Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений работника и работодателя. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие как от работника, так и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Классифицировать основания прекращения трудового договора можно по нескольким критериям.

1. По видам юридических фактов основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например, истечение срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), смерть работника либо работодателя — физического лица (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), истечение срока действия специального права, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

К действиям относятся: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6−9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), инициатива работника на прекращение трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя — физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), совершение работником виновных проступков (п. 5−11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), прекращение допуска к государственной тайне (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), призыв работника на военную службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), лишение работника специального права, повлекшее невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) и др.

• 2. По волеизъявлению основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы: по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п. 1−6, 8−12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и, возможно, третьих лиц (п. 5−9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
• 3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников (ст. 77, бо? льшая часть ст. 81 и 83 ТК РФ), и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений. Например, п. 4, 7−10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ касаются не всех работников, а только тех, кто указан в данных правовых нормах в качестве субъекта, подлежащего увольнению. Только для руководителей организаций ст. 278 ТК РФ предусматривает такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как: отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; основания, предусмотренные трудовым договором. Для совместителей дополнительным основанием прекращения трудового договора может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Педагогические работники могут быть уволены: 1) в случае повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения; 2) за применение методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3) при достижении предельного возраста (65 лет), установленного для замещения должности ректора, проректора, руководителя филиала (института) государственного или муниципального вуза; 4) в случае неизбрания по конкурсу на должность научно-педагогического работника вуза или истечения срока избрания по конкурсу (ст. 336 ТК РФ). Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:
• 1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; 2) нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских или международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ).

Специальные основания прекращения трудового договора устанавливаются не только ТК РФ, но и иными федеральными законами. Например, п. 4 ст. 9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» включает следующее правило: трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового договора иными федеральными законами предусмотрена ч. 2 ст. 77 и п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это означает, что ни федеральные подзаконные нормативные акты (скажем, указы Президента РФ), ни законы субъектов РФ, не говоря уже о локальных нормативных актах, не могут вводить дополнительные основания увольнения работников.

В виде исключения допускается включение в трудовые договоры дополнительных оснований расторжения трудового договора, но только в случаях, установленных ТК РФ^[1].

Наиболее распространенным случаем прекращения трудового договора является увольнение по инициативе одной из сторон трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) по-другому называется увольнением по собственному желанию. Порядок увольнения регламентирован ст. 80 ТК РФ.

Принцип свободы труда предполагает наличие у работника (в отличие от работодателя) безусловного права прекратить трудовые отношения в одностороннем порядке. Это право не зависит ни от вида трудового договора, ни от трудовой функции работника, ни от правового статуса работодателя. Исключение сделано только в отношении работников, проходящих альтернативную гражданскую службу. Согласно п. 2 ст. 21 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» такие лица не вправе расторгать срочный трудовой договор по своей инициативе. Ограничение также установлено для лиц, отбывающих наказание в виде исправительных работ без лишения свободы, — для увольнения по собственному желанию им необходимо получить письменное разрешение уголовноисправительной инспекции (ст. 40 УИК РФ).

Единственное условие, установленное ст. 80 ТК РФ, — работник обязан письменно предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Исключение сделано для временных и сезонных работников, а также для лиц, которым установлено испытание при приеме на работу. Им срок предупреждения уменьшен до трех календарных дней (ст. 71, 292, 296 ТК РФ). И наоборот, руководители организаций, спортсмены и тренеры имеют право досрочно расторгать трудовые договоры, письменно предупредив работодателя (его представителя) не позднее чем за один месяц (ст. 280, 348.12 ТК РФ). В трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров могут быть предусмотрены условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе в срок, превышающий один месяц, если нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта, для этих категорий спортсменов, тренеров установлены ограничения перехода (условия перехода) в другие спортивные клубы или иные физкультурно-спортивные организации, предусматривающие сроки предупреждения о переходе, превышающие один месяц. Продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора по собственному желанию определяется сторонами трудового договора в соответствии с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта.

Иной срок предупреждения об увольнении может быть установлен также в трудовых договорах с работодателями — физическими лицами и религиозными организациями (ст. 307, 347 ТК РФ). Если же такое условие не предусмотрено трудовым договором, должны действовать общие правила, установленные Кодексом.

Поскольку иное не предусмотрено законодательством, работник имеет право предупредить работодателя о предстоящем увольнении, находясь в ежегодном или учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, в период временной нетрудоспособности или иные периоды, когда он освобожден от выполнения трудовых обязанностей. Это время включается в срок предупреждения.

Работник может предупредить работодателя о предстоящем увольнении, представив лично заявление об увольнении или переслав его по почте. При этом надо иметь в виду, что течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Следовательно, если заявление поступает по почте, отправной датой для отсчета срока будет день получения работодателем почтовой корреспонденции, а не день отправки письма работником.

Законодательством предусмотрены случаи уменьшения двухнедельного срока предупреждения. Во-первых, это возможно по соглашению сторон. Во-вторых, если увольнение работника вызвано невозможностью продолжения работы или нарушением работодателем законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник может не воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора, тогда он должен отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится, если только на место увольняющегося не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Такой отказ не допустим, например, в отношении работника, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Истечение срока предупреждения дает работнику право прекратить работу и требовать выдачи трудовой книжки, иных документов, связанных с работой, и производства окончательного расчета по заработной плате. На практике нередки случаи, когда работодатели не издают приказ об увольнении работника и не выдают ему трудовую книжку, мотивируя это самыми разными, в том числе вполне уважительными, причинами, например необходимостью закончить начатую инвентаризацию, наличием у работника несданных материальных ценностей, неисполнением работником обязательства об отработке после обучения за счет средств работодателя. Надо иметь в виду, что законодатель не установил причин, по которым можно было бы продлить срок предупреждения. Трудовая книжка должна быть выдана в последний день работы (день истечения срока предупреждения), если работодатель задерживает выдачу трудовой книжки, он несет материальную ответственность по правилам ст. 234 ТК РФ за незаконное лишение работника возможности трудиться.

От увольнения по инициативе работника надо отличать расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Соглашение сторон означает совпадение волеизъявления работника и работодателя, причем инициатором прекращения трудового договора может быть любая из сторон. Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор (как срочный, так и заключенный на неопределенный срок) может быть расторгнут в любое время. Для этого стороны должны подписать соглашение с указанием даты прекращения договора и при необходимости других условий, например о компенсации работнику при увольнении.

В отличие от увольнения по собственному желанию работник не может отказаться от расторжения трудового договора после подписания соглашения. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается по основаниям, установленным федеральными законами (прежде всего, ст. 81 ТК РФ) или трудовым договором (в тех случаях, когда разрешается включать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения).

В отличие от работника работодатель не обладает полной свободой в решении вопроса о расторжении трудового договора. Он ограничен определенными рамками, установленными трудовым законодательством. Во-первых, увольнение должно быть мотивированным, т. е. должна быть причина, которая рассматривается законодателем в качестве достаточного повода для прекращения трудовых отношений. Во-вторых, установлены определенные процедурные правила для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольнения. В-третьих, при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника, ему, как правило, выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ). В-четвертых, законодатель устанавливает целый ряд запретов и ограничений применительно к расторжению трудового договора с отдельными категориями работников (например, не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин — кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя — ст. 261 ТК РФ).

Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем — физическим лицом предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения — ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем — физическим лицом устанавливается гражданским законодательством. Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке универсального правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Индивидуальный предприниматель прекращает деятельность на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя работники должны быть персонально письменно предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Такое предупреждение обычно оформляется в виде извещения или уведомления о предстоящем увольнении, на котором работник должен расписаться. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий акт или на извещении (уведомлении) делается отметка о том, что работник от подписи отказался.

Статья 180 ТК РФ предоставляет работодателям право с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Дополнительная компенсация обозначает выплату сверх установленного общей нормой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, которое полагается каждому работнику, увольняемому по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем — физическим лицом работник предупреждается в срок, установленный трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, поэтому при увольнении работников по этой причине обычные гарантии, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правила работника можно уволить в период временной нетрудоспособности или пребывания его в отпуске, допускается увольнение беременных женщин и работников с семейными обязанностями.

При увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя сохраняются обязанности материального характера и после прекращения трудовых правоотношений. Согласно ст. 178 ТК РФ за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости и в течение третьего месяца после увольнения. Иными словами, содержание работника в первый месяц после увольнения покрывается выходным пособием, за второй месяц работник может получить заработную плату при условии, что он не поступил на новую работу (что подтверждается предъявлением трудовой книжки), а для получения среднего месячного заработка за третий месяц трудоустройства необходимо решение службы занятости, куда работник должен своевременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратиться для постановки на учет.

В отношении некоторых категорий работников законодатель устанавливает специальные правила о сохранении среднего заработка на период трудоустройства при увольнении в связи с ликвидацией организации. Это относится к лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям (ст. 318 ТК РФ), лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях (ст. 7 Закона РФ от 14 июля 1992 г. № 3297−1 «О закрытом административно-территориальном образовании»), для которых период сохранения среднего заработка удлиняется до шести месяцев.

По правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров с работниками обособленных структурных подразделений (в том числе филиалов, представительств), расположенных в другой местности, в случае прекращения их деятельности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Хотя ликвидация филиала, представительства юридического лица не есть ликвидация организации-работодателя, законодатель допускает упрощенный порядок увольнения — без соблюдения установленных для увольнения по сокращению численности или штата гарантий (без соблюдения правила о преимущественном праве на оставление на работе, без предложения о трудоустройстве, без учета дополнительных гарантий для лиц с семейными обязанностями).

Сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может служить основанием расторжения трудового договора как для работодателей — юридических лиц, так и для индивидуальных предпринимателей.

Право комплектования штатов принадлежит работодателю, он и определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

О предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками в связи с принятием решения о сокращении численности или штата работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме сразу нескольких субъектов:

• 1) выборный орган первичной профсоюзной организации — не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата, а в случае если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников^[2], — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
• 2) органы службы занятости работодатель-организация предупреждает не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начата проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона о занятости);
• 3) работника следует предупредить персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (правила предупреждения такие же, как и при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем всех установленных законодательством, а также коллективным договором данной организации правил.

Во-первых, при выборе кандидатуры на увольнение необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Сначала сравниваются производительность труда и квалификация работников, и те, у кого эти показатели выше, не должны увольняться. При равной производительности труда и квалификации учитываются обстоятельства личного и семейного характера, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ и установленные коллективным договором.

Следует также учесть специальные гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ для лиц с семейными обязанностями. По сокращению численности или штата не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (одинокие отцы, бабушки, дедушки, опекуны, попечители и иные), а также родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенкаинвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Во-вторых, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Требования к предложению о переводе установлены в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Если работник отказывается от перевода (что должно быть подтверждено в письменной форме) или в случае отсутствия в данной организации подходящих вакансий работник может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (но не ранее чем через два месяца после предупреждения об увольнении).

В-третьих, для увольнения работников, являющихся членами профсоюза, работодателю необходимо обратиться в выборный орган первичной профсоюзной организации для получения его мнения по вопросу расторжения трудового договора. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации регламентирован ст. 373 ТК РФ. При недостижении согласия по результатам переговоров с выборным органом первичной профсоюзной организации работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа с приложенными к нему копиями документов имеет право принять окончательное решение по поводу увольнения конкретного работника. Такое решение может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая, признав увольнение незаконным, выдает работодателю обязательное предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Работодатель имеет право уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При расторжении трудового договора, но сокращению численности или штата выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства производятся по тем же правилам, что и при увольнении в связи с ликвидацией организации (ст. 178 ТК РФ).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) должно быть подтверждено результатами аттестации. Работодатель должен иметь, во-первых, доказательства объективной невозможности надлежащего выполнения работником своей трудовой функции, и, во-вторых, документальное подтверждение наличия причины несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Аттестация как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий работников, в частности государственных и муниципальных служащих, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников научно-исследовательских учреждений, научно-педагогических работников вузов, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах (например, объектах по хранению, перевозке и уничтожению химического оружия), и др. Порядок проведения аттестации, установленный соответствующими нормативными правовыми актами, обязателен для соблюдения, и если работодатель его нарушает, это может послужить основанием для признания судом увольнения незаконным и, соответственно, восстановления работника на работе. Если же для каких-либо сфер деятельности трудовым законодательством не предусмотрен порядок проведения аттестации, он устанавливается самим работодателем и закрепляется в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Статья 82 ТК РФ устанавливает единственное требование к аттестации — в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Процедура увольнения подразумевает обязательность предложения работнику перевода на другую работу, которую он сможет выполнять по состоянию здоровья и при имеющейся у него квалификации. Увольнение допускается только при условии, что невозможно перевести работника на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), например в связи с его отказом от перевода или отсутствием подходящей вакансии.

Дополнительной гарантией для работников, являющихся членами профсоюза, является обязательность учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при решении работодателем вопроса об увольнении (ст. 82 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может быть использована как основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Понятие «смена собственника имущества организации» определяется нормами гражданского законодательства. Изменение состава участников (акционеров) юридического лица само по себе не может служить основанием для прекращения трудового договора по н. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как в этом случае собственником имущества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника не происходит. Верховный Суд РФ разъясняет, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, ее субъектов, муниципальных образований в собственность физических или юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). При этом он обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Повышенный размер компенсации объясняется тем, что данное основание прекращения трудового договора, по сути, является немотивированным увольнением, зачастую никоим образом не связанным с поведением руководителей, т. е. не подразумевающее вины работника (в отличие от следующих оснований увольнения).

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускает возможность увольнения работника в порядке дисциплинарного взыскания. Следовательно, помимо общей процедуры расторжения трудового договора должны учитываться правила ст. 193 ТК РФ, устанавливающие порядок применения дисциплинарных взысканий. Это в полной мере относится и к другим дисциплинарным увольнениям (п. 6−10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года со дня вынесения предыдущего дисциплинарного взыскания нарушение трудовой дисциплины. Подчеркнем, что само по себе неоднократное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и иными правовыми актами, не дает работодателю основания для увольнения. Необходимо наличие еще одного юридически значимого факта — дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается в случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, т. е. возможно увольнение за один дисциплинарный проступок, длящийся во времени.

В п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодатель, формулируя основание расторжения трудового договора, использует оценочную категорию «неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей» и не уточняет, за какие именно дисциплинарные проступки можно уволить работника. Верховный Суд РФ в п. 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 уточняет, что речь идет о неисполнении трудовых обязанностей или ненадлежащем исполнении по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе или на рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм груда; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, отказ от прохождения в рабочее время обязательного специального обучения по охране труда и технике безопасности и др.

В отличие от п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который не уточняет, за какие проступки можно уволить работника, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, называя в качестве общего основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей», конкретизирует, что следует считать грубыми нарушениями, причем перечень этот является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — наиболее распространенный вид грубого нарушения трудовой дисциплины.

Определение понятия прогула дается непосредственно в формулировке основания увольнения. Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, понятие прогула складывается из трех элементов, которые только в совокупности могут составить факт нарушения трудовой дисциплины.

1. Отсутствие на рабочем месте означает, что работник либо вообще не вышел на работу, либо находится в других помещениях, но не на том месте, где должен находиться в рабочее время и выполнять свои трудовые обязанности. Понятие рабочего места определяется ст. 209 ТК РФ: это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, не всегда рабочее место стационарно находится на территории организации-работодателя. Работа может протекать в пути, иметь разъездной или подвижной характер, при этом территориальное расположение рабочего места может меняться.

Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с отстранением от работы или недопущением к работе. В случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Поскольку инициатива исходит от работодателя, нельзя считать, что в случае отстранения от работы (недопущения к работе) работник совершил прогул.

Если работник выходит на рабочее место, но отказывается от выполнения своей работы, это также не признается прогулом. Трудовой кодекс РФ разрешает работнику в порядке самозащиты отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (ст. 379 ТК РФ). Например, если работника перевели на другую постоянную работу без его согласия, отказ работника от выполнения такой работы прогулом не является.

Отсутствие работника на рабочем месте в период приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ) прогулом не является в связи с уважительностью причины отсутствия. Однако ч. 4 ст. 142 ТК РФ устанавливает обязанность отсутствующего работника выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату заработной платы. Невыход работника на работу после такого уведомления будет считаться прогулом.

2. Неуважительные причины отсутствия на рабочем месте — второй обязательный признак прогула. Прежде чем применять дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте, для этого необходимо получить с него объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Уважительные причины — это оценочная категория, и право констатировать их наличие или отсутствие принадлежит работодателю. Ни один нормотворец никогда не сможет исчерпывающим образом изложить все жизненные ситуации, которые могут оправдать отсутствие работника на рабочем месте. Поэтому в каждом отдельном случае работодатель разбирается, насколько мотивировано объяснение работника по поводу его отсутствия и можно ли считать названные им причины уважительными. Разумеется, есть обстоятельства, которые безусловно расцениваются как уважительные причины, например обстоятельства чрезвычайного характера, препятствующие приходу на работу (стихийные бедствия, катастрофы, аварии), болезнь самого работника или необходимость оказания помощи больному члену семьи, нуждающемуся в постороннем уходе (малолетнему ребенку или инвалиду), и др.

3. Отсутствие на рабочем месте должно длиться либо в течение всей рабочей смены (если она четыре часа и менее, например у совместителя), либо части рабочей смены продолжительностью не менее четырех часов подряд. Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника, чтобы при возникновении спора иметь доказательства продолжительности прогула.

Увольнение за прогул допускается в следующих случаях: при оставлении работником без уважительной причины работы до истечения срока трудового договора, либо без предупреждения об увольнении по собственному желанию, либо до истечения срока предупреждения: за самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения предусмотрено в качестве основания увольнения подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Данный состав дисциплинарного проступка также состоит из трех элементов.

• 1. В отличие от прогула для увольнения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно появления работника на работе, т. е. на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекте, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Даже если работник не дошел до рабочего места и не приступил к работе (скажем, его задержали на проходной завода), тем не менее сам факт появления в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора.
• 2. Самый сложный момент — определение состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и оформление доказательств такого состояния работника. Наиболее надежным способом доказательства этого факта является заключение врача-нарколога о состоянии алкогольного или иного токсического опьянения работника, но для этого необходимо провести медицинское обследование. Зачастую у работодателей такой возможности нет либо работник отказывается от прохождения освидетельствования, а потому факт появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения оформляется актом. Акт должен быть составлен комиссионно, в тот же день, в нем фиксируются время и место появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, перечисляются признаки такого опьянения, делается отметка об отстранении от работы. В качестве доказательства могут быть использованы и свидетельские показания.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе) в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого, он не теряет право уволить работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. Увольнение допускается только за появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в рабочее время, т. е. в период рабочего дня, рабочей смены. Если же работник приходит на работу в подобном состоянии в период отпуска, свой выходной или праздничный день либо его обнаруживают после окончания рабочего дня, увольнение по данному основанию не производится.

Разглашение охраняемой законом тайны — основание расторжения трудового договора, предусмотренное подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это основание увольнения применяется к тем работникам, которым в связи с исполнением трудовых обязанностей становятся известными сведения, отнесенные к категории государственной, коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны, в том числе к персональным данным работника.

Понятие государственной тайны и способы ее защиты наиболее подробным образом отражены в федеральном законодательстве, в первую очередь в Законе РФ «О государственной тайне». Понятие коммерческой тайны сформулировано в ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»: коммерческая тайна — режим конфиденциальности информации, позволяющей ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынках товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. К информации, составляющей коммерческую тайну, относят научно-техническую, технологическую, производственную, финансово-экономическую или иную информацию (в том числе составляющую секреты производства), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны. Конкретизация состава сведений, относящихся к служебной и коммерческой тайне, относится к компетенции обладателей этой информации, поэтому работодатели уточняют перечень таких сведений, а также режим защиты охраняемой законом тайны в локальных нормативных актах организации.

Понятие «иной охраняемой законом тайны» формируется на основе анализа нормативных актов, устанавливающих правила о защите разного рода информации. Основным источником выступает Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188, которым был утвержден Перечень сведений конфиденциального характера, к которым относятся:

• • сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;
• • сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства, а также сведения о защищаемых лицах и мерах государственной защиты;
• • служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна);
• • сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т. д.);
• • сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна);
• • сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

К охраняемой законом тайне отнесены и персональные данные работника, т. е. информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Трудовой кодекс РФ в гл. 14 «Защита персональных данных работника» подробно регламентирует правила обработки персональных данных.

Надо иметь в виду, что обязанность неразглашения охраняемой законом тайны не входит в число основных обязанностей работника, перечисленных в ст. 21 ТК РФ, а устанавливается согласно ст. 57 ТК РФ непосредственно трудовым договором. Поэтому, если обязанность сохранять в тайне сведения, ставшие известными работнику по роду его деятельности, не установлена специальными законами, нормативными правовыми актами или локальными нормативными актами, увольнение работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в том случае, если его трудовым договором предусмотрено дополнительное условие о неразглашении охраняемой законом тайны.

Кроме того, в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан ознакомить под роспись работника, который получает доступ к информации, составляющей коммерческую, служебную, иную охраняемую законом тайну, с перечнем сведений, относящихся к конфиденциальной информации, ознакомить с установленным у работодателя режимом коммерческой (иной) тайны, создать работнику необходимые условия для соблюдения установленного работодателем режима. При несоблюдении этих требований с учетом иных обстоятельств работник может быть освобожден от дисциплинарной ответственности.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения предусмотрено подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и включает, по сути, три дисциплинарных проступка, каждый из которых является также либо уголовным, либо административным правонарушением. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимися работниками данной организации.

Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества могут послужить основанием для увольнения только тогда, когда они совершены по месту работы нарушителя трудовой дисциплины, т. е. на территории организации-работодателя или ином объекте, где работник должен выполнять свои трудовые функции. Хищение, совершенное, например, по месту жительства работника или в общественном транспорте, не может являться основанием увольнения по данному основанию.

Увольнение допускается только после того, как факт совершения правонарушения будет установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (эти органы перечислены в гл. 22 и 23 разд. III КоАП РФ). При этом установленный ст. 193 ТК РФ месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, уполномоченного органа или должностного лица.

Нарушение работником требований по охране труда может послужить основанием увольнения при условии наступления тяжких последствий либо наличия реальной угрозы наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). К тяжким последствиям относятся несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.

Обязанность работника соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда входит в число основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ) и конкретизируется в ст. 214 ТК РФ. Работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

Законодатель устанавливает также обязанность всех работников организации (в том числе руководителей) проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда (ст. 225 ТК РФ). Работодатели обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ (ст. 212 ТК РФ). Если работодатель не исполняет эти требования закона, то вопрос о вине работника в нарушении требований по охране труда должен исследоваться дополнительно. Например, если работник не был ознакомлен при приеме на работу с правилами техники безопасности и не прошел обязательный вводный инструктаж, то увольнение по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вряд ли возможно, поскольку он не был должным образом ознакомлен с требованиями по охране труда.

Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть установлен специальным органом, осуществляющим надзорные полномочия в сфере охраны труда, — комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и зафиксирован в соответствующем акте.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ши товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ) — это специальное основание расторжения трудового договора может применяться как дисциплинарное взыскание, а может и не быть таковым — все зависит от обстоятельств совершения проступка, дающего основание для утраты доверия. В случаях, когда виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, состава дисциплинарного проступка нет, поэтому увольнение допускается в пределах одного года со дня обнаружения проступка работодателем. И наоборот, если те же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, они квалифицируются как дисциплинарный проступок (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), соответственно, срок для увольнения составляет один месяц со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Основание расторжения трудового договора, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, имеет ограниченную сферу действия, поскольку относится не ко всем работникам, а только к тем, кто имеет непосредственный доступ к денежным или товарным ценностям — работникам, осуществляющим прием, хранение, транспортировку, распределение и другие действия с материальными ценностями (п. 45 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Это не только лица, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности, но и иные субъекты, которым непосредственно вверяются денежные или товарные ценности в связи с их трудовой деятельностью. Например, грузчик, не являясь материально ответственным лицом, тем не менее относится к числу лиц, непосредственно обслуживающих товарные ценности, так как осуществляет переноску товаров, а потому при совершении, скажем, хищения, может быть уволен за утрату доверия.

Проступок, являющийся основанием расторжения трудового договора, сформулирован в виде оценочной категории — совершение виновных действий, дающих основания к утрате доверия. В качестве такого проступка могут выступать как противоправные действия, направленные против собственности работодателя (хищение, уничтожение, порча имущества), так и корыстные правонарушения, не связанные с работой (например, совершение кражи в общественном транспорте). В организациях торговли наиболее распространенными видами проступков, дающих основание к утрате доверия, являются обман покупателей (обсчет, обвес), продажа товаров без применения контрольно-кассовых аппаратов, продажа собственных товаров вместо товаров, принадлежащих работодателю.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных, документально подтвержденных данных, доказанных фактах, а не на домыслах и слухах.

При решении вопроса об увольнении не имеет значения, причинен виновными действиями работника ущерб работодателю или нет.

Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, или непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Данное основание расторжения трудового договора (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) было введено в ТК РФ в целях противодействия коррупции в связи с принятием Федерального закона от 3 декабря 2012 г. № 230-ФЗ «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам» .

Закон уточняет, что подобное увольнение может иметь место лишь тогда, когда подобные обязанности предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ. Например, ст. 349.1 ТК РФ устанавливает обязанность работников государственной корпорации или государственной компании предоставлять сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера его супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, а также сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта. Под личной заинтересованностью работника государственной корпорации или государственной компании, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им трудовых обязанностей, понимается возможность получения работником государственной корпорации или государственной компании в связи с исполнением трудовых обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества, в том числе имущественных прав, или услуг имущественного характера для себя или для третьих лиц. Под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность работника государственной корпорации или государственной компании влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им трудовых обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью работника государственной корпорации или государственной компании и правами и законными интересами государственной корпорации или государственной компании, работником которой он является, способное привести к причинению вреда имуществу и (или) деловой репутации этой организации.

Обязанность представлять сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей предусмотрена и для руководителей государственных (муниципальных) учреждений (ч. 4 ст. 275 ТК РФ). Такие же обязанности установлены и для работников Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами и некоторых других работников (ст. 349.2 ТК РФ, ст. 2 Федерального закона от 3 декабря 2012 г. № 230-ФЗ «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их расходам»).

Поскольку увольнение по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается законодателем как дисциплинарное взыскание, при увольнении работника по этому основанию работодатель должен соблюдать правила применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ, в частности, затребовать от нарушителя объяснения по поводу проступка.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, предусмотрено п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это основание увольнения, так же как и предыдущее, имеет двойное значение, выступая и как дисциплинарное взыскание, и в качестве самостоятельной причины расторжения трудового договора. Критерием различия также служат место совершения аморального проступка и его связь с исполнением трудовых обязанностей.

Субъектом увольнения в данном случае будет работник, выполняющий воспитательные функции, причем они выступают в качестве основного направления деятельности либо одного из основных. Это учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений (п. 47 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Основанием увольнения могут служить аморальные проступки, совершенные как по месту работы, так и в быту. Понятие аморального проступка — оценочная категория, которую невозможно конкретизировать в законодательном порядке в виде перечня, поскольку нельзя заранее предусмотреть все жизненные ситуации, которые могут послужить основанием для увольнения. Поэтому право устанавливать признаки аморального проступка в каком-либо конкретном деянии работника принадлежит работодателю. Аморальными являются проступки, квалифицируемые как преступления, а также некоторые административные правонарушения, такие как появление в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство окружающих, публичное сквернословие, избиение людей, глумление над животными и другие человеческие проступки, противоречащие общепринятым нормам поведения.

Принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрено в качестве специального основания расторжения трудового договора с некоторыми руководящими работниками.

По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер, т. е. работники, которые непосредственно принимают управленческие решения имущественного характера. Перечень должностных лиц закрытый, расширительному толкованию не подлежит.

Действие, за которое можно уволить работника, сформулировано с применением оценочной категории «необоснованное решение». На практике бывает весьма проблематично отделить обоснованное решение от необоснованного, ведь ведение хозяйственной деятельности всегда предполагает наличие определенного предпринимательского риска. Вероятно, при определении категории «необоснованное решение» следует исходить из общих посылок гражданского законодательства, устанавливающего правило о том, что руководитель (единоличный исполнительный орган юридического лица) должен вести дела добросовестно и разумно, но одновременно предусматривающего и категорию предпринимательского риска (риска убытков), допускающую возможность принятия неоднозначных решений с неясными последствиями (в том числе отрицательными). Дисциплинарная ответственность руководителя организации наступает за принятие неоптимального в конкретной ситуации решения, повлекшего неблагоприятные экономические последствия — нарушение сохранности имущества (его гибель, порчу, уничтожение, уменьшение), неправомерное его использование (несоответствующее или противоречащее целям юридического лица), иной ущерб имуществу организации (например, уплата штрафов за нарушение административного, трудового, налогового законодательства).

Для увольнения руководителя по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ недостаточно одного лишь факта принятия необоснованного решения, необходимо доказать, что недобросовестное (неразумное) решение повлекло за собой неблагоприятные последствия в виде нарушения сохранности имущества, неправомерного его использование или иного ущерба имуществу организации.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как самостоятельное основание расторжения трудового договора предусмотрено только для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Отличие этой нормы от п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, также устанавливающего в качестве основания увольнения однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, состоит в том, что в ней нет перечня проступков, которые следует считать грубым нарушением дисциплины труда, т. е. категория «грубое нарушение трудовых обязанностей» является оценочной и право ее толкования принадлежит работодателю (его представителю). Грубое нарушение трудовых обязанностей можно охарактеризовать как явный, нарочитый, очевидный дисциплинарный проступок, выразившийся в превышении имеющихся полномочий либо неисполнении установленных предписаний. Например, к грубым нарушениям трудовых обязанностей следует отнести искажение отчетности организации (в том числе бухгалтерской), необеспечение проведения обязательных для данной организации аудиторских проверок, воспрепятствование проведению проверок органами государственного контроля и надзора, нарушение требований охраны труда, сокрытие несчастных случаев на производстве и др. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей Верховный Суд РФ расценивает неисполнение возложенных на руководящих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 № 2).

Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, следовательно, при расторжении трудового договора работодатель должен соблюдать правила применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ, в том числе затребовать от нарушителя объяснения по поводу проступка.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выделяется как самостоятельное основание прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

В отличие от предыдущего этот проступок не может считаться дисциплинарным, так как он был совершен до вступления работника в трудовые отношения — еще на этапе заключения трудового договора.

Перечень документов, требуемых при приеме на работу, установлен ст. 65 ТК РФ. Как показывает практика, чаще всего поступающие на работу лица предъявляют фальсифицированные медицинские справки о состоянии здоровья, реже — подложные документы об образовании и трудовые книжки. Предъявление таких документов само по себе является поводом для увольнения работника, независимо от того, наступили какие-нибудь отрицательные последствия или нет.

Увольнение работника возможно только в том случае, когда он представил подложные документы, которые работодатель имел право запросить в соответствии с нормативными правовыми актами. Надо учесть, что ст. 65 ТК РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных самим ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Так, если по требованию работодателя женщина приносит медицинскую справку об отсутствии беременности, которая не соответствует действительности, это не будет законным поводом для увольнения, поскольку поведение работодателя в данном случае не соответствует нормам трудового законодательства.

Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — это норма отсылочного характера и сама по себе применяться не может. В ней не названы конкретные причины расторжения трудового договора с руководителем организации и членами ее исполнительного органа, они устанавливаются по соглашению сторон в самом договоре, поэтому при увольнении необходимо также делать ссылку на соответствующий пункт трудового договора. Следует заметить, что рассматриваемая норма продублирована в п. 3 ст. 278 ТК РФ.

Приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. № 49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, в котором перечислены дополнительные основания прекращения трудового договора: невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия: необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия; невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти; совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия; наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате и др.

Пункт 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность установления ТК РФ и иными федеральными законами иных случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, ст. 71 ТК РФ предоставляет работодателю право на расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания работника. В таком случае работодатель обязан предупредить работника об увольнении не позднее чем за три дня с указанием мотивов, т. е. причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Увольнение производится без выплаты выходного пособия и без учета мнения профсоюзного органа.

Для педагогических работников дополнительные основания прекращения трудового договора установлены ст. 336 ТК РФ, например повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения или применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с психическим и (или) физическим насилием над личностью обучаемого, воспитанника. Психическим насилием считается оскорбление и унижение обучающегося, запугивание, необоснованная критика, настраивание коллектива против ребенка и другие формы негативного воздействия на психику обучающихся. Физическое насилие может выражаться в побоях, телесных наказаниях, истязаниях, причиняющих ущерб здоровью.

Весьма специфические основания прекращения трудового договора установлены для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев и нарушение спортсменом антидопинговых правил, признанное решением соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ). Оба основания увольнения позиционируются ст. 192 ТК РФ как дисциплинарные взыскания.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя следует учитывать общие (для всех работников) и специальные (для отдельных категорий) гарантии. Общая норма ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работников в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (имеются в виду любые отпуска — ежегодные, учебные, социальные, без сохранения заработной платы). Это правило не распространяется на случаи увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Специальные гарантии установлены для женщин и других лиц с семейными обязанностями (ст. 261 ТК РФ), работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ), работников, входящих (или входивших ранее) в состав выборных органов профсоюзных организаций (ст. 374−376 ТК РФ), представителей работников, участвующих в коллективных переговорах или разрешении коллективного трудового спора (ст. 39 и 405 ТК РФ). Гарантии выражаются либо в полном запрете увольнения по инициативе работодателя (например, беременных женщин), либо в запрете увольнения лишь по отдельным основаниям (женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет, детей-инвалидов — до 18 лет, и др.), либо в необходимости согласовывать такое увольнение с какими-либо органами (например, увольнение работника в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и их прав).

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), предполагает, как правило, инициативу третьих лиц, т. е. субъектов, не являющихся стороной трудового договора. Это может быть суд (п. 2, 4, 8, 9, 11 ч. 1), военный комиссариат (п. 1 ч. 1), органы государственной безопасности (п. 10 ч. 1), Правительство РФ (п. 12 ч. 1) и даже государство (п. 13 ч. 1 предполагает возможность установления законодательных ограничений для исполнения работником обязанностей по трудовому договору). В отдельных случаях основанием прекращения трудового договора являются события (п. 6 и 7 ч. 1).

Статья 83 ТК РФ на сегодняшний день содержит 13 оснований прекращения трудового договора^[3], перечень этот закрытый и расширительному толкованию не подлежит.

Работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу при прекращении трудового договора по следующим основаниям: восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения обязанностей по трудовому договору; истечение срока действия, приостановление действия или лишение работника специального права; прекращение допуска к государственной тайне; возникновение ограничений, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

При расторжении трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Особые правила о гарантиях и компенсациях при увольнении работников установлены для работодателей — физических лиц и религиозных организаций. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовыми договорами (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен ст. 84.1 ТК РФ.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются дата увольнения, основание увольнение (в полном соответствии с формулировкой ТК РФ), делается ссылка на соответствующую статью ТК РФ или иного федерального закона, устанавливающего основания увольнения. В случаях, когда законодатель требует согласования (или учета мнения) при решении вопроса об увольнении, в приказе также делается отметка о таком согласовании.

С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись, причем, если имеет место увольнение за нарушение трудовой дисциплины, в течение трех рабочих дней со дня издания (ст. 193 ТК РФ). В случае, когда приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) работодатель должен проставить соответствующую надпись, например: «Работник с приказом ознакомлен, от подписи отказался» или «С приказом ознакомить работника невозможно в связи с его длительным отсутствием на работе» .

Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Например, если работник отработал последний день 30 ноября, а потом совершил длительный прогул без уважительных причин, работодатель, издавая приказ об увольнении, допустим, 14 декабря, ставит дату прекращении трудового договора 30 ноября. Другая ситуация: работник, длительное время болеющий (последний день выхода на работу был месяц назад), увольняется по собственному желанию, не выходя на работу. В этом случае день прекращения трудового договора и последний день работы не совпадут, поскольку в период нетрудоспособности за работником сохранялось рабочее место. Днем увольнения будет день истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора или дата, с которой работник просит его уволить.

При увольнении работника работодатель вносит соответствующую запись в трудовую книжку, которая включает следующие сведения: дата (день прекращения трудового договора); основание прекращения трудового договора в полном соответствии с формулировками ТК РФ или иных федеральных законов и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона; наименование, дата и номер документа, на основании которого была внесена запись, например приказа работодателя. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку запись об увольнении вносится со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, запись в трудовой книжке производится со ссылкой на один из пунктов ст. 83 ТК РФ. Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений, недопустимы даже общепринятые аббревиатуры.

При прекращении трудового договора все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации, а также подписью самого работника.

Работодатель обязан выдать работнику в день прекращения трудового договора трудовую книжку и по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, например копию приказа об увольнении.

По общему правилу трудовая книжка выдается работнику в обязательном порядке без заявления с его стороны. Однако в случае если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника на работе либо отказом от получения трудовой книжки, работодатель должен отправить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой лично либо дать согласие на отправление ее по почте (без согласия работника запрещено высылать трудовую книжку по почте). Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Кроме трудовой книжки в день увольнения работодатель обязан выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (подп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»)^[4]. При невозможности вручить справку непосредственно в день прекращения работы работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за справкой либо о даче согласия на отправление ее по почте.

Если же работодатель по каким-либо причинам не выдает работнику трудовую книжку, он несет материальную ответственность в виде обязанности возместить работнику неполученный им заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем и в связи с этим не ведущий трудовых книжек, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор. В случае смерти такого работодателя или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора по обращению работодателя, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения либо (если работник в этот день не работал) не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). В расчетную сумму может войти не только заработная плата, выходное пособие, но и денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении работника он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

От увольнения работника следует отличать отстранение от работы (недопущение к работе). Если при увольнении трудовой договор расторгается и трудовая связь работника и работодателя прерывается, то отстранение от работы предполагает лишь временное прекращение работы — на период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Трудовой договор при этом остается в силе, хотя его действие временно приостанавливается.

Отстранение работника от работы в определенных законодателем случаях является обязанностью работодателя. Статья 76 ТК РФ устанавливает открытый перечень оснований для отстранения от работы (недопущения к работе). Среди них такие, как появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, непрохождение работником в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда, непрохождение работником в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра, выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, и др. Как видим, причины отстранения могут быть разными, как зависящими, так и не зависящими от работника.

Специальные правила об отстранении от работы установлены в отношении работников, занятых на подземных работах. Согласно ст. 330.4 ТК РФ наряду со случаями, указанными в ст. 76 Кодекса, работодатель обязан отстранить от подземных работ (не допускать к подземным работам) работника в случаях: несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей; неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты; наличия у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации). При этом законодатель уточняет, что нахождение на подземных участках работника, отстраненного от подземных работ (не допущенного к подземным работам), не допускается. Такие дополнения обусловлены повышенными требованиями к безопасности ведения подземных работ.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой, т. е. по правилам ст. 157 ТК РФ. Например, если работник не прошел медицинский осмотр по причине временной нетрудоспособности (т.е. по причине, не зависящей от работодателя), заработок за период отстранения от работы сохраняется из расчета не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

• [1] См. ст. 278, 307, 312 и 347 ТК РФ.
• [2] Критерии массового увольнения согласно ст. 82 ТК РФ должны устанавливаться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
• [3] В первоначальной редакции ТК РФ их было семь.
• [4] Такая справка необходима для определения в дальнейшем размера пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам.