Предмет, метод и система трудового права

В результате изучения материалов данной главы обучающийся должен:

знать

• • предмет отрасли трудового права;
• • виды общественных отношений, составляющих предмет трудового права;
• • характеристику метода трудового права;
• • систему трудового права, в том числе различие между общей и особенной частью трудового права;

уметь

• • определять виды общественных отношений, регулируемых трудовым правом;
• • определять и выявлять особенности и признаки метода;
• • выявлять связи между элементами системы трудового права;
• • определять соотношение правовых норм, относящихся к общей и особенной части трудового права;

владеть навыками

• • решения вопросов о том, в каких случаях общественные отношения регулируются нормами трудового права;
• • выявлять черты метода трудового права;
• • применять нормы общей и особенной частей трудового права в конкретной ситуации.

Предмет трудового права

Предмет отрасли права является ее важнейшим системообразующим признаком и представляет собой совокупность взаимосвязанных общественных отношений, регулируемых нормами данной отрасли права.

Предмет трудового права — это комплекс общественных отношений, связанных с применением несамостоятельного (зависимого) труда.

В соответствии со ст. 1 ТК РФ к ним отнесены трудовые отношения, а также отношения:

• 1) по организации труда и управлению трудом;
• 2) трудоустройству у данного работодателя;
• 3) подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;
• 4) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• 5) участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• 6) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
• 7) государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• 8) разрешению трудовых споров;
• 9) обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Рассмотрим эти общественные отношения.

Трудовое отношение выступает ядром предмета отрасли, основным общественным отношением, которое регулируется нормами трудового права. В связи с этим и в теории трудового права, и в ТК РФ используется формула «трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения» .

В ТК РФ употребляется понятие «трудовые отношения». Это не совсем точно. В строгом смысле слова существует одно трудовое отношение, возникающее между работником и работодателем. Это всегда подчеркивали специалисты в области трудового права^[1].

Трудовое отношение существует как трудовое правоотношение, поскольку урегулировано правом. В соответствии со ст. 15 ТК РФ это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовое отношение носит сложный характер, его содержание не исчерпывается одной парой корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя. По поводу выполнения работником трудовой функции возникает целый комплекс связанных друг с другом прав и обязанностей работника и работодателя. Сложность указанного отношения проявляется и в том, что оно характеризуется наличием имущественного и организационного аспектов, элементами свободы и подчинения, своеобразным подходом к определению правового положения сторон.

Имущественный аспект трудового отношения проявляется главным образом в его возмездном характере: работа, которую работник выполняет, должна быть оплачена в соответствии с количеством и качеством труда (ст. 132 ТК РФ) не ниже установленного минимального размера (ст. 133 ТК РФ).

Организационный аспект характеризуется наличием в отношении между работником и работодателем элемента власти-подчинения. Работодатель обладает правом организовать трудовую деятельность работников по своему усмотрению, установить внутренний трудовой распорядок, а работник должен подчиняться требованиям работодателя и соблюдать действующий распорядок.

Правовое положение сторон трудового отношения отличается определенной двойственностью. Заключая трудовой договор, они выступают как равноправные субъекты. В дальнейшем работодателю предоставляются некоторые властные полномочия (наряду с указанными выше надо назвать право работодателя давать обязательные для исполнения указания, требовать соблюдения установленных правил выполнения работ, применять дисциплинарные санкции, в установленных законом случаях взыскивать с работника суммы в возмещение причиненного им ущерба), а на работника возлагается обязанность подчиняться установленному работодателем распорядку, его дисциплинарной власти. Однако в связи с подчиненным положением работника, его экономической зависимостью от работодателя для него устанавливается государственная защита.

На законодательном уровне закрепляются трудовые права и их гарантии. Работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом и соглашением сторон, а работник обладает правом требовать исполнения этой обязанности. Ему гарантирована судебная защита трудовых прав, защита в порядке осуществления государственного контроля (надзора) за соблюдением законодательства о труде, самозащита и коллективная защита в рамках социального партнерства.

Наличие системы государственных гарантий трудовых прав работника существенно отличает его положение от правового статуса работодателя.

Трудовое отношение носит волевой характер: оно возникает в результате волеизъявления сторон. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор (ст. 16 ТК РФ). Внедоговорное привлечение к труду запрещено (ст. 4 ТК РФ). Таким образом, возникновение трудового отношения всегда связано с достижением соглашения сторон о выполнении конкретной трудовой функции, начале и продолжительности работы, условиях труда.

В процессе трудовой деятельности договорное определение содержания трудового правоотношения (например, изменение условий трудового договора по соглашению сторон, перевод на другую работу) сочетается с возможностью его одностороннего изменения или прекращения (изменение существенных условий трудового договора в случае изменения организационных или технологических условий труда, расторжение трудового договора по инициативе одной из сторон).

Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной работы (трудовой функции). Он не может заключить договор о выполнении части своих трудовых обязанностей другим лицом или поручить их выполнение родственникам, друзьям, коллегам по работе и т. п. Нельзя вступить в трудовое отношение или выполнять свои трудовые обязанности через представителя.

Трудовое отношение носит длящийся характер, оно не прекращается исполнением какого-либо обязательства работником, выполнением определенного круга или объема работ. Специфика прав и обязанностей в трудовом отношении заключается в том, что работник регулярно должен выполнять обусловленную трудовым договором работу, а работодатель — выплачивать заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда.

Длящийся характер трудового отношения проявляется и в том, что предметом трудового договора выступает выполнение трудовой функции (регулярной работы), а не достижение конкретного результата труда.

Под трудовой функцией понимается работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации либо другая обусловленная соглашением сторон определенная работа, носящая регулярный характер.

Тот факт, что предметом соглашения сторон при вступлении в трудовое отношение выступает трудовая функция, подчеркивает особый характер труда: он является несамостоятельным и осуществляется, как правило, в коллективе.

Трудовая функция с позиций экономического разделения труда представляет собой выполнение определенной операции в рамках конкретной кооперации труда.

Деятельность организации обеспечивает коллектив работников, каждый из которых выполняет обусловленную соглашением с работодателем работу. Именно коллектив в целом добивается решения поставленных производственных задач — выпускает готовую продукцию, оказывает комплекс каких-либо услуг и т. д. Работник, состоящий в трудовом отношении, выполняет лишь небольшую часть работы по достижению конечного результата деятельности организации. В процессе своей трудовой деятельности он вынужден координировать свою работу с работой других сотрудников организации. Это предопределяет его организационную несамостоятельность: он должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать технологические требования и инструкции, но охране труда, следовать указаниям работодателя.

Специфической особенностью трудового отношения является его базовый характер: само его существование выступает предпосылкой возникновения других общественных отношений, входящих в состав предмета трудового права.

Сторонами этого отношения выступают особые субъекты права — работодатель и работник (см. гл. 4 учебника).

Содержание трудового отношения составляют права и обязанности сторон. Среди этих прав и обязанностей надо выделить статутные — предусмотренные законом. Эти права и обязанности являются исходными и неотчуждаемыми. Они закреплены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами (о правах и обязанностях сторон трудового отношения — см. гл. 4 учебника).

На работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником.

Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны выходить за пределы выполнения трудовой функции — работы по определенной специальности, квалификации, должности.

Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор. Он может заключаться непосредственно или после других юридически значимых действий как составная часть сложного юридического состава. Трудовой договор заключается в порядке, предусмотренном ст. 63−70 ТК РФ (см. гл. 9 учебника).

Основанием возникновения трудового отношения ст. 16 ТК РФ признает также фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя и признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Важно отметить, что в указанных случаях, как и в случае вынесения судебного решения о заключении трудового договора, обязательно последующее заключение трудового договора (ст. 67 ТК РФ).

Материалы к размышлению

Как следует из буквального смысла ч. 3 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основе фактического допущения к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Другая правовая норма (ч. 2 ст. 67 ТК РФ) предусматривает, что такие действия считаются заключением трудового договора. Иными словами, фактическое допущение к работе рассматривается не как самостоятельное основание возникновения трудового отношения, а как способ заключения трудового договора. Таким образом, практически отрицается значение фактического допущения к работе как самостоятельного основания возникновения трудового отношения, а между нормами ТК РФ возникает противоречие.

Это противоречие с учетом приоритетного значения общей части ТК РФ должно решаться в пользу признания фактического допущения к работе основанием возникновения трудового отношения.

Надо отметить, что суды, рассматривая дела о признании трудового отношения возникшим, выносят решения не о заключении трудового договора (без оформления в письменной форме), а о возникновении трудового правоотношения. Так, М. была приглашена на работу в ООО «Золотоцвет» в качестве менеджера. С целью проверки ее соответствия выполняемой работе руководитель организации допустил М. к работе с клиентами, не заключив трудового договора и не издав приказа. Через неделю М. сообщили, что она не выдержала испытания и нс будет принята на работу. Рассматривая данное дело, суд счел, что факт возникновения трудового правоотношения между М. и ООО «Золотоцвет» доказан^[2].

Изменение и прекращение трудового отношения возможно, но соглашению сторон и в результате одностороннего волеизъявления работника или работодателя. При этом действует общее правило: по соглашению сторон трудовое отношение может быть изменено или прекращено без каких-либо ограничений, а одностороннее волеизъявление как основание изменения или прекращения отношения допускается в случаях и с соблюдением порядка, предусмотренного трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами (см. гл. 9 учебника).

Прекращение трудового правоотношения возможно и в результате иных юридических фактов, не зависящих от воли сторон (см. гл. 9 учебника).

Коллективные трудовые отношения. Статья 1 ТК РФ выделяет несколько групп общественных отношений, которые регулируются трудовым законодательством. К ним, в частности, надо отнести коллективные трудовые отношения, хотя они прямо не упоминаются в этой статье. Выделение коллективных трудовых отношений базируется на позиции МОТ, зарубежном опыте регулирования трудовых отношений и научных разработках в сфере трудового права^[3].

К предмету трудового права ст. 1 ТК РФ относит отношения по организации труда и управлению трудом, социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, разрешению трудовых споров. Большая часть этих отношений может быть отнесена к коллективным трудовым отношениям.

Отношения по организации труда и управлению трудом традиционно рассматривались как отношения, возникающие по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя, а также по поводу принятия локальных нормативных актов.

Отношения по социальному партнерству включают широкий круг взаимодействий социальных партнеров, причем охватывают и некоторые другие отношения, указанные в ст. 1 ТК РФ, в частности, отношения:

• • по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя;
• • принятия локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников;
• • рассмотрения коллективных трудовых споров;
• • участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства.

Таким образом, ст. 1 ТК РФ, с одной стороны, называет несколько групп общественных отношений, которые могут быть отнесены к коллективным, с другой — дважды называет одни и те же отношения, используя различные формулировки. Анализ названной статьи и других положений трудового законодательства позволяет предложить более стройную систему коллективных трудовых отношений (с определенной долей упрощения все они могут быть названы и отношениями по социальному партнерству).

Коллективные трудовые отношения характеризуются прежде всего тем, что возникают между работодателем (работодателями) и представителями работников и направлены на учет общих для определенного коллектива работников интересов или реализацию так называемых коллективных прав. Они связаны с трудовым отношением постольку, поскольку имеют целью защиту интересов работников, однако их содержание гораздо шире и многообразнее, чем трудовая деятельность, условия труда. В качестве яркого примера можно привести отношения, но проведению консультаций в Российской трехсторонней комиссии, но регулированию социально-трудовых отношений (РТК). Во-первых, в деятельности РТК участвуют представители Правительства РФ, общероссийских объединений работодателей, общероссийских объединений профсоюзов — субъекты, лишь опосредованно связанные с конкретным работодателем и работником. Во-вторых, предметом консультаций может выступать формирование налоговой политики, т. е. вопрос, имеющий косвенное отношение к труду.

Коллективные трудовые отношения можно классифицировать:

• • по уровню (локальный, отраслевой, территориальный и т. п.);
• • предмету (коллективно-договорное регулирование, управление организацией, рассмотрение споров и т. п.);
• • составу субъектов (двусторонние и трехсторонние).

Существуют следующие основные виды коллективных трудовых отношений:

• 1) по проведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора (субъекты — работодатель и представитель работников);
• 2) проведению коллективных переговоров и заключению соглашений (субъекты — работодатели в лице объединения работодателей и профессиональные союзы (объединения профессиональных союзов);
• 3) принятию локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников (субъекты — работодатель и представитель работников);
• 4) осуществлению правоприменительной деятельности с учетом мнения представительного органа работников (субъекты — работодатель и представитель работников);
• 5) получению от работодателя информации, проведению консультаций и обсуждений работы организации, внесению предложений по ее совершенствованию (субъекты — работодатель и представитель работников);
• 6) созданию и организации деятельности постоянно действующих трехсторонних комиссий (субъектами в зависимости от уровня комиссии выступают: общероссийские объединения работодателей, общероссийские объединения профсоюзов, Правительство РФ; объединения работодателей, действующие в субъекте РФ, соответствующие профсоюзы и их объединения, органы исполнительной власти субъекта РФ и т. д.);
• 7) участию в управлении внебюджетными фондами (субъекты — объединения работодателей, профсоюзы, внебюджетные фонды);
• 8) созданию и деятельности координационных комитетов занятости (субъекты — объединения работодателей, профсоюзы, органы исполнительной власти субъекта РФ, органы службы занятости);
• 9) созданию и деятельности комитетов (комиссий) по охране труда (субъекты — работодатель, представитель работников);
• 10) организации досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров (по созданию КТС), субъектами таких отношений выступают работодатель и представитель работников;
• 11) рассмотрению коллективных трудовых споров (субъектами таких отношений в зависимости от уровня спора выступают либо работодатель и представитель работников, либо работодатели в лице объединения работодателей и профессиональные союзы) (о коллективных трудовых спорах см. параграфы 5.10, 19.3).

Отношения по трудоустройству у данного работодателя. Отношения по трудоустройству традиционно относились к предмету трудового права. Существуют три взаимосвязанных отношения по поводу трудоустройства:

• 1) между органом службы занятости и лицом (безработным или ищущим работу), обратившимся с заявлением об оказании содействия в трудоустройстве;
• 2) между органом службы занятости и организацией-работодателем, но оказанию содействия в подборе персонала, предоставлению информации о наличии вакантных рабочих мест и т. п.;
• 3) между гражданином, направленным органом службы занятости, и работодателем.

Два первых отношения носят административно-правовой характер, последнее — в большей степени связано с трудовым отношением, поскольку возникает между будущими сторонами трудового договора и предшествует его заключению. В связи с этим ТК РФ включает в круг отношений, регулируемых трудовым законодательством, только отношение между лицом, направленным органом государственной службы занятости (ГСЗ) и работодателем, который обязан рассмотреть вопрос о заключении трудового договора и сообщить о своем решении безработному (лицу, нуждающемуся в трудоустройстве) и соответствующему органу службы занятости.

Это отношение возникает на основе направления, выданного органом службы занятости. Направление, как правило, не носит характера обязательного предписания, т. е. работодатель может отказать направленному лицу в приеме на работу. Равно и безработный (ищущий работу) может отказаться от заключения трудового договора с работодателем. Однако в том случае, когда лицо направляется для приема на работу в счет квоты, работодатель обязан принять его на работу.

Квота устанавливается органами государственной власти субъектов РФ.

Отношение по трудоустройству прекращается в связи с заключением трудового договора или в связи с отказом работодателя (лица, ищущего работу) вступить в трудовое отношение. Таким образом, его можно рассматривать как предшествующее трудовому отношению.

Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя могут предшествовать или сопутствовать трудовому отношению. Сторонами этих отношений выступают работодатель и работник, заключивший ученический договор либо направленный на дополнительное профессиональное обучение. Такие отношения могут возникать и между работодателем и лицом, желающим получить профессию (специальность).

Существуют два вида таких отношений:

• 1) по поводу получения профессиональной подготовки лицом, ищущим работу;
• 2) по поводу дополнительного профессионального образования (в том числе получения второй профессии) работника данной организации.

Первое отношение возникает между работодателем и лицом, ищущим работу, на основании ученического договора, который заключается по поводу обучения в процессе трудовой деятельности.

Традиционно в теории трудового права ученический договор считался разновидностью трудового договора, поскольку ученик независимо от того, работал он ранее в организации или поступил на работу учеником, сразу же включался в трудовую деятельность, становился членом трудового коллектива, время ученичества включалось в трудовой стаж, после прохождения ученичества работнику предоставлялась работа по специальности, и трудовые отношения с организацией продолжались.

В ст. 205 ТК РФ законодатель прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законодательство.

Отношение по профессиональной подготовке (ученичеству) прекращается по окончании срока ученического договора.

Отношение по поводу получения дополнительного профессионального образования во многом аналогично рассмотренному выше отношению и также может возникать на основе ученического договора.

Отношение по поводу профессионального обучения или дополнительного профессионального образования работника возникает на основе соглашения сторон или волеизъявления работодателя (в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом).

В соответствии со ст. 196 ТК РФ работодатель с учетом мнения представительного органа работников определяет формы профессионального обучения и профессионального образования работников, в некоторых случаях он обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ч. 4 ст. 196). Исходя из этих норм, можно предположить, что регулярное дополнительное профессиональное образование является не только правом работника (ст. 21 ТК РФ), но и сто обязанностью (в том случае, когда это предусмотрено должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными правовыми актами, трудовым договором).

Содержанием данного отношения выступают обязанность работника добросовестно пройти курс соответствующего обучения и соответственно право работодателя требовать выполнения этой обязанности. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ). Оно сопутствует трудовому отношению.

Основанием прекращения данного отношения служит завершение программы обучения.

Отношения по материальной ответственности работодателя и работника в сфере труда. Отношения по материальной ответственности работодателя и работника в сфере труда (по возмещению причиненного ущерба) выделены в качестве самостоятельной группы общественных отношений, входящих в предмет трудового права.

Материалы к размышлению

Традиционно материальная ответственность рассматривалась как элемент трудового отношения. Изменение сложившегося подхода представляется не вполне обоснованным и вызывает ряд возражений.

Если базироваться на разделении правоотношений на регулятивные и охранительные, как предлагают авторы некоторых учебников^[4], то необходимо было выделить и отношения по дисциплинарной ответственности, чего не сделано. Кроме того, отношения, связанные с применением материальной (равно как и дисциплинарной) ответственности в трудовом праве, нельзя отнести к охранительным отношениям. Последние возникают по поводу нарушения установленного в обществе правопорядка между уполномоченными органами государственной власти и субъектом, допустившим правонарушение. Такие отношения складываются на основе охранительных юридических норм, при их помощи осуществляются меры юридической ответственности и защиты субъективных прав^[5]. К лицу, совершившему правонарушение, применяются меры государственного принуждения (санкции).

Некоторые авторы специально подчеркивают, что охранительными являются процессуальные отношения^[6]. К охранительным отношениям в трудовом праве можно отнести, например, отношения по осуществлению государственного контроля (надзора) за соблюдением законодательства о труде, отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, т. е. отношения, в которых участвует наделенный правовосстановительными полномочиями государственный орган.

Отношения по материальной ответственности сторон трудового договора, безусловно, обладают некоторыми чертами охранительного отношения, поскольку связаны с применением юридической ответственности. Однако субъектами этих отношений являются стороны трудового договора, а властные полномочия работодателя реализуются строго в рамках, предусмотренных законодательством (ст. 248 ТК РФ). Работодатель нс обладает правовосстановительными полномочиями, он может отказаться от взыскания причиненного его имуществу ущерба, он не вправе применять государственные санкции. Что касается работника, то он даже элементами каких-либо властных полномочий не обладает. В случае причинения его имуществу ущерба или незаконного лишения его возможности трудиться он в большинстве случаев вынужден обращаться в судебные органы.

Надо отметить также, что отношения по материальной ответственности (возмещению причиненного ущерба) не могут существовать вне рамок трудового отношения. Ущерб имуществу работодателя или имуществу работника, а равно ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться, возникает в период трудовой деятельности и в связи с выполнением (или невыполнением) трудовых обязанностей. Если ущерб возмещается добровольно или в порядке взыскания работодателем в пределах среднего заработка (ст. 248 ТК РФ), то это элемент трудовою правоотношения. Если одна из сторон трудового договора обращается в судебные органы (в суд или к мировому судье), то возникает отношение по рассмотрению индивидуального трудового спора. Оно действительно носит охранительный характер.

Отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

возникают между органами, уполномоченными на осуществление контроля (надзора), в том числе профессиональными союзами, и работодателями, их должностными лицами в процессе осуществления контрольно-надзорной деятельности.

Эти отношения могут предшествовать трудовым отношениям в случае осуществления предупредительного надзора за соблюдением требований по охране труда при проектировании, строительстве (реконструкции) и конструировании машин, механизмов и другого оборудования, в ходе разработки технологических процессов (ст. 211 ТК РФ), сопутствовать им в случае проверки соблюдения законодательства и правил по охране труда по отношению к лицам, состоящим в трудовых отношениях, следовать за трудовыми (вытекать из них), если проводится проверка законности увольнения работника (ст. 373 ТК РФ).

Отношения по контролю (надзору) можно разделить по их предмету, по составу участников и виду осуществляемого контроля (надзора) (ст. 353 ТК РФ).

В процессе надзорной деятельности государственные инспекторы труда, инспекторы федеральных надзоров осуществляют властные полномочия. Государственные инспекторы труда, например, наделены правом выдавать обязательные для исполнения предписания, отстранять от работы лиц, нс прошедших обучение безопасным приемам труда, составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 356, 357 ТК РФ).

Отношения по контролю (надзору) возникают на основании обращения работника с жалобой на нарушение его трудовых прав или на основании решения соответствующего органа о проведении плановой проверки.

Отношения по разрешению индивидуального трудового спора.

Статьей 1 ТК РФ к предмету трудового права отнесены отношения по разрешению трудовых споров. Однако эти отношения не являются однородными и делятся на две группы:

• 1) отношения по разрешению индивидуального трудового спора, участниками которых могут выступать работник, работодатель, КТС, суд;
• 2) отношения по разрешению коллективных трудовых споров, в которых участвуют работодатель (работодатели, представители работодателей), представители работников, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, созданные сторонами примирительные органы.

Отношения по разрешению коллективного трудового спора являются одним из видов коллективных трудовых отношений.

Отношения по разрешению индивидуального трудового спора могут предшествовать, сопутствовать или следовать за трудовыми отношениями в зависимости от того, по какому поводу возникли разногласия.

Юридическим фактом, с которым связывается возникновение отношения по рассмотрению индивидуального трудового спора, служит обращение одной из сторон трудового отношения в орган по рассмотрению трудовых споров (КТС или в суд). Завершение отношения связывается с вынесением решения (определения) соответствующего органа.

Отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров относятся к охранительным, они направлены на восстановление нарушенных субъективных прав. По своему характеру они могут быть разделены на процедурные (возникающие при рассмотрении спора в КТС) и процессуальные (возникающие при рассмотрении спора судом).

Отношения по обязательному социальному страхованию

включены в предмет трудового права в связи с существованием тесной связи между ними и трудовым отношением и особой значимостью социального страхования работника. Регулируются указанные отношения особой отраслью права — правом социального обеспечения.

• [1] См., например: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М.: Юриздат, 1949; Краснопольский А. С. Трудовое правоотношение и трудовой договор // Вопросы советского гражданского и трудового права. М.: Издательство Академии наук СССР, 1952.
• [2] Бойченко Т. А. Фактический допуск к работе — заключение трудового договора? // Электронный архив журналов «Справочник кадровика» и «Для кадровика: нормативные акты» за 2009 год. Кадровая практика 2009. № 4. С. 3−4.
• [3] Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. II. Советское трудовое право: вопросы теории. М.: Наука, 1978. С. 100; Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998. С. 89.
• [4] Сыроватская Л. А. Трудовое право: учебник. М., 1998. С. 105; Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: учебник. М.: ООО «Велби»; Проспект, 2006. С. 18, 19.
• [5] Алексеев С. С. Общая теория права. В 2 т. Т. 2. М.: Юрид, лит., 1982. С. 108.
• [6] Теория права и государства: учебник для вузов / под ред. Г. Н. Манова. М.: БЕК, 1996. С. 133.