Процесс сознательного научения поведению

Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это следует делать, представлением, базирующимся на достигнутом им уровне научения поведению, осуществляет определенные действия. Данные действия приводят к адекватным им результатам, порождающим какие-либо последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит его к следующему этапу научения и возможной корректировке поведения.

Таким образом, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению. Само научение — функция произведенных человеком действий, последствие его поведения. Наличие такой зависимости между поведением человека, научением поведению и последствиями его поведения делает возможным для предприятия корректировать и формировать поведение его членов. Связано это в первую очередь с тем, что руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать дм я членов коллектива последствия их поведения, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии восприятия человеком определенных последствий осуществленных действий.

Научение повелению и модификация поведения человека на предприятии

Очевидно, что последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его действия-усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле — как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо дополнительно приобретает, чего-то добивается, либо чего-то не делает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий. Компенсация играет исключительно важную роль в линии поведения, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или наступает отказ от него. Если отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. Поэтому компенсация в управлении людьми играет роль не только вознаграждения за произведенный труд либо средства удовлетворения потребностей работников, но и средства модификации поведения человека.

Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению и модификации поведения, то можно выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят к закреплению или отказу от осуществленного поведения.

Первый тип. Положительная компенсация. Суть ее состоит в том, что осуществляется вознаграждение, различное по форме, приводящее к приятным для человека последствиям. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников. При этом важно принимать во внимание, чго вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т. е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и соответствовать интересам поощряемого человека.

Второй тип. Отрицательная компенсация. В данном случае желаемое поведение сразу приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступила по возможности быстрее и, конечно, носила индивидуальный характер.

Третий тип. Наказание. В отличие от первых двух типов здесь компенсация как реакция на «неверное», нежелательное для подразделения или предприятия поведение. Если при первых двух закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение.

Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия собственного поведения. Например, он может быть оштрафован, лишен премии или продвижения по работе, может получить выговор или замечание и т. п. Задача наказания — устранить нежелательное для предприятия поведение его членов или хотя бы уменьшить негативные последствия.

Хотя наказание внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации — там награждают, здесь отбирают, — с точки зрения научения поведению человека это не так. Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, и зачастую приводит к косвенным негативным последствиям: личной обиде на наказавшего руководителя, потере интереса к работе, изменению отношения к своей деятельности и т. п. Поэтому к наказанию как способу компенсации с целью научения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать возможную отрицательную реакцию.

Четвертый тип. Непоощрение нежелательного поведения. Суть данного типа компенсации состоит в том, что человек, совершающий нежелательные действия (особенно поощрявшиеся ранее), в том случае если на эти действия не будет поступать положительной компенсации, через некоторое время прекратит их. Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и получавший похвалу преподавателей за дивное выступление на занятиях и комментарии по выступлениям своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытаться вмешиваться во все общие разговоры, давать свои комментарии и оценки других. Однако если на это не обращать внимания, то через некоторое время он начнет избавляться от дурной привычки.

Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важную роль в успешной модификации поведения человека в желаемом для предприятия направлении. Однако не менее важен и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. В целом могут быть два подхода к выбору времени компенсации. Один подход — компенсация после каждого случая действия человека, т. е. непрерывная компенсация. Другой подход — компенсация наступает не после каждого совершенного действия. Он называется периодической компенсацией.

Хотя между обоими подходами есть принципиальная разница, нельзя сказать, какой из них более эффективен, поскольку действенность их зависит от ситуации, в которой они применяются. В то же время первый подход лучше применять к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации, а второй — в ситуации, когда предприятие хочет сделать устойчивым определенное поведение ее члена.

В рамках периодической компенсации выделяется четыре типа.

Первый тип. Компенсация через фиксированный интервал времени. Данный подход страдает тем недостатком, что желательное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и уменьшаясь в промежутках между ними.

Второй тип. Компенсация через переменный интервал. В этом случае интервал между возможной компенсацией и частотой компенсации не фиксирован. Такой подход применим не ко всем формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, поскольку держит в напряжении и заставляет лучше работать и вести себя, хотя в некоторых случаях после наступления компенсации может произойти резкий спад в желательном для предприятии поведении его членов.

Третий тип (в основе не временной интервал, а объем действий). Компенсация в зависимости от фиксированной нормы. При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первые два.

Четвертый тип (подразумевает зависимость от объема действий). Компенсация в зависимости от переменной нормы. Данный подход считается высокоэффективным, так как компенсация может наступать после каждого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «правильные» действия. Для получения понастоящему высокого результата в модификации поведения важно, чтобы временные интервалы между компенсациями были не очень большими. Однако данный подход имеет ограниченное использование. Например, он мало пригоден в отношении заработной платы.

Итак, человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Предприятие и его руководство может активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, влияющие на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека, в первую очередь — потребностей и мотивов.

Одна из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров — управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации (при смене места работы). При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Различают производственную и внепроизводственную адаптацию.