Сплоченность и продуктивность первичной трудовой группы

Когда существует высокий уровень согласия членов группы по поводу ее целей, ценностей, убеждений и они связаны также взаимной привлекательностью, мы можем говорить о сплоченности этих людей. При рассмотрении различных групп нередко бросаются в глаза заметные различия по уровню их сплоченности. В одних группах каждый готов прийти на помощь товарищу по работе, да и во время перерывов люди стараются держаться поближе друг к другу, обмениваясь новостями и впечатлениями. В других группах не очень принято отвлекаться от своей работы в ответ на просьбу коллеги. У каждого ведь свои заботы. Да и внеслужебные интересы очень различны.

Самым общим образом групповую сплоченность можно определить как стремление членов группы оставаться в ней, поддерживать всяческие контакты друг с другом. Таким образом, члены высокосплоченных групп по сравнению с членами групп низкого уровня сплоченности в большей степени ценят принадлежность к своей группе, озабочены ее благополучием и стремятся участвовать в различных сферах ее жизнедеятельности.

Работник в идеальном случае не только идентифицирует себя с собственной трудовой группой, но и понимает, что он связан с другими общей групповой задачей, и нередко характер труда таков, что люди зависят друг от друга при выполнении этой задачи. Наконец, в своей трудовой группе человек находит социальную поддержку и защиту. Немаловажная роль в формировании групповой сплоченности принадлежит руководителям трудовых групп, которые устанавливают их цели, определяют организационные роли, а также уделяют большое внимание социальным потребностям людей.

Выделяют социоэмоциональную и инструментальную сплоченность. Социоэмоциональная сплоченность представляет собой чувство общности, развивающееся тогда, когда члены группы получают эмоциональное удовлетворение от участия в ней.

Инструментальная сплоченность — это чувство общности, которое развивается тогда, когда члены группы взаимозависимы, поскольку считают, что не могут достигать групповых целей, действуя по одиночке. Оба типа сплоченности важны, когда речь идет о продуктивности группы^[1].

Какова же связь между сплоченностью группы и ее продуктивностью? Представим ниже выводы на основе метаанализа 410 западных исследований.

Имеется небольшая, но статистически значимая связь между сплоченностью и продуктивностью. Влияние сплоченности на продуктивность сильнее в очень небольших группах. Влияние продуктивности на сплоченность сильнее, чем влияние сплоченности на продуктивность. Таким образом, тенденция к успешности связывает членов группы сильнее, чем тенденция к проявлению их сплоченности влияет на продуктивность.

Вопреки распространенной точке зрения, сплоченность не является своеобразным смазочным материалом, минимизирующим трения в системе.

Если в малых трудовых группах четко определять стандарты продуктивности, а цели будут ясными и одобрены их членами, то здесь можно добиться некоторых успехов.

Данные многих исследований говорят также о том, что рост сплоченности трудовой группы не всегда обязательно увеличивает ее продуктивность, а иногда даже снижает.

Выделяются следующие три фактора, способные заметным образом повлиять на взаимосвязь сплоченности трудовой группы и ее продуктивности^[2].

• 1. Групповые нормы. Если эти нормы предусматривают низкий уровень продуктивности, то члены высокосплоченных групп будут в большей степени препятствовать ее росту, чем члены низкосплоченных групп.
• 2. Мотивация групповой деятельности. Исследования показывают, что сплоченность и продуктивность имеют тенденцию позитивной связи в случае высокого уровня мотивации членов группы, но демонстрируют тенденцию негативной связи в случае низкого уровня мотивации.
• 3. Взаимозависимый тип задачи. Обнаружено, что групповые задачи, решение которых требует высокой степени взаимозависимости членов группы, в гораздо большей степени способствуют росту сплоченности и последующей продуктивности, нежели задачи, требующие малой степени взаимозависимости.

В связи со сказанным выше значительная часть усилий менеджмента, направленных на повышение продуктивности, состоит в том, чтобы использовать взаимную зависимость членов трудовой группы для формирования высокого уровня их сплоченности по направлению к единым позитивным целям.

Именно направленность на формирование групповой сплоченности привела к успеху производителей автомобилей в Японии. Кроме особой заботы об отборе работников и их обучении, большое внимание уделялось формированию и упрочению групповой морали. Делался также акцент на «участвующий менеджмент», т. е. на привлечение внимания работников к насущным проблемам управления и их вовлечение в процессы принятия некоторых решений. Те сотрудники, которые незамедлительно исправляли различные неполадки без остановки поточной линии, обязательно поощрялись. Ожидалось, и не без оснований, что работники, принявшие на себя целиком эти обязательства, станут охотно занимать рабочие места заболевших коллег.

Порой в специальной литературе отмечается, что постоянный и сильный акцент на высокой продуктивности вызывает стресс у работников. Однако ряд авторов говорит о возникновении состояния уверенности людей в том, что их обязательно ждет трудовой успех. В последнее время обычно утверждается, что успехи японского менеджмента вызваны увеличением напряжения рядовых работников, высоким уровнем их трудовой дисциплины и уменьшением текучести персонала. Одним из примеров успешной деятельности высокосплоченных групп в Японии является работа «кружков качества». Одно из важных объяснений их успехов состоит в том, что в сплоченных группах люди чувствуют большую психологическую близость друг к другу и отсюда возможность свободно обсуждать имеющиеся проблемы. Такая открытость облегчает рассмотрение задачи, поскольку все члены группы доверяют друг другу (подробнее см. главу 8).

С другой стороны, когда люди в значительной степени чувствуют привязанность к «своей» группе, они норой будут удерживать себя от искреннего выражения своей позиции, чтобы не нанести обиду кому-либо из членов группы. Это может привести к чрезмерному желанию достичь консенсуса и потому к непродуктивным решениям. Подобные явления принято называть «группомыслием» (см. параграф 9.8).

Подводя итоги рассмотрения проблемы взаимосвязи сплоченности и продуктивности, приведем ряд разработанных исследователями рекомендаций относительно сплоченности социоэмоционалъиой и инструментальной, хотя на практике эти виды сплоченности тесно переплетены между собой и не всегда четко различимы^[3].

Применительно к социоэмоциональной сплоченности считается важным:

• 1) поддерживать благоприятный образ группы для увеличения престижа принадлежности к ней, поощрять взаимодействие и сотрудничество;
• 2) подчеркивать общие черты и интересы членов группы;
• 3) указывать на угрозы со стороны окружения (например, в виде конкуренции) с тем, чтобы объединить людей.

Для укрепления инструментальной сплоченности рекомендуется следующее:

• 1) регулярно модернизируйте и поясняйте цели группы;
• 2) дайте каждому члену группы реальное значимое задание, связанное с действиями других;
• 3) направьте особые способности каждого члена группы в направлении достижения общих целей;
• 4) выразите одобрение усилиям и вкладу каждого члена группы;
• 5) часто напоминайте членам группы, что они нуждаются друг в друге для достижения общей цели.

В целом, окончательный вывод о взаимосвязи сплоченности членов трудовой группы и их продуктивности заключается в необходимости для менеджмента изучать социальные нормы данной группы с тем, чтобы прогнозировать результаты ее деятельности и осуществлять возможную коррекцию. Следует также отметить, что сплоченность трудовой группы является динамичным образованием, подвержена существенным изменениям и тесно связана с конкретной стадией формирования данной группы.

• [1] Buelens М. et ai Organizational Behaviour.
• [2] Кричевский Р. Л., Дубовская E. М. Социальная психология малой группы. М.: Аспект Пресс, 2001.
• [3] Buelens М. etal. Organizational Behaviour.