Управление персоналом

Содержание

• Введение
• 1. Конфликт: общая характеристика
  • 1. 1. Понятие конфликта
  • 1. 2. Структура конфликта
  • 1. 3. Типы конфликтов
  • 1. 4. Модель процесса конфликта
• 2. Источники и мотивы конфликтов в организации
  • 2. 1. Общие причины конфликтов в трудовом коллективе
  • 2. 2. Причины конфликта в звене руководитель — подчиненный
• 3. Методы управления конфликтами
  • 3. 1. Структурные методы
  • 3. 2. Межличностные методы
• 4. Последствия нерешенных конфликтов в организации
• Заключение
• Список использованной литературы

Наше общество через колоссальные трудности переходит от тоталитаризма к цивилизованному государству, от плановой экономики — к рыночной. Формирование рыночных отношений в России предполагает создание нового типа предприятий, а решение деловых проблем тесно увязывается с деятельностью рабочего персонала, объединенных в конкретные группы. Из нашего повседневного, обыденного опыта известно, что в коллективах возникают конфликты как между коллегами (по горизонтали), так и в системе «руководитель — подчиненный» (по вертикали). В процессе осуществления всех управленческих функций решается система взаимосвязанных задач, где важная роль отводится руководителю как основному субъекту принятия управленческих решений. Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывают, что современным руководителям объективно необходимые глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, по их прогнозированию. Мы живем в сложное и противоречивое время, когда конфликт становится характерным явлением жизни. Политические волнения и экономический спад в России порождает обострение межнациональных, региональных и, несомненно, межличностных конфликтов. Остро встает вопрос о всестороннем их изучении. Поэтому столь важна функция менеджера, как человека постоянно работающего с людьми, — прогнозирование, предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Однако часто управленцы, которые не мгут сосредоточится в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Цель курсовой работы — анализ и обобщение информации о сущности конфликтов, их основных причинах и последствиях, а также о путях, формах и методах предупреждения конфликтных ситуаций, разрешения возникших конфликтов в организации с наименьшими потерями.

1. Конфликт: общая характеристика

1.1. Понятие конфликта

Как у многих понятий в теории управления у конфликта имеется множество определений и толкований. Так, например, А. Я. Кибанов дает такое определение: «Конфликт — (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника.» [15,с.139]

Но это определение, на мой взгляд, не совсем верное. Здесь слово конфликт ассоциируется с враждой и болью, которые в действительности сопровождают всех конфликтующих. Однако в организациях конфликт — это не обязательно негативное явление. Ладанов И. Д. считает, что конфликт помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться с своим неиспользованным резервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных условиях. 10, с.407]

Иными словами, конфликт — это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и иллюзорные.

1.2. Структура конфликта

В структуре конфликтов обычно выделяют:

1) участников конфликта;

2) конфликтную ситуацию как базу конфликта;

3) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;

4) границы конфликта.

Основные участники конфликта — противодействующие стороны, или противники. Это те же участники, интересы которых несовместимы и которые совершают активные действия друг против друга. Они составляют стержень конфликта. Если одна из сторон по какой-либо причине «выходит из игры», конфликт прекращается. Кроме непосредственных участников конфликта, существуют и другие участники, которые играют второстепенные, эпизодические роли. Среди них выделяют субъектов конфликта, которые могут влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, и субъектов которые не преследуют собственных интересов и не влияют на исход противоборства, как, например, люди, случайно втянутые в конфликт, толпа. Или манипулируют другие для достижения своих целей.

Среди субъектов конфликта выделяют:

1) подстрекателей, подталкивающих участников к конфликтным действиям, провоцирующих конфликт (причем сами не могут и не участвовать в противоборстве);

2) пособников, содействующих развитию конфликта советами, помощью или другими способами;

3) организаторов, планирующих конфликт, намечающих охрану участников, организаторы могут выступать как самостоятельные участники конфликта;

4) посредников и судей — строго нейтральных лиц, пытающихся предотвратить, остановить или разрешить конфликт. 3, с.10]

Понятие конфликтной ситуации не совпадают с понятием конфликта, так как характеризует лишь предпосылку, почву для возникновения реального конфликта, включающего кроме того реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

Объективная конфликтная ситуация может сложиться как помимо воли и желания будущих противников, так и быть созданной одной из сторон или обеими. Но в любом случае она определяется происходящими в действительности событиями. [3,с.12]

1.3.Типы конфликтов

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями и группами одного или различного статуса.

Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящихся в одчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70−80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликты могут явиться результатом недостаточного общения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах, оценках.

Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. А. Кричевский в книге «Если Вы — руководитель…» тремя группами причин, обусловленными:

— трудовым процессом;

— психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями или антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.;

— личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т. д. [8,с.249]

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу из разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрешимым действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы и организации. [13,с.181]

Рисунок 1 представляет модель конфликта как процесса. Из нее видно, что существование одного источника конфликта или более увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления.

Однако даже и при большой возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию.

1.4. Модель процесса конфликта

Управленческая ситуация



Источники конфликта



Возможность разрешения конфликта



Реакция на ситуацию  Конфликт не происходит



Конфликт происходит



Управление конфликтом



Функциональные и дисфункциональные последствия

Рис. 1. Модель конфликта как процесса [12,с.580]

Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают менее опасными. Другими словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается в следующем: «На этот раз я разрешу поступать ему по-своему?»