Влияние стиля руководства на межличностные отношения в организации на примере ООО «ТК Лунный Свет Трэвел»

НОУ ВПО ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И КУЛЬТУРЫ Кафедра организационной психологии

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема

«Влияние стиля руководства на межличностные отношения в организации на примере ООО «ТК Лунный Свет Трэвел»

Студента 5 курса очной формы обучения факультета психологии

Левинова Игоря Сергеевича Научный руководитель Сушанский Артур Сергеевич кандидат педагогических наук, доцент Москва 2011 г.

Введение

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства организацией. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне. Итак, что же такое стиль руководства?

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с совершенно одинаковым стилем руководства. При этом следует понимать, что не существует «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

Актуальность данной темы заключается в том что, при управлении организацией руководитель часто не задумывается о том, какой стиль будет более эффективным, как его методы — взаимодействие с подчиненными, построение системы мотивации — влияют на работу коллектива, построение взаимоотношений в организации, а соответственно и на результаты деятельности всей организации. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

Объект исследования: Межличностные отношения в организации.

Предмет исследования: Стиль руководства и его влияние на межличностные отношения в организации.

Цель исследования: Изучение влияния стиля руководства на межличностные отношения в организации и выработка рекомендаций.

Гипотеза исследования: Стиль руководства оказывает влияние на межличностные отношения сотрудников организации и носит как благоприятный, так и негативный характер. Правильный выбор стиля руководства, с учетом особенностей организации, позволит улучшить межличностные отношения в организации и саму эффективность труда в целом.

Новизна. Проблема влияния стиля руководства на межличностные отношения в организации в настоящее время недостаточно разработана, чаще влияние стиля руководства ассоциируют с психологическим климатом в коллективе, лишь косвенно затрагивая межличностные отношения в организации.

Методологическую основу исследования составляют:

1). Диагностика стилей руководства (А.Л.Журавлев);

2). Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири;

3). Метод социометрических измерений;

Глава 1. Теоретический анализ влияния стиля руководства на межличностные отношения в организации

1.1 Анализ отечественной и зарубежной литературы по изучению межличностных отношений в организации Взаимодействие человека как личности с окружающим миром осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни, и прежде всего в производственной деятельности.

Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются субъективные межличностные отношения.

Следует подчеркнуть, что они изучались в семье, в коллективе и получили в отечественной литературе весьма широкое освещение Коллектив один из видов малой группы, поэтому для начала нам необходимо раскрыть понятие группы. Известно немало определений малой социальной группы.

Малая группа — относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами. Приведем определение Р. Бейлза, гласящее, что малая группа есть «любое количество лиц, находящихся во взаимодействии друг с другом в виде одной непосредственной встречи или ряда встреч, при которых каждый член группы получает некоторые впечатления или восприятие каждого другого члена…». Г. М. Андреева под малой группой понимает группу, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Она подчеркивает, что если сделать выжимку из этого определения, то можно сказать, что малая группа — это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.

Данные определения указывают, что понятия «малая группа» — это реально существующие группы людей, которые имеют непосредственные контакты друг с другом. Их поведение опосредовано совместной деятельностью и определяется нормами, принятыми в группе. Также здесь подчеркивается роль общественных отношений, где группа выступает как звено определенной общественной структуры, при этом через личные контакты реализуются определенные общественные связи.

Несмотря на то, что исследователи Р. Бейлз, Г. М. Андрева, А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский делают акцент на различных аспектах малой группы, все они определяют её как:

· собрание индивидов, которое вступает во взаимодействие друг с другом;

· число их ограничено;

· они идентифицируют себя как члены одной группы;

· вырабатывают общие нормы и специфическую культуру;

· у них есть цель, которую они оценивают как цель группы.

Таким образом, малую группу можно охарактеризовать как группу, состоящую не мене чем из двух человек, вступающих непосредственные межличностные контакты, имеющие общественную цель, осознание своей принадлежности к этой группе и общие нормы взаимодействия в группе.

Групповая деятельность складывается из взаимодействия индивидов при совместном решении определенных задач (экономических, производственных и т. д.), важнейшим условием которого являются межличностные отношения.

Межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющегося в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Межличностные отношения — это система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и других диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе. См. Тихонов А. П. «Соционика, ментология и психология личности», 2000, № 6.

В многочисленных работах, посвященных исследованию групп и коллективов, групповой динамике, группообразованию, коллективообразованию и т. д., показано влияние организации совместной деятельности и уровня развития группы на становление межличностных отношений на становление сплоченности, ценностно-ориентационного единства членов коллектива.

Поэтому, в качестве объяснительного принципа изучения межличностных отношений, А. В. Петровский предлагает принцип деятельного опосредствования межличностных отношений, опирающийся на общепсихологическую теорию деятельности Л. С. Выготского — А. Н. Леонтьева См. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1977: объектом исследования выступает коллектив.

Применительно к социальной психологии введения принципа деятельностного опосредствования позволяет преодолеть фактически существующий параллелизм в изучении межличностных отношений, проявляющийся в анализе межличностных отношений вне совместной деятельности, а совместной деятельности — вне межличностных отношений.

Совместная предметная деятельность, во-первых, порождает, вторит межличностные отношения её участников; во-вторых, является средством, орудием, через которое только и могут быть преобразованы межличностные отношения; и, наконец, в-третьих, процесс реализации межличностных отношений в ходе совместной деятельности предполагает собой движущую силу развития социальной группы.

Все эти черты совместной деятельности с предельной отчетливостью проявляются при анализе межличностных отношений в коллективе. Прежде всего, благодаря использованию категории совместной деятельности, А. В. Петровский вводит в социальную психологию малых групп идею развития социальной группы. Эта идея концептуально фиксируется через понятие «уровень развития группы». Коллектив же выступает как группа высокого уровня развития. Далее, в коллективе более ярко, чем в других, проступает исследуемая А. В. Петровским многоуровневая структура межличностных отношений. Осуществляя анализ межличностных отношений, необходимо видеть различную психологическую природу этих отношений и понимать, что они образуют различные слои (страты) групповой активности в коллективе, как поверхностные, так и глубинные См. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Знание, 1982.

Основу групповой структуры образует сама групповая деятельность, ее содержательная общественно-экономическая и социально-политическая характеристика. По сути своей это хотя и ядерное — по отношению к психологическим стратам, — но не только лишь психологическое образование. Это предметно-деятельностная характеристика группы как коллектива, являющегося частью общественного целого.

Первая ядерная страта — психологическая по своей сущности — фиксирует отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых она строится, мотивацию деятельности, ее социальный смысл для каждого участника.

Во второй страте локализируются характеристики межличностных отношений, опосредствованных содержанием совместной деятельности (ее целями и задачами, ходом выполнения), а также принятыми в группе принципами, идеями, ценностными ориентациями, которые в конечном являются проекцией идеологических конструкций, функционирующих в обществе. Именно сюда, видимо, следует отнести различные феномены межличностных отношений, например, коллективистическое самоопределение и другие, о которых речь пойдет дальше. Деятельностное опосредствование — принцип существования и принцип понимания феноменов второй психологической страты.

Поверхностный слой межличностных отношений предлагает наличие связей (главным образом эмоциональных), по отношению к которым ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценностные ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредствующего личные контакты членов группы. Это не значит, что такие связи в полном смысле слова непосредственные.

Итак, рассмотрев межличностные отношения, в целом ниже мы выделим феномены межличностных отношений.

Дело в том, что многочисленные концепции групповой динамики в традиционной социальной психологии (К. Картрайта, Зандера, К. Левина и других), берут в качестве одного из исходных феноменов межличностных отношений, выражающего тип взаимодействия между личностью и группой, феномен конформности См. Левин К. Социально-психологические характеристики групповой динамики. 1939. Группа «давит» на личность, а она либо послушно подчиняется мнению группы, превращается в соглашателя, и тогда ее характеризуют как конформиста; либо личность идет вопреки мнению группы, противостоит социальному окружению, и тогда ее характеризуют как конформиста. Теперь взглянем на эти определения через призму теории деятельностного опосредствования межличностных отношений. За этим фактом выступает новый социально-психологический феномен межличностных отношений, который А. В. Петровским был назван феномен коллективистского самоопределения См. Краткий психологический словарь/Сост. Л. А. Карпенко; Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского.- М.: Политиздат, 1985. 431 с. Он заключается в том, что отношение личности к воздействиям со стороны группы опосредовано ценностями и идеалами, выработанными в ходе совместной деятельности коллектива См. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Знание, 1982. Именно коллективистское самоопределение, в котором проявляется сознательная солидарность с ценностями и задачами коллектива, снимает мнимую дихотомию «конформизм или нонкомформизм». На смену альтернативе «эгоизм или альтруизм» приходит феномен коллективистской идентификации, проявляющийся в опосредствованном ценностями и целями совместной деятельности, отношении к участнику этой деятельности как к самому себе при отношении к себе как к другим членам коллектива.

Следующим социально-психологическим феноменом взаимоотношений является сплоченность. Начало систематического изучения групповой сплоченности относится к концу 40-х гг. Первые специальные исследования были выполнены под руководством Л. Фестингера. Ему принадлежит наиболее распространенное и употребимое определение групповой сплоченности как «результирующей всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней». Почти два десятилетия спустя Д. Картрайт практически повторил первоначальное определение: «групповая сплоченность характеризуется тем, в какой степени члены группы желают остаться в ней». Представления о сплоченности группы как ее ценностно-ориентационном единстве развивались А. В. Петровским и сторонниками стратометрической концепции групповой активности. Согласно А. В. Петровскому, «сплоченность как ценностно-ориентационное единство — это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом». См. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Знание, 1982. Причем, как подчеркивает автор стратометрической концепции, «ценностно-ориентационное единство группы как показать ее сплочения отнюдь не предполагает совпадения оценок и позиций членов группы во всех отношениях, нивелировку личности в группе, например, в сфере вкусов, эстетических ценностей, читательских интересов и т. д. … Ценностно-ориентационное единство в коллективе — это прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности». Одним из наиболее значимых проявлений межличностных отношений в коллективе является его социально-психологический климат. Содержательная характеристика психологического климата связана, как правило, с самочувствием человека в коллективе (настроением, удовлетворенностью, психологическим комфортом); когда же самочувствие людей переносится на их отношение к труду и другим членам коллектива, на межличностные отношения, на общие взаимоотношения, тогда складывается социально-психологический климат. В таком аспекте рассматривают психологический климат Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, Г. А. Моченов, М. Н. Ночевник и другие. Следовательно, содержательная характеристика социально-психологического климата выражает отношения между членами коллектива. Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «эмоциональный климат», «духовная атмосфера» и т. п. широко используется в научной литературе как синонимы. Но при определении социально-психологического климата всегда отмечается общее психологическое группы, отражающее интегрированным образом особенности ее жизнедеятельности.

Таким образом, психологический климат — это складывающаяся в производственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы. См. Бондурка A.M., Бочарова С. П., Землянская Е. В. «Психология управления», Харьков: Фортуна пресс, 1998. С.-177

Теперь перейдем к классификации межличностных. Для нее имеется множество оснований.

Таблица 1 — Классификация межличностных отношений

Межличностные отношения различают также по валентности или знаку: положительные, индифферентные, отрицательные.

На основании предложенной классификации можно сказать, что вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и другие. Признаком хорошей организации производственных групп является преобладание официальной структуры над неофициальной. В свою очередь, важно знать, на каких ценностных ориентирах строятся неформальные отношения в группе.

Таким образом, межличностные отношения как объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми, проявлениями которых служат сплоченность как ценностно-ориентационное единство, коллективистское самоопределение, характер межличностных выборов, психологическая атмосфера, представляется достаточно сложным феноменом.

Учитывая их несомненную значимость в эффективности жизнедеятельности коллектива необходимым представляется рассмотрение их регулирования.

Межличностные отношения в коллективе обладают определенной спецификой, которая требует их регуляции. И регулятором здесь выступают нормы. В данном случае различают нормы групповые и социальные.

Нормы групповые (от лат. norma — руководящее начало, точнее предписание, образец) — совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально функционирующей общностью и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения См. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2007. — 464 с.

Нормы групповые являются специфическим видом и своеобразной призмой преломления социальных норм, регулирующих жизнедеятельность больших групп и всего общества в целом.

Бобнева М.И. рассматривает групповые нормы как специфический вид, как прообразы и модели более общих социальных норм. Она считает, что благодаря соотнесенности их с социальными нормами, принятыми в обществе в целом, групповые нормы эффективно используются обществом для нормативной перестройки личности, ее социально направленного формирования и развития. См. Социальные нормы и регуляция поведения / Бобнева М. И.; Отв. ред.: Шорохова Е. В. — М.: Наука, 1978. — 311 c.

За рубежом групповые нормы изучаются с начала 30-х годов. Необходимо рассмотреть различные подходы к исследованию групповых норм.

Т. Ньюкомом было начато изучение номинального и психологического членства человека в группе и соответственно групп членства и групп референтных или эталонных, а также механизмов влияния этих групп на принятие норм, установок и мнений членами этих групп.

Далее Р. Мертоном было продолжено изучение референтных групп и он вводит такое понятие как аномия. Аномия — это полное отсутствие какого-либо регулирующего воздействия норм на поведение См. Мертон Р. К. Социальная структура и аномия // Социология преступности (Современные буржуазные теории). — М.: Прогресс, 1966. — C. 299—313. Хотя в настоящее время большинство социальных психологов считают доказанным, что участие в организованной группе является наиболее существенным фактором изменения индивидуальных установок, мнений, отношений, ценностей, демонстрируемого поведения за счет принятия нормативных стандартов одной группы.

В конце 30-тых годов особенно выделяются работы М. Шерифа и К. Шерифа. Они пытались ввести понятие социальной групповой нормы, с помощью которой наряду с категориями «статуса» и «роли» определяется группа: «Группа является социальной единицей, состоящей из ряда индивидов, которые находятся друг с другом в ролевых и статусных отношениях, стабилизированных в определенной степени в данное время, и которые используют набор ценностей или норм регулирования их собственного поведения, по крайней мере существенного для группы. Таким образом, в качестве группы всегда выступает организованная группа, в которой чётко соотнесены статус, роли и нормы.

Однако в ряду этих понятий организационной и функциональной структуры группы определение, вводимое М. Шериф и К. Шериф для социальной групповой нормы, представляется неспецифичным: «Социальная норма — это оценочная шкала, например, масштаб, критерий, линейка, определяющая приемлемую свободу и объективно допускаемую свободу поведения, деятельности, убеждений и верований или любого другого свойства и проявления членов социального объединения».

Бобнева М.И. считает, что в этом определении не отражен именно нормативный предписывающий и властный характер групповых норм как норм социальных, обеспечивающих их директивность, заданность и заданность ими определенных отношений, взаимодействий и взаимозависимостей между членами группы, внутри группы и их взаимоотношений и взаимодействий вне группы как представителей данной группы. См. Социальные нормы и регуляция поведения / Бобнева М. И.; Отв. ред.: Шорохова Е. В. — М.: Наука, 1978. — 311 c.

Также изучением влияния групповых норм на перцептивные и поведенческие реакции человека занимались С. Аша и К. Крибфильд. Именно С. Аш установил, что влияние группы на индивида проявляется в его стремлении согласовывать свои показания с принятыми в группе нормами и избегать заключений, которые могут рассматриваться как его отход от норм этой группы.

Характеристика норма подчёркивается и в работе Д. Мак-Дэвида и Х. Харари. Они отмечают, что групповые нормы являются не просто жёсткими ограничениями и предписаниями чёткого образа действий, но выделяют ряд принятых, допустимых вариаций поведения. Нормы, определяя ожидаемый группой или обществом вид поведения и степень ожидаемой конформности к нормам, в некоторых случаях могут жёстко ограничивать этот ряд возможных отклонений, в других же они более гибки и допускают большие вариации и отклонения.

В теоретических работах по групповой динамике К. Картрайта и Зандера отмечается роль групповых норм в формировании униформности внутри группы. Как регулятивные механизмы многие виды норм обеспечивают униформность функционирования членов группы. Однако Д. Мак-Дэвид и Х. Харари подчёркивают, что нормы регулируют также и различия внутри группы.

С началом 60-х годов практически все исследования по групповой динамике и групповому взаимодействию включают анализ действия групповых норм. В качестве специальных направлений оформляются исследования групповых норм ответственности, взаимности, норм, регулирующих поведение помощи и альтруизма, моральных и нравственных норм. Специальные исследования были посвящены нормам договора и кооперативной деятельности в диадах и триадах, соотношению норм и установок членов группы, поведению в условиях аномии, соотношению норм и ролевых ожиданий, механизмам отклоняющегося поведения, действию референтных — эталонных групп и групп, возникающих в ходе групповых дискуссий. Огромное число исследований содержит материал об использовании групповых норм в процессах группового давления, и группового конформизма. В явлениях независимости и протеста по отношению к групповым нормам.

Анализ многообразия групповых норм, порожденных системами официальных и неофициальных отношений, ролевых предписаний и т. д., проведенный рядом авторов, позволяет дать следующую общую характеристику функционирования норм в малой группе. См. Психология малой группы: Сборник научных работ. М.: Изд-во МГУ, 1994. Во-первых, нормы есть продукты социального взаимодействия, возникающие в процессе жизнедеятельности группы, а также вводимые в неё более крупной социальной общностью (например, организацией). Во-вторых, группа не устанавливает нормы для каждой возможной ситуации; нормы формируются лишь относительно действий и ситуаций, имеющих некоторую значимость для группы. В-третьих, нормы могут прилагаться к ситуации в целом, безотносительно к отдельным участвующим в ней членам группы и реализуемым ими ролям, а могут регламентировать реализацию той или иной роли в разных ситуациях, т. е. выступать как сугубо ролевые стандарты поведения. В-четвертых, нормы различаются по степени принятия их группой: некоторые нормы одобряются почти всеми её членами, тогда как другие находят поддержку лишь у незначительного меньшинства, а иные не одобряются вовсе. В-пятых, нормы различаются также по степени и широте допускаемой ими девиантности и соответствующему её диапазону применяемых санкций.

Однако, групповые нормы не статичны по совей природе. Они могут изменяться под влиянием, одним из которых является групповая динамика. Этот термин был впервые использован в 1939 г. К. Левиным, который впервые сформулировал вывод о том, что в группах людей каждый член признает свою зависимость от других членов группы. По определению К. Левина, групповая динамика — это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе.

Применительно к нашему исследованию групповая динамика объективно вызывается развитием организации, которое, соответственно, опосредованно будет влиять на групповые нормы и межличностные отношения в коллективе в целом.

Организация, как и люди, имеет свой жизненный цикл роста, развития, зрелости распада. На каждом этапе есть цель развития, которая может быть достигнута при условии грамотного управления коллективом и в частности межличностными отношениями. Облегчить данную задачу призваны нормы. Соответственно, переход к каждому из этапов оказывает существенное влияние на групповые нормы. Однако, чтобы рассмотреть это влияние, для начала нам необходимо дать определение организации.

Таблица 2 — Примеры определений организации

Понятие «организация» приобрело сегодня статус общенаучного, междисциплинарного понятия. Оно применяется к широкому кругу объектов, процессов и явлений. Понятие «организация» часто употребляется в смысле «система». Например, государственная (коммерческая, общественная, научно-исследовательская, спортивный союз и т. д.), организация, учреждение.

Действительно, любая подобная организация состоит из элементов: людей, рабочих мест, предметов, а также связей, взаимодействий, отношений между ними. И имеет конкретные границы. В этом смысле такая организация является системной.

Кроме того, понятие «организация» отражает определенный процесс упорядочения элементов системы, ее переход от низших форм порядка к высшим, из менее организованного состояния в более организованное.

«Организация» тесно связана с «развитием». Оба понятия предполагают определенную направленность движения, изменения системы от одного качественного состояния к другому. Однако, если организация в нашем представлении предусматривает только прогрессивную направленность движения, например, переход компании от низших форм организации к высшим, то понятие «развитие» охватывает своим содержанием как прогрессивные, так и регрессивные преобразования.

Из множества общих закономерностей развития прежде всего выделяют этапность развития системы. По Аверьянову полный цикл развития любой конкретной системы включает 5 основных этапов:

· возникновение;

· становление;

· зрелость;

· регрессивные преобразования;

· ликвидация (исчезновение).

Возникновение и становление системы — этапы прогрессивной ветви ее развития, процесс организации. Возникновение системы делится на две части:

1) скрытая — это когда в недрах старого проявляются новые элементы, происходит их количественный рост.

2) явная — это когда новые элементы образуют новую структуру.

Становление — этап в развитии системы, в процессе которого она превращается в развитую, организационную систему, приобретает черты целостности. Процесс становления системы характеризуется:

· количественным ростом элементов системы нового качества;

· противоречиями между новыми элементами и старой системой, в недрах которой они возникли;

· противоречиями между самыми новыми элементами;

· противоречиями организованных процессов дифференциации и интеграции в системе;

· процессами комбинирования и «отбора функционально-структурных комбинант» элементов системы;

· ростом структурной и организационной тождественности подсистем и систем в целом, превращением системы в организованное целое;

· пространственным расширением системы.

Этап зрелости характеризует относительно устойчивое состояние системы, когда процессы организации и дезорганизации в ней уравновешивают друг друга. Следует отметить, что организация не есть коллектив, так как организация — это система, а коллектив ее социальная основа. Следовательно, организация — понятие более широкое. Коллектив имеет собственную закономерность развития.

1.2 Сущность и содержание стиля руководства Стиль руководства — это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей. Парахина В. Н. Основы теории управления. Москва. Финансы и статистика. 2004 г. 557 с.

В стиле руководства можно выделить три основных компонента, которые характеризуют основные особенности стиля:

1) забота о выполнении поставленных задач;

2) способы, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на подчиненных;

3) взаимоотношения с подчиненными, а также с коллегами и вышестоящими руководителями.

Все это отражает стиль руководства и характеризует руководителя.

Классификация стилей руководства по различным признакам обусловлена существованием множества стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический. (Гапоненко) Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «У»:

1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку (конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, — он или она пытаются сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено исследование вариантов того, каким образом руководители оказывают влияние на сотрудников, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает руководитель:

· принимает решение и сообщает свое решение подчиненным как приказ;

· принимает решение и объясняет, почему он его принял;

· принимая решение, интересуется мнением подчиненных, получая возможность сверить свое решение с их мнением и в случае необходимости внести изменения;

· принимает решение и представляет его группе на доработку;

· излагает суть проблемы, выслушивает мнения подчиненных и только потом принимает решение;

· ставит проблему и просит группу представить варианты решения, оставляя за собой право выбора;

· излагает проблему и принимает только то решение, которое предложено группой. (Максимцов) При либеральном типе наблюдается минимальное вмешательство руководителя в дела коллектива. Причина или в слабом руководстве, или когда на ту или иную должность попадают люди, не желающие ее занимать. При таком стиле на предприятиях отсутствуют дисциплина, взаимное уважение людей друг к другу. Каждый делает то, что считает нужным, или руководствуется лишь материальными интересами.

При либеральном стиле руководитель не проявляет организаторских способностей, не контролирует и не координирует действия подчиненных. Как следствие, возглавляемое им предприятие не отличается достаточной результативностью производства (Устюжанин) Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя.

Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности. Единые требования, предъявляемые к руководителям; социально — психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу Беляцкий Н. П. и др., Техника работы менеджера: Учебное пособие. Мн., 1998 г. Руководитель, прежде чем принять какое — либо решение, сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

Особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

1.3 Теоретическая модель влияния стиля руководства на межличностные отношения в организации Влияние стиля руководства на различные аспекты жизнедеятельности коллектива многообразно: под его воздействием изменяется личность сотрудников, эффективность их деятельности, поведение, взаимоотношения.

Даже не останавливаясь на таких факторах, как мировоззрение и система ценностей руководителя, цели и задачи, способы их достижения, а рассматривая только методы управления, можно обнаружить четкую зависимость между изменениями в поведении сотрудника и стилем руководства. Эти изменения происходят в результате различного восприятия форм и методов руководства. Сотрудники могут:

— воспринимать безоговорочно все методы и формы руководства руководителя;

— воспринимать методы и формы руководства после некоторого анализа и взвешивания всех «за» и «против»;

— сначала принимать стиль руководства, затем становиться его рьяным противником;

— с самого начала отвергать методы и формы руководства руководителя.

Итак, рассмотрим стили руководства и то, как они влияют на отношения в коллективе:

Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный). Для «директивного» лидера подчиненные ему люди — только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Руководитель — автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т. е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.

При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи.

Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.

Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Таким образом, из всего выше перечисленного можно сделать вывод, что из 3 основных типов стиля руководства, наиболее благоприятным является демократический стиль руководства, который позволяет сотрудникам лучше взаимодействовать друг с другом, уменьшает текучесть кадров и увеличивает их удовлетворенность трудом. В то же время, авторитарный стиль руководства является наименее благоприятным, так как при его использовании в коллективе происходит учащение конфликтных ситуаций, учащаются прогулы, увеличивается текучесть кадров и появляется отвращение к труду.

Выводы по главе 1

1. Межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющегося в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Межличностные отношения — это система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и других диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга.

2. Стиль руководства — это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей. Стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.