Рабочие команды: итоги и перспективы

Обращение к командной работе с целью решения самых разных задач находит все более широкое распространение в современных организациях. Можно даже говорить о моде па рабочие команды, охватившей деловой мир. Сегодня, пожалуй, даже трудно найти достаточно крупную организацию, где совсем не использовалась бы командная работа. Многие менеджеры, усвоившие со студенческих лет положение о том, что целое больше суммы составляющих его частей, рассчитывают на более высокую результативность группы по сравнению с совокупностью усилий отдельных индивидов. При этом создание команд рассматривается как своеобразная управленческая панацея. Действительно, имеется обширная статистика, говорящая об успешности командной работы при решении различных задач — повышении результативности организации, улучшении качества продукции или услуг, внедрении инноваций, адаптации к новым условиям деятельности и т. д. Есть немало данных, свидетельствующих также о повышении уровня удовлетворенности работников, их преданности организации.

Однако нетрудно найти и другую статистику, показывающую не столь радужную картину. Так, в одном из последних учебников по организационному поведению, созданном, как отмечается, «командой Гентского университета» (Бельгия), приводятся американские данные о том, что от «80 до 100% команд обнаруживают трудности в достижении своих целей»^[1]. Называются и причины этих трудностей. Прежде всего во многих компаниях команды рассматриваются «как цель, а не как средство» и они нередко создаются там, где не требуются. В тех же случаях, когда использование команд оправдано, их результативность часто «подрывается» менеджерами, не знающими, как управлять ими надлежащим образом"^[2]. Отмечается даже нечто вроде «дипломатического иммунитета командной работы», поскольку во многих организациях она настолько «укоренилась» в менеджменте, что стало невозможно критиковать или даже просто обсуждать ее на рациональной основе.

Однако данные психологических исследований, накопленные более чем за сто лет, говорят о том, что группы часто не выполняют работу столь же хорошо, как-то же самое количество людей, действующих поодиночке. Примеры здесь начинаются с данных французского агроинженера М. Рингельманна, который еще в конце XX в. экспериментально обнаружил, что группа людей, занятых перетягиваем каната, использовала только около 75% своих физических сил по сравнению с показателями труда этих людей по одиночке. Данное явление получило название социального иждивенчества (см. параграф 7.8). Оно проявляется, как уже отмечалось ранее, тогда, когда индивидуальный вклад каждого из участников совместной деятельности невозможно оценить.

В 1980;е гг. американский психолог Б. Латане обнаружил, что по мере того как величина группы работников возрастает, социальное давление, испытываемое каждым из ее членов, уменьшается. Такое ослабление социального воздействия объясняет, почему отдельные люди позволяют себе расслабляться именно в группе, а не тогда, когда они работают одни. Противоядие от социального иждивенчества в команде состоит в том, чтобы получить возможность распознавания вклада каждого участника в общие усилия. На основе имеющихся данных более четкими и ясными становятся принципы комплектования работоспособных команд и организационные задачи как внегруппового, так и внутригруппового характера.

Во всяком случае, есть все основания говорить о том, что плюсы командной работы перевешивают возможные ее минусы. Практика деятельности различных организаций во всем мире показывает, что правильное формирование команд и использование их интеллектуальной энергии при соответствующих условиях приносят ожидаемые плоды. Неудивительна наблюдаемая повсеместно тенденция к расширению сферы командной работы с учетом ее возможностей.

Краткое содержание

• 1. В настоящее время обращение к использованию рабочих команд вызывается усложнением многих технологических процессов и новыми организационными задачами. Любая команда — это группа (малая), но не всякая группа может быть названа командой. Взаимосвязи команд с менеджментом характеризуются гибкостью, им предоставляется возможность значительного самоуправления.
• 2. Специалисты выделяют несколько стадий формирования рабочей команды: подготовка, создание рабочих условий, формирование и строительство команды, постоянное предоставление поддержки. Можно выделить различные социальные роли, выполняемые людьми как членами команды.
• 3. Существует значительное разнообразие типов команд: консультативные, производственные, проектные, группы действия. Имеются и другие классификации типов команд.
• 4. Развитие информационных и коммуникационных технологий привело к появлению и функционированию виртуальных рабочих команд. Имеется несколько их разновидностей: сетевые, параллельные, проектные, сервисные, быстрого реагирования. Виртуальная работа позволяет объединять интеллектуальные усилия специалистов, значительно удаленных друг от друга.
• 5. В последние годы сравнительно широкое распространение за рубежом получили кружки качества и так называемые горячие группы. Командный характер деятельности в этих случаях эффективно используется с целью мобилизации инициативы, знаний и умений специалистов, входящих в состав этих групп.
• 6. Имеются плюсы и минусы командной работы, однако есть все основания говорить о том, что плюсы перевешивают минусы. Неудивительна современная тенденция к расширению сферы командной работы.

• [1] Buelens М. et al. Organizational Behaviour. P. 376.
• [2] Ibid.