей силы. Несколько позднее это привело к развитию концепции так называемой революции менеджеров, связанной с фактическим переходом управления и распоряжения организациями от владельцев в руки наемных (возможно, обладающих акциями) специалистов, «класса управляющих». Данная идея имела под собой серьезные основания, так как стратегию развития производства, его успехи, конкурентоспособность стали определять люди, обладающие навыками эффективного решения экономических, организационных, технических, технологических и других проблем, среди которых социальные занимали видное место.

А. Берли и Г. Минз в 1940 г. опубликовали эмпирические данные о том, что более половины крупных корпораций США контролируются менеджерами. По словам Дж. Бернхейма, если собственность означает контроль, то их разделение означает факт ухода собственности как явления, имеющего самостоятельное существование. В 1960;е гг. данная теория становится общепризнанной в западной социологии (Дж. Гэлбрейт, Д. Белл, А. Турен, А. Боулдинг, Э. Гидденс, Н. Смелзер и др.).

Количество участвующих в управлении выросло, произошло расширение круга тех, кто был к нему причастен. Привлечение в 1930;е гг. к участию в управлении руководящего персонала среднего и нижнего звена (начальники заводских подразделений, мастера, руководители участков, прорабы) знаменовало рубеж, когда демократизация управления привела к необходимости сделать следующий шаг — начать привлечение всех работников к принятию управленческих решений.

Третье направление, собственно и породившее проблему соучастия в управлении, связано с доктриной человеческих отношений, которая была обращена к самим работникам, их инициативе, их способности влиять на дела своей производственной организации.

Э. Мэйо (1880−1949) в ходе экспериментов в г. Хоторне близ Чикаго в конце 1920;х — начале 1930;х гг. установил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Выяснилось, что есть стимулы, которые сильнее денежных: возможность проявления личных качеств, соучастия в жизни предприятия, управлении производством, осознание работником того, что он что-то значит и может приносить пользу компании. Наряду с экономическими были открыты социальные и психологические стимулы, влияющие не только па самого человека, но и на социально-трудовые общности, на все производство в целом.

Проводя эксперименты, Э. Мэйо советовался с работницами по поводу изменений условий труда, и это содействовало повышению выработки. С тех пор участие в решениях — важнейшая часть теории человеческих отношений. Было доказано, что люди работают охотнее и лучше, если выполняют такие решения, в разработке которых сами участвовали, а не те, которые им навязаны извне. Ф. Тейлор, по мнению Э. Мэйо, совершил ошибку, ограничивая рабочих лишь простым исполнением функций, отталкивая их от активного участия в управлении, рационализации, обсуждении и решении конкретных производственных дел, а если и прибегал к некоторым мерам, то это было скорее не делегирование полномочий, а их «перекладывание» в определенных конкретных ситуациях.

После Э. Мэйо были осуществлены многочисленные попытки привлечь работников к решениям определенного круга производственных вопросов. Оказалось, что рядовые рабочие, которым удалось внушить «чувство участия», высказывали много ценных мыслей. Привлечение работников к участию в решениях, использование их сметки, способностей и талантов вело, как правило, к повышению эффективности труда.

Теория «человеческих отношений» отстаивала этот подход как единственный, наилучший путь решения управленческих проблем. Однако, как оказалось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в определенных ситуациях.

Д. МакГрегором была разработана концепция управления, в основе которой лежат две теории: теория X и теория Y.

Теория X базируется на подходе Ф. Тейлора, который утверждал, что рабочий ленив, его надо постоянно принуждать к работе, угрожать наказаниями, сочетая с покупкой его устремлений. Исследователь считал, что люди избегают ответственности, доверять им нельзя, они хотят, чтобы ими руководили, их интересуют только деньги. Для этого подхода характерен авторитарный стиль, жесткое, командное управление.

Согласно теории Y труд не является наказанием; физический или умственный, он также естественен, как отдых. Люди могут действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации. Они способны к высокой степени воображения, изобретательности, творчества. Нужно прислушиваться к рабочему и дать ему чувство участия в делах корпорации. Для этого подхода характерен демократический стиль управления, не подавляющий, а возвышающий рабочих в собственных глазах и глазах окружающих как активную, реальную и влиятельную силу на предприятии.

Эти идеи, рожденные в 1930—1940 гг., продолжали существовать и в более позднее время, в 1970—1980;е гг., и нашли отражение во многих поисках, в частности в «кружках качества», которые получили большое развитие в японской промышленности.

Анализ этих и других поисков и находок соучастия в управлении позволяет сделать несколько выводов.

• 1. Осознание работником факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом для повышения качества его труда и укрепления трудовой дисциплины. Следствием этого является снижение текучести кадров в организации, на предприятии.
• 2. Участие в управлении повышает у работников чувство ответственности за качество выполнения работы.
• 3. Участие в управлении придает работнику уверенность в себе как в соучастнике общего дела, а также убежденность в том, что его всегда выслушают, поощрят за его участие в управлении и участии в инновационном процессе.

Если подвести итоги, можно сказать, что в рассмотренный период решались две основные задачи: во-первых, воспитание чувства хозяина на своем рабочем месте и представление о возможностях и условиях реализации этой убежденности; во-вторых, максимальное привлечение работника к решению всех проблем, которые происходили в первичной производственной ячейке.

Однако следует сказать, что все эти находки и открытия неоправданно считать участием в управлении; более рационально и эффективно называть их соучастием, определенной мерой сопричастности к принятию решений и в основном на низовом уровне функционирования производства.