Изменения в структуре занятости

С одной стороны происходит автоматизация целых систем производства, с другой — персонал, который раньше работал в этих сферах, остается без работы или вынужден переквалифицироваться. Так, например, банковская сфера, где раньше требовалось множество кассиров для обслуживания клиентов, стала более технологичной из-за оснащения банкоматами, способными принимать любые платежи. Однако следует подчеркнуть тот факт, что теперь для знакомства с новыми автоматизированными системами оплаты появились специальные консультанты-помощники, хотя, возможно, это временное явление.

Американский социолог, журналистка и писатель, Наоми Кляйн (р. 1970), в книге «No logo»^[1]рассуждает о глобальном эффекте распространения информации на мировую экономику. В современном мире наблюдается колоссальный рост благосостояния и общественного влияния транснациональных компаний. В середине 1980;х гг. теоретиками менеджмента была выдвинута на первый взгляд безобидная идея: преуспевающие компании должны прежде всего создавать бренды. До этого времени важность поддержки и продвижения последних осознавалась, но все же на первом месте стоял сам процесс производства товаров. Информационная емкость товара вышла на первый план. В это время возникают такие компании, как Nike, Microsoft, позднее Tommy Hilfiger, Intel, провозгласившие, что производят не товары, а образы, идеи, ценности и стиль жизни, отражаемые их брендами, а производство товаров благодаря либерализации торговли и реформе трудового законодательства способны переложить па своих подрядчиков и поставщиков, многие из которых находятся за границей. Главная задача — не производство, а маркетинг. Рабочие места на предприятиях сокращаются, производственные операции передаются сторонним подрядчикам (аутсорсинг), полная занятость с обязательными социальными гарантиями во всех отраслях экономики заменяется срочными контрактами. Все крупные трудовые споры минувшего десятилетия в США были не о заработной плате, а о насильственном переводе постоянных работников в категорию временных.

В конце 1990;х гг. произошел перенос значительной части производства из США и Канады и передача заказов на производство подрядчикам по всему миру. Это позволило более гибко распоряжаться ресурсами и капиталами, сосредоточившись на развитии брендов. Производство перебазировалось в огромные зоны экспортного производства (далее — ЗЭП) в Шри-Ланке, Индонезии, Южном Китае, Филиппинах. Трудовые контракты в этих зонах краткосрочны и часто не возобновляются, здесь запрещены профсоюзы и забастовки.

Глобальная «миграция» рабочих мест привела к тому, что крупные корпорации стали использовать такую модель трудоустройства и в родной стране. Конечно не в такой жестокой форме, как в ЗЭП, но в последнее время все чаще просматривается тенденция «временных» работников, или «свободных художников», как пример действенных технологий информационного общества.

Постоянные рабочие места предоставляются определенному, тщательным образом вычисленному количеству работников, а для дополнительной работы используют «внешний труд». Нанимая людей па ограниченные сроки, работодатели вводят резерв мобильной рабочей силы. В случае изменения конъюнктуры предприятия могут опираться на эту более эффективную гибкость за счет внешних трудовых ресурсов.

Вездесущая гибкость предприятий вынуждает принимать меры, но сокращению постоянного штата и переводу многих работников на «временные» контракты, а то и по поиску новых работников за границей. Это связано с изменениями в сфере планирования, механизмов контроля, которые перестают быть долгосрочными, а, наоборот, становятся краткосрочными. Таким образом, объемы и качество производства могут быстро изменяться в зависимости от заказа клиентов. Главная задача — исполнить заказ тогда, когда он поступает, сразу, незамедлительно. Предприятие (даже крупная компания), должно быть гибким, реактивным. Только так можно удовлетворить новые технические требования.

• [1] Кляйн Н. No logo. Люди против брэндов: пер. с англ. М.: Добрая книга, 2012. С. 624.