Виды стимулирования труда и их основное содержание

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Наряду с понятием мотивации труда существует понятие стимулирования труда. Они тесно взаимосвязаны. Между тем мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первый метод направлен на изменение существующего положения; второй — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности. Чтобы стимулы выполняли свою роль в полном объеме, в общественном сознании должен быть преодолен подход к человеку только как к индивидууму, сопоставляющему выгоды от роста своего материального благополучия с тяготами от более интенсивного и напряженного труда. Подобный подход (к сожалению, наиболее распространенный) ограничивает систему стимулирования заработной платой, вознаграждениями, возможностями «отоваривания» доходов. Моральные, творческие стимулы к труду рассматриваются как менее важные, им нередко отводится второстепенная роль.

Между тем, когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы — гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов.

Такой подход к системе стимулов к труду, как свидетельствует опыт не только российских, но и зарубежных предприятий, существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает: если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность условий труда), функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно. Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции (рис. 1.7).

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов трудового поведения (рис. 1.8).

Система нематериального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, на повышение эффективности труда и его качества. Однако при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности).

Материальное стимулирование реализуется через ряд инструментов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, практически.

Рис. 1.7. Функции стимулирования труда.

Рис. 1.8. Классификация стимулов трудового поведения.

также являющимся материальными, мировая практика относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, туристические поездки в выходные дни и во время отпуска, страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т. п. Такая политика используется во многих компаниях в странах с развитой рыночной экономикой.

Нематериальные стимулы основаны на нравственных ценностях человека, на осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять определенный круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Это сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять свои обязанности и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

• 1. Широко распространенные вознаграждения:
  • • премии, система участия в прибылях, владение различными видами пенных бумаг компании;
  • • помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл;
  • • устная благодарность;
  • • подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т. д. бесплатно в пределах сумм данного сертификата);
  • • дополнительное обучение за счет работодателя для получения более высокооплачиваемой работы;
  • • звание «Лучший работник месяца» ;
  • • направление на семинар, конференцию по теме, интересующей самого работника;
  • • сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города;
  • • выпуск специального меморандума, распространяемого по всей компании, с выражением благодарности работнику от лица руководства;
  • • предоставление больших полномочий;
  • • гибкий график рабочего времени.
• 2. Хорошо видимые вознаграждения:
  • • табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей;
  • • предоставление специального места для парковки автомобиля;
  • • канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника данного периода к другому на месячной или еженедельной основе;
  • • более высокое качество декоративной отделки или оснащения рабочего места лучших работников;
  • • помещение фотографий в корпоративной газете или информационном листке;
  • • там же специальная публикация о работнике и его достижениях;
  • • упоминание имени сотрудника на продукте, услуги или оборудовании как авторов улучшений или лучших работников;
  • • групповые вознаграждения;
  • • майка, рубашка, кружка и т. д. со специальной пометкой (например, «Лучший работник»);
  • • приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;
  • • посещение руководителями верхнего звена управления встреч внутри отделов, где производится вознаграждение работников;
  • • помещение благодарственных писем клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть;
  • • приоритеты в получении нового оборудования и инструментов;
  • • поощрение переводов по горизонтали хороших работников;
  • • вознаграждения за продолжительность работы в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера).
• 3. Вознаграждения, выражающие поддержку руководителя своих сотрудников:
  • • материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника;
  • • выявление номинантов конкурсов внутри компании по специальным проектам, направлениям;
  • • обеды лучших работников с руководителями компании («обед с президентом»);
  • • торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.
• 4. Нетипичные виды вознаграждений:
  • • альбом или видеокассета с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом;
  • • возможность пойти в отпуск раньше, чем положено по графику;
  • • благотворительные пожертвования от имени работника, оплаченные компанией;
  • • дополнительное время отдыха;
  • • подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника;
  • • подарки сотрудникам, исходя из их специфических интересов;
  • • присвоение части зданий или отдельным помещениям имени лучшего работника.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда руководство компании умеет добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платит. Цель стимулирования нс вообще побудить персонал работать, а побудить его работать лучше (больше того), чем это обусловлено трудовыми отношениями.