Личность в организации

Комплексная цель

Знать:

• • компетенции и основные направления деятельности психолога в организации, ориентированные на решение проблем индивидуальнопсихологического характера;
• • психологические феномены, связанные с индивидуальным поведением человека и имеющие отношение к его жизни в организации;
• • критерии определения организационно-психологических проблем и задач, обусловленных личностными и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников организации.

Уметь:

• • диагностировать и решать организационные проблемы и задачи, детерминированные психологическими факторами;
• • проводить исследования в области организационной психологии, формулировать реалистичные и психологически обоснованные рекомендации на основе полученных данных;
• • находить организационно-управленческие решения в производственных ситуациях.

Владеть:

• • основными технологиями работы организационного психолога в области организационно-психологической диагностики и интервенции;
• • современными методами сбора, обработки, анализа, интерпретации организационно-психологической информации;
• • технологиями профессионального отбора, адаптации, формирования лояльности сотрудников и другими технологиями работы с персоналом организации;
• • интерактивными методами, психологическими технологиями, ориентированными на личностный рост сотрудников.

Практическая организационная психология в настоящее время уделяет значительное внимание поведению человека как сотрудника организации. Психологи дают ответы на вопросы о совместимости сотрудников, об их рабочем потенциале, об отношении к труду, об особенностях поведения в различных профессиональных ситуациях. В настоящее время специалисты по управлению персоналом, менеджеры испытывают определенные затруднения при организации рабочего поведения сотрудников, так как возможности материального стимулирования оказываются ограниченными и не всегда эффективными. Необходимо обращать особое внимание на определенные психологические характеристики сотрудника, чтобы прогнозировать насколько его поведение будет соответствовать организационным стандартам и задачам. Для этого нужна информация о самом сотруднике, иначе управленческое воздействие на него не будет эффективным. Метафорой может являться управление автомобилем без знания технического устройства автомобиля. Если мы не знаем, как устроено техническое средство, а приглашаем в случае сбоя в его работе специалиста, то мы не можем считать себя компетентными в вопросах управления этим средством. Представьте руководителя, который управляет людьми, но ничего о них не знает или, что еще опаснее, полагает, что знает, но его знание не имеет никакого отношения к объективной реальности, а является абсолютно субъективным. Сможет ли такой руководитель без помощи квалифицированного специалиста управлять своими сотрудниками? Если же не опираться в своих управленческих решениях на знание о других, то эффективность решений, принятых в условиях искаженной или отсутствующей информации, будет чрезвычайно мала. Если же постоянно привлекать специалистов в области организационного поведения, то возникает вопрос: а что может этот руководитель сам, если ему нужен посредник в любом вопросе, связанном с человеком?

Поведение людей в организации обусловлено системой разных факторов как внешних обстоятельств, так и внутренних, относящихся к психической жизни человека. Каждая организация представляет собой уникальное социокультурное образование, которое живет по собственным внутренним закономерностям, неповторимым нигде. В каждой организации формируется определенный образ мышления и определенные способы поведения работников. Для объяснения и прогнозирования поведения людей в организации интересным и немаловажным признается знание о типологических особенностях сотрудников. Зная, к какому типу относится сотрудник, руководителю будет легче проследить и понять специфику его поведения в разных ситуациях.

Становясь членом организации, работник сразу же оказывается в кругу новых коллег, с которыми он проводит вместе большую часть своего рабочего времени. И хочет он того или нет, замечает или не обращает внимания, но его индивидуальное поведение, претерпевая существенные изменения, в прямом смысле становится организационным поведением.

Один из важных принципов психологии состоит в том, что каждая личность индивидуальна. У каждого человека свои ценности, характер и жизненный опыт, различные способности к обучению и урегулированию стрессов, а также отношения к разным вопросам, убеждения и мотивы. Однако поведение индивидов в значительной степени определяется целями и задачами, которые ставит перед собой организация, и теми требованиями, которые она предъявляет к личности. Человек, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения.

Ю. Д. Красовский дает определение организационному поведению сотрудников: «организационное поведение» — это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Данные процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой — реализуется в поведении непосредственных участников, т. е. работников разных управленческих уровней.

Специфика организационного поведения сотрудников проявляется в самых разнообразных феноменах. Рассмотрим некоторые из них подробнее.