Описание ИТ-метода. 
Управление персоналом

Первый блок. Перечень того, что Вы должны сделать для того, чтобы быть готовым обучать работе.

Решите для себя, чему следует обучать обучаемого, чтобы он мог выполнять работу эффективно, безопасно, экономично и сознательно.

Подготовьте необходимые инструменты, оборудование, материалы, т. е. полностью подготовьте рабочее место.

Второй блок. После этого Вы можете начать обучение, последовательно выполняя действия следующих четырех ступеней.

Ступень I. Подготовка обучаемого:

• 1) установите контакт с обучаемым;
• 2) выясните, что он знает о работе;
• 3) заинтересуйте его.

Ступень 2. Обучение (новые знания и приемы):

• 1) рассказывайте, показывайте, иллюстрируйте, отвечайте на вопросы;
• 2) инструктируйте медленно, ясно, полно, внимательно, шаг за шагом;
• 3) следите, спрашивайте, повторяйте;
• 4) Вы должны быть уверены, что обучаемый действительно Вас понял.

Ступень 3. Попытка выполнения:

• 1) протестируйте обучаемого, обязав его выполнить некоторую работу;
• 2) задавайте вопросы, начинающиеся со слов «зачем», «как», «когда», «где» ;
• 3) проверьте исполнение. Исправьте ошибки и повторите инструкцию, если это необходимо;
• 4) продолжайте до тех пор, пока не убедитесь, что ученик знает.

Ступень 4. Наблюдение:

• 1) оставьте ученика одного;
• 2) периодически проверяйте, следует ли он инструкциям;
• 3) постепенно уменьшайте излишний контроль, приближая его к обычному.

Обучение на рабочем месте особенно предпочтительно для менеджеров вследствие характера их труда.

Существуют четыре подхода к реализации обучения на рабочем месте. Они не являются взаимоисключающими и могут проводиться одновременно.

Первый подход: репетиторство и обсуждение. Один из лучших и наиболее используемых приемов обучения новых менеджеров — тот, при котором преуспевающие опытные менеджеры обучают новичков. Такой репетитор дает хороший пример того, что должен делать менеджер. Он отвечает на вопросы и объясняет, почему разные вещи делаются так, а не иначе. Обязанность репетитора — следить за тем, чтобы обучаемый шел к цели наиболее рациональным путем.

Один из приемов, который может использовать репетитор, — принятие решений путем совета с обучаемым. В ходе таких совещаний достигается согласие.

Если менеджер обучается, то его руководитель должен предоставить ему достаточно полномочий для принятия решений и даже право допускать ошибки. Этот подход не только обеспечивает возможность учиться — он требует действительного делегирования прав, что и создает чувство доверия. Хорошо выбранные назначения могут быть использованы как своеобразная форма обучения. И наоборот, такой подход проваливается, когда для его проведения нет достаточно времени, когда подчиненным не разрешают делать ошибки, их потребности не осознаются или не признаются руководителем.

В целом репетиторство и совместное обучение, если оно сопровождается хорошо спланированной ротацией деятельности и функции, являются весьма эффективными методами.

Второй подход: предподготовка (прохождение переходного периода). Если решено, что менеджер будет перемещен на новую для него работу, то за короткий период до его перевода проводится подготовка, во время которой он выполняет некоторые новые обязанности, сохраняя за собою, однако, большую часть старых. Такое промежуточное положение в различных организациях именуется по-разному: ассистентство, дублерство, объединенное управление или ученичество для менеджеров.

Основная черта подобных программ переподготовки состоит в том, что они дают частичный предварительный опыт человеку, готовящемуся в будущем занять определенное место, поскольку он выполняет часть действительной работы того, на кого эти обязанности возложены в настоящее время.

При варианте с объединенным управлением несколько человек принимают решения по одной и той же проблеме, а затем решения группы молодых и группы опытных менеджеров сравниваются между собой. Еще один вариант — серия назначений, каждое из которой позволяет познакомиться с частью новой работы и таким образом приобрести опыт.

В некоторой степени данный опыт имитирует будущую работу и является проблемно-ориентированным, т. е. позволяет обучаемому совершенствовать познания в менеджменте.

Третий подход: переводы и ротация. В данном случае обучаемые перемещаются по целой последовательности работ для расширения своего управленческого опыта. На предприятиях могут строиться планы передвижений, включая функциональные и географические перемещения.

Защитники данного подхода утверждают, что он расширяет кругозор руководителя, ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов, инициирует множество новых идей и эффективно ускоряет рост фирмы. Некоторые другие исследования ставят эти выводы под сомнение, поскольку положительный результат зависит от многих индивидуальных особенностей менеджера.

Географические перемещения приветствуются, если в разных местах встречаются фундаментально разные рабочие ситуации. Это позволяет попробовать новые идеи, вместо того чтобы встречать каждую ситуацию словами: «Мы всегда это так делаем». Как и в других случаях, хорошо подготовленный руководитель может сделать это более эффективно. В связи с очевидной пригодностью самых разных приемов обучения на рабочем месте их следует широко применять во многих программах совершенствования менеджмента. Однако следует иметь в виду, что исключительная ориентация лишь на программы обучения ведет к сужению перспектив менеджера и торможению реализационных идей на предприятии.

4. Обучение вне рабочего места. Занятия проходят в классных комнатах, воскресных школах или где-либо еще. Предприятия с крупнейшими учебными программами часто используют данный метод. Большинство из 50 тыс. работающих в США профессиональных инструкторов и большая часть расходуемых на тренинг средств приходятся на обучение вне работы. Обзор точек зрения инструкторов (табл. 9.3) дает представление об их взглядах на эффективность различных вариантов и подходов к внерабочему обучению в различных конкретных условиях.

Таблица 9.3. Оценки сравнительной эффективности альтернативных методов обучения в зависимости от конкретных целей

Примечание. В таблице приведены средние оценки; высший балл — 1.

Руководители учебных программ отмечают, что если целью является приобретение знаний, то лучше всего использовать программное обучение. Вместе с тем, если тренинг направлен на совершенствование мастерства в области решения проблем, то более пригоден метод «кейс-стадиз» (изучение конкретных ситуаций). В США наиболее часто используемыми методами обучения вне работы служат методы обсуждения (конференции), программного компьютерного обучения и имитации действительных событий. Первые два из них рассмотрим подробнее.

Метод обсуждения

Наиболее часто используется подход, при котором инструктор, прочитав лекцию, стремится включить слушателей в обсуждение изучаемого материала. При этом сочетаются устное изложение материала и аудиовизуальное (слайды, модели, чертежи на доске). Часто такие лекции записываются на видеоили аудиокассеты, что позволяет повторять сообщения, если у слушателей есть в том потребность. Видеозапись, кроме того, позволяет видеть себя со стороны, что особенно полезно в тренинговых программах для работников торговли и вообще при обучении общению с клиентами. Действия обучаемого могут быть зафиксированы на пленке, а затем просмотрены для подробного анализа.

Программное компьютерное обучение

Весьма популярный метод производственного тренинга. Полезен при самообучении, а также чтобы окупить высокую стоимость программы, если число обучаемых достаточно велико, а они заинтересованы в том, чтобы продвигаться вперед, или если материал является подходящим для данного метода. Программа может быть представлена посредством дискеты и компьютера или в форме текста.

Программное обучение — способ обучения без инструктора-человека, когда обучаемому содержание предмета изучения выдается постепенно, от него требуется ответная реакция, а ему немедленно сообщается степень корректности его ответов. Ответы могут быть письменными, устными или манипулятивными (набираются на компьютере), при этом они конструируются самим обучаемым либо он выбирает свой вариант из нескольких альтернативных.

Для данного способа обучения характерна обратная связь между обучающимися и программой, т. е. обучающиеся немедленно получают оценки, информирующие о продвижении вперед. Последовательность занятий и обучающегося заранее заданы и тщательно контролируются.

Программное обучение может иметь приложения в виде тренингпрограмм — особенно там, где для этого имеются подходящие условия. В связи с такими преимуществами, как самообучение, приватность, непосредственные оценки, удобство, адаптивность, программное обучение становится все более популярным.