Способы отбора кандидатов

Отбор кадров — процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Данное определение подчеркивает требование конечной эффективности результатов отбора. Однако рациональными должны быть сами процедуры его организации, призванные увеличить долю эффективных работников, выбираемых из длинного ряда заявителей, при наименьших затратах, которые, кстати сказать, могут быть очень велики. По оценкам специалистов, отбор служащего высшего эшелона стоит предприятию десятки тысяч долларов, служащего среднего уровня — несколько тысяч долларов.

Основная цель отбора — привлечение работников, наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием, с одной стороны. С другой стороны, организации необходимо обеспечить удовлетворенность работников и полное раскрытие и использование их возможностей.

К важным характеристикам предприятия, влияющим на отбор кадров, относятся его размер, сложность и технологическая динамика (изменчивость). Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

Для предприятия важно общее состояние (экономическое, социальное, экологическое и др.) в области и городе, где оно расположено. Важна и обстановка внутри предприятия. Если работа, которую предлагает предприятие, неприятна или неудобна по времени, рабочий день долог, заработная плата невысока, а возможностей продвижения по службе мало, то и уровень требований к претендентам невысок. Если же кадровому специалисту организации необходимо отобрать из сотен желающих нескольких работников для ответственной и высокооплачиваемой работы, то необходимо много внимания уделить методам отбора кандидатов.

Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

Для разных профессий величина коэффициентов отбора разная: менеджеры — 1:2; профессионально-технические работники -1:1; клерки -1:2; квалифицированные рабочие — 1:1; чернорабочие — 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора короток и прост. Количество желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым. Чем меньше коэффициент, тем более разборчивым может быть предприятие при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что предприятие наймет на работу более соответствующих его критериям работников, больше, чем при коэффициенте равном 1:1.

Непосредственное окружение и отбор. Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой труда — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия стремится привлекать работников, которые отличаются высоким профессионализмом, готовы работать на этой фирме много лет, умеют работать в коллективе и общаться с клиентами.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы.

Лица, принимающие решение при отборе

На предприятиях, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. На крупных и средних предприятиях в принятие решения при отборе вовлечены линейный и функциональный менеджеры (табл. 8.1).

Таблица 8.1. Ролевое участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

Критерии отбора кадров

Критерии отбора должны всесторонне характеризовать работника: его образование, опыт, состояние здоровья и личные качества. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

Отбор может стать затруднительным, если список требований к работнику слишком велик, или неправильным, если требований вообще нет.