Преодоление сопротивления организационным изменениям

Имеющиеся данные говорят о том, что сопротивление работников организационным изменениям, особенно инновационного характера, практически неизбежно. Те или иные признаки подобного сопротивления встречаются в этот период на каждом шагу. Поэтому всегда актуальными для менеджмента являются проблемы контроля тех или иных элементов сопротивления изменениям. Прежде всего отметим, что сами по себе эти элементы наводят на мысль о необходимости пересмотра предложений и планов изменений. Сопротивление изменениям может быть даже конструктивным, если оно побуждает менеджеров более часто взаимодействовать со своими работниками, глубже продумывать решения о намечаемых изменениях и, возможно, использовать альтернативные пути для достижения желаемых целей. Нс исключено, что именно эти пути окажутся единственно правильными в данный момент.

На основе анализа многообразного материала западных исследований выделяется ряд подходов, часто используемых с целью контроля сопротивления организационным изменениям^[1].

Обучение и коммуникация. Главная причина обращения к этим подходам состоит в том, чтобы передать работникам логику определенного изменения, его необходимость. К соответствующему обучению и совершенствованию коммуникаций прибегают тогда, когда имеется недостаток информации или ее неточность. Считается, что информированные и убежденные в необходимости изменений работники будут способствовать их осуществлению. Поэтому все члены организации должны получить достаточно информации об экономических и социальных преимуществах, получаемых ими после внедрения этих нововведений.

Участие. Этот подход основан на вере в то, что люди, вовлеченные в процесс принятия решений относительно необходимости изменений, вряд ли будут сопротивляться результатам соответствующего решения. Участие работников в данном процессе позволит использовать их знания и умения, развеяв некоторые их страхи по поводу негативных последствий изменений. Это может привести даже к увеличению числа сторонников данных изменений.

Социальная фасилитации и поддержка. Напомним, что под социальной фасилитацией имеется в виду возрастание активности и продуктивности человека вследствие присутствия рядом многих людей. Различные механизмы поддержки изменений, направленные на то, чтобы уменьшить сопротивление им, основаны именно на социальной фасилитации. Так, на западных предприятиях широко используются групповые обсуждения намечаемых изменений и соответствующее обучение работников. Это может в конечном счете облегчить процесс адаптации к изменениям, особенно тогда, когда различные беспокойства и страхи широко распространены среди работников. Однако такой подход требует затрат времени и финансовых средств, отнюдь не гарантируя успеха.

Переговоры и достижение согласия. Можно обратиться к процессу переговоров в тех случаях, когда сопротивление изменениям проявляет многочисленная группа работников.

Эта группа может утрачивать существенные преимущества вследствие намечаемых изменений. Как результат переговоры менеджмента с членами данной группы прокладывают путь к удовлетворительному осуществлению предложенных изменений. При этом неизбежно, что лица, сопротивляющиеся изменениям, будут добиваться каких-либо преимуществ в обмен на свое сотрудничество. Высказывается также предостережение в адрес рассматриваемого подхода, поскольку его широкое распространение может оказаться слишком дорогим для предприятия.

Кооптация. В данном случае имеется в виду включение в состав инициативных групп, разрабатывающих стратегию и планы организационного развития, нескольких рядовых работников. К кооптации рекомендуется прибегать в тех случаях, когда другие тактики не работают или же оказываются слишком дорогими. По имеющимся данным, позитивные эффекты кооптации проявляются сравнительно быстро, но порой этот подход может приводить к возникновению проблем, если члены организации почувствуют, что ими пытаются манипулировать.

Явное или косвенное принуждение. К нему рекомендуется прибегать в тех случаях, когда необходимо осуществить сравнительно быстрые организационные изменения при достаточной силе власти. Конечно, таким путем можно преодолеть значительное сопротивление проводимым изменениям, однако обычно это вызывает у работников состояния беспокойства и раздражения.

Заметим в заключение, что применение каждого из этих подходов, направленных на преодоление сопротивления изменениям, всецело обусловлено спецификой ситуации. Именно ее особенности диктуют необходимость учета конкретных плюсов и минусов указанных выше подходов. Таким образом, нет и не может быть какой-либо универсальной стратегии преодоления сопротивления изменениям.

• [1] Kotter J. Р., Schlesinger L. A. Choosing Strategies for Chance // Harvard Business Review. 1979. March — April. P. 106−114.