Метод трудового права

Метод правового регулирования представляет собой совокупность приемов, средств и способов воздействия отрасли права на ее предмет. Традиционно в юридической литературе выделяются четыре элемента, характеризующих метод:

• • характер установления прав и обязанностей;
• • юридическое положение сторон отношений по отношению друг к другу;
• • степень свободы действий субъектов права;
• • способы защиты прав и обеспечения выполнения обязанностей.

Характер установления прав и обязанностей в трудовом праве отличается следующими особенностями: сочетание государственно-правового (централизованного, регионального) и локального регулирования; сочетание нормативного и договорного способов установления условий труда; установление норм общего и специального назначения.

На федеральном уровне трудовое законодательство устанавливает общие для всех работников стандарты в сфере труда — принципы правового регулирования трудовых отношений, обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам, определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Конкретизация общих правил происходит на уровне локального правового регулирования, т. е. непосредственно у работодателя путем принятия локальных нормативных актов.

Регламентация взаимоотношений работника и работодателя происходит не только нормативным, но и договорным способом. В ст. 2 ТК РФ в качестве принципа трудового права провозглашается сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование указанных отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. В рамках социального партнерства нормативные договоры заключаются не только на локальном уровне (коллективные договоры), но и на федеральном, отраслевом (межотраслевом), региональном, территориальном (соответствующие соглашения, предусмотренные ст. 45 ТК РФ).

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений дополняется индивидуально-договорным. Между работником и работодателем как минимум заключается трудовой договор, на основе которого возникает трудовое правоотношение, содержанием которого являются субъективные права и обязанности работника и работодателя. По соглашению сторон трудовой договор не только заключается, но и изменяется, дополняется и расторгается. Кроме того, стороны могут заключить и иные виды соглашений — ученический договор или договор на обучение, договор о полной материальной ответственности работника.

Наличие трудового договора как регулятора, используемого субъектами для формирования содержания трудового правоотношения, позволяет говорить о частноправовой составляющей метода трудового права. В то же время установление государством непосредственно в нормативных правовых актах обязательных для сторон правил свидетельствует о публично-правовом элементе метода трудового права.

Характерной особенностью метода трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство проявляется в установлении общих для всех субъектов трудовых отношений правил и государственных гарантий защиты прав и законных интересов работника и работодателя. К примеру, трудовые споры, независимо от правового статуса работника и работодателя, рассматриваются в судебном порядке по одинаковым для всех правилам. Дифференциация проявляется в установлении специальных норм, частично ограничивающих применение общих правил либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила^[1].

Правовое положение сторон трудовых правоотношений определяется прежде всего сочетанием юридического равенства с подчинением. С одной стороны, сам трудовой договор предполагает равенство сторон, с другой — уже в определении понятия трудового договора (ст. 56 ТК РФ) заложена идея подчинения работника в процессе трудовой деятельности внутреннему трудовому распорядку (или, по выражению основателя науки российского трудового права Л. С. Таля, «хозяйской власти» работодателя). Подчинение работодателю означает обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину, режим труда и отдыха, выполнять нормы труда, исполнять законные распоряжения работодателя. В наибольшей степени элементы подчиненности работника проявляются в таких институтах трудового права, как «Дисциплина труда» и «Материальная ответственность», «Охрана труда» .

В свою очередь, работодатель обязан соблюдать условия трудового договора, определенные соглашением сторон, а также установленные государством императивные по своему характеру правовые нормы. В определенных случаях работодатель должен следовать волеизъявлению работника. Например, по требованию мужа ежегодный отпуск ему должен быть предоставлен не по графику отпусков, а в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).

Степень свободы действий субъектов трудового права определяется сочетанием императивности и диспозитивности в нормах трудового права. Императивные нормы сформулированы в виде предписаний и запретов, соответственно, субъекты трудового права не могут по своему усмотрению изменить установленное государством правило. Диспозитивные нормы содержат дозволения, позволяющие сторонам решать вопрос по своему усмотрению. Примером правовой нормы, содержащей одновременно диспозитивное и императивное предписание, может служить правило о замене отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Часть отпуска по заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (это дозволение). Но это может быть только та часть, которая превышает 28 календарных дней (это, по сути, запрет замены отпуска продолжительностью 28 календарных дней на денежную компенсацию). Императив содержится также в ч. 3 ст. 126 ТК РФ, запрещающей замену денежной компенсацией отпусков отдельным категориям работников.

В последнее время наблюдается тенденция расширения сферы диспозитивного регулирования в трудовом праве — там, где раньше существовали строгие запреты, теперь субъектам трудового права предоставляется право принимать решение по соглашению сторон. К примеру, в первоначальной редакции ст. 222 ТК РФ не разрешала замену молока, выдаваемого на работах с вредными условиями труда, на денежную компенсацию. В нынешней редакции ч. 1 ст. 222 допускает замену молока компенсационной выплатой, если это предусмотрено коллективным и (или) трудовым договором.

Свобода сторон трудового договора, безусловно, не может быть безграничной. Ее пределы установлены в ст. 8 и 9 ТК РФ, запрещающих ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Способы защиты прав и обеспечения выполнения обязанностей также имеют свои особенности в трудовом праве, о чем в первую очередь свидетельствует ст. 352 ТК РФ. Данная норма устанавливает среди прочих такие специфические способы защиты трудовых прав и свобод, как самозащита работниками трудовых прав, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Отличительная черта трудового права — наличие особых отраслевых юридических механизмов разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Во-первых, это специальные органы по рассмотрению трудовых споров: КТС — для индивидуальных споров; примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж — для коллективных споров. Как альтернатива судебному разбирательству возможно рассмотрение индивидуальных трудовых споров с участием независимого посредника (медиатора)^[2]. Во-вторых, установлены особые процедуры рассмотрения трудовых споров, отличающиеся более короткими сроками. Например, для разрешения коллективных трудовых споров на локальном уровне социального партнерства предусмотрено три рабочих дня, а для споров на иных уровнях социального партнерства — пять рабочих дней для каждой инстанции (ст. 402−404 ТК РФ). Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца (ч. 2 ст. 154 ГПК РФ).

Другой особенностью, характерной для метода трудового права, является предоставление широких полномочий по защите прав и интересов работников общественному объединению, специально созданному для этих целей, — профессиональному союзу. Защиту прав и интересов работодателей осуществляют соответствующие объединения работодателей.

Самозащита как оригинальный способ защиты трудовых прав предусмотрена гл. 59 ТК РФ только для работников. Осуществляется самозащита в форме отказа от выполнения работы в случаях, установленных трудовым законодательством, например в случае задержки выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ).

Надлежащее выполнение работником своих обязанностей по трудовому договору, включая обязанность бережно относиться к имуществу работодателя, обеспечивается возможностью привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности (гл. 30 и 39 ТК РФ). Работодатель может быть привлечен к материальной ответственности в случае причинения работнику или его имуществу материального ущерба, а также за причинение работнику морального вреда (гл. 38 ТК РФ).

Итак, метод трудового права характеризуется следующими чертами:

• • сочетанием централизованного и локального регулирования;
• • сочетанием нормативного и договорного способов установления условий труда;
• • установлением правовых норм общего и специального значения;
• • сочетанием юридического равенства и подчиненности сторон трудового договора;
• • сочетанием императивности и диспозитивности в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• • наличием внесудебных способов защиты нрав;
• • установлением специальных видов ответственности за неисполнение сторонами своих обязанностей.

Нормы ТК РФ свидетельствуют о значительной корректировке метода российского трудового права, переходе от преимущественно публично-правового способа регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений к частноправовому, для которого характерно преобладание индивидуально-договорного и коллективнодоговорного начал, широкое использование диспозитивных правил. Баланс интересов работников и работодателей обеспечивается не только нормативной регламентацией, но и развитием социального партнерства. Единство правового регулирования отношений в сфере труда дополняется необходимой в современных экономических условиях дифференциацией законодательства о труде.

• [1] Подробнее о единстве и дифференциации трудового права см. § 2.3 учебника.
• [2] См.: Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» .