Уровни и формы социального партнерства

В отношениях социального партнерства используется понятие уровней социального партнерства. Для каждого уровня социального партнерства ТК РФ определяет соответственно:

• • кто является представителем работников и работодателей;
• • какие органы социального партнерства создаются;
• • какие акты социального партнерства принимаются (табл. 1).

Согласно ст. 26 ТК РФ социальное партнерство осуществляется на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и локальном уровнях. При определении уровней учитываются два признака — территориальный и отраслевой.

Первым или нижним уровнем социального партнерства является локальный уровень — уровень одного конкретного работодателя. Он предполагает максимально подробное и конкретное регулирование, на нем устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Остальные уровни — выше локального — предполагают взаимодействие для установления только лишь основ регулирования отношений в сфере труда на определенной территории или сфере экономической деятельности.

Таблица 1

Интересно отметить, что возможны иные подходы к определению уровней социального партнерства. Так, например, Модельный закон СНГ «О социальном партнерстве»^[1] предусматривает государственный (национальный), отраслевой (межотраслевой) административно-территориальный уровни социального партнерства; уровень финансово-промышленной группы и транснациональной корпорации, уровень организации (ст. 8). Фактически существуют также профессиональный, международный уровни, уровень компаний (корпоративный).

Материалы к размышлению

Процесс глобализации привел к появлению наднационального уровня социального диалога. Сама деятельность МОТ, построенная на принципах трипартизма, по сути, является постоянной формой социального диаюга на глобальном уровне. В связи с развитием компаний, которые ведут бизнес на территории одновременно нескольких государств, существует потребность в регулировании их деятельности, в том числе в области социально-трудовых отношений. Международными организациями принимаются документы, адресованные таким многонациональным корпорациям, побуждающие к поддержанию трудовых стандартов и осуществлению социального диалога на международном уровне. Так, например, наиболее значимыми из них являются Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики, принятая МОТ в 1977 г. (с изменениями 2000 г.), Руководство принципов для многонациональных корпораций 1976 г. Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР)^[2].

Исходя из общих принципов социального партнерства, стороны самостоятельно определяют, на каких уровнях социального партнерства они взаимодействуют и какие формы для этого используют. Не существует никакого единого подхода к тому, на каких именно уровнях должно осуществляться социальное партнерство и каким должно быть сочетание этих уровней в пределах государства. Важно обеспечение координации между различными уровнями, например, при проведении переговоров, но заключению коллективных договоров и соглашений.

Некоторым странам свойственно довольно активное участие государства в формировании механизмов социального партнерства, участие в регулировании на национальном уровне (страны Северной Европы). В некоторых странах преимущественно задействован локальный уровень социального партнерства с высоким значением заключаемых на уровне организаций коллективных договоров (США, Канада, страны Латинской Америки и др.). Промежуточный между ними вариант предполагает нахождение своей ниши для регулирования вопросов социального партнерства на каждом из уровней. Например, в странах Центральной Европы на общенациональном уровне проводятся консультации между правительствами, объединениями работодателей и профсоюзов; заключаются отраслевые соглашения, а на уровне организаций проводятся переговоры по заключению коллективных договоров и регулированию локальных вопросов.

В России наиболее работающими являются федеральный, региональный, отраслевой (межотраслевой) и локальный уровни социального партнерства. При этом на локальном уровне, как правило, заключаются договоры, включающие наиболее конкретные обязательства.

Под формами социального партнерства понимаются способы взаимодействия субъектов социального партнерства для реализации целей социального партнерства — согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 27 ТК РФ содержит следующий перечень форм социального партнерства:

• 1) коллективные переговоры, но подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
• 2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• 3) участие работников, их представителей в управлении организацией;
• 4) участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Этот перечень нельзя признать исчерпывающим, стороны могут сами определять удобные для них формы взаимодействия. Так как ТК РФ не раскрывает содержания всех перечисленных форм, существуют различные подходы относительно того, какие формы следует считать самостоятельными, а какие — рассматривать в качестве видов перечисленных форм. Отметим, что к формам социального партнерства разные авторы относят также осуществление контроля за исполнением обязательств социального партнерства; создание постоянно действующих совещательных и координационных органов на паритетных началах; участие социальных партнеров в управлении государственными внебюджетными фондами; рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений профсоюзов; участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда (ст. 35.1 ТК РФ) и др.

Субъекты РФ формулируют отличающиеся перечни форм социального партнерства, например, в Московской области к ним отнесены переговоры и консультации; разработка, принятие и реализация совместных решений; заключение коллективных договоров, соглашений; взаимное информирование сторон о выполнении принятых обязательств; другие формы, предусмотренные законодательством РФ и законодательством Московской области (см. Закон Московской области от 31 марта 1999 г. № 15/99−03, ст. 5).

Формы социального партнерства рассматриваются в отдельных разделах учебника: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений — см. параграфы 7.7, 7.8; участие работников, их представителей в управлении организацией см. параграф 7.9; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров — см. гл. 19 учебника.

В качестве одной из форм социального партнерства названы взаимные консультации (переговоры), которые проводятся по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Материалы к размышлению

МОТ принята Рекомендация № 94 «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» 1952 г. В соответствии с ней консультации и сотрудничество между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия должны осуществляться по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемый процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда. В качестве возможных вариантов применения консультаций Рекомендация предлагает: заключать добровольные соглашений между сторонами и (или) урегулировать в законодательстве создание органов для проведения консультаций и обеспечения сотрудничества, определив их сферу деятельности, функции, структуру и порядок работы с учетом условий отдельных предприятий. Таким образом, Рекомендацией подчеркивается важность осуществления консультаций по широкому кругу вопросов, представляющих общий интерес для сторон, а также важность создания органов для проведения таких консультаций.

Рекомендация МОТ № 129 «О связях между администрацией и работниками на предприятии» 1967 г. в основном затрагивает вопросы информационных обменов, но и в ней говорится о необходимости обсуждения важных для сторон вопросов. Рекомендация подчеркивает важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, созданию которой способствует быстрое распространение и обмен информацией по различным аспектам жизни предприятия и социальных условий работников. В связи с этим предпринимателям рекомендуется применять в организациях эффективную политику связей с работниками и их представителями. Эта политика должна обеспечивать, чтобы до принятия администрацией решения по важным вопросам об этом предоставлялась информация и между заинтересованными сторонами происходили консультации.

В России консультации проводятся в рамках различных процедур и форм взаимодействия, конкретные формы которых вытекают из норм ТК РФ и некоторых других федеральных законов, коллективных договоров и соглашений.

Так, трехсторонние консультации проводятся в рамках работы комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (см. параграф 7.6). В числе вопросов, по которым проводятся консультации — разработка и (или) обсуждение проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социальноэкономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда (ст. 35.1 ТК РФ)^[3]. В рамках РТК проводятся консультации по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения.

Консультации проводятся на региональном и иных уровнях. Например, законом г. Москвы от 11 ноября 2009 г. № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве» к полномочиям Московской трехсторонней комиссии отнесена, в частности, выработка мер социально ориентированных экономических преобразований в г. Москве и их реализация, регулирование социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Трехсторонние консультации проводятся в рамках решения вопроса о присоединении работодателей или отказе от распространения на них отраслевого тарифного соглашения (ст. 48 ТК РФ) и соглашения о минимальной заработной плате в субъекте РФ (ст. 133.1 ТК РФ) (см. параграф 7.8).

В соответствии со ст. 21 Закона о занятости органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения; по итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

Двусторонние консультации на локальном уровне могут проводиться по любым вопросам, по которым стороны считают это необходимым. Такие случаи могут быть определены коллективными договорами, соглашениями, иными договоренностями между сторонами.

В организации может быть создана двусторонняя комиссия не только для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения, как это предусмотрено ч. 6 ст. 35 ТК РФ, но и постоянно действующая комиссия для проведения постоянных консультаций по любым вопросам, по которым стороны сочтут нужным проводить обсуждения.

Согласно ст. 371 ТК РФ предусмотрено обязательное проведение двусторонних консультаций при принятии решений работодателем с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется также при принятии локальных нормативных актов и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с членами профсоюза по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов предусмотрен ст. 372 ТК РФ. Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора (см. параграф 19.3).

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 373 ТК РФ.

Учет мотивированного мнения должен осуществляться при увольнении работников, являющихся членами соответствующего профсоюза, по п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перечисленные основания предусматривают увольнение в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2); несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3); неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).

В этих случаях работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем нс учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдаст работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение этой процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Консультации с представителями работников осуществляются по вопросу о присоединении (об отказе от присоединения) к отраслевому соглашению, заключенному на федеральном уровне (ст. 48 ТК РФ), а также к региональному соглашению о минимальной заработной плате (ст. 133.1 ТК РФ). В случае если работодатель представляет в соответствующий орган исполнительной власти мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашению, к отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя (см. параграф 7.8).

• [1] Модельный закон «О социальном партнерстве»: принят в г. СанктПетербурге 16 ноября 2006 г. постановлением 27−14 на 27-м пленарном заседании межпарламентской ассамблеи государств-участников СНГ// Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств-участников Содружества Независимых Государств. 2007. № 39 (ч. 2). С. 237−261.
• [2] См. об этом: Гусов К. Н., Лютов Н. Л. Международное трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2012. С. 98−113; Использование международных механизмов для защиты трудовых и профсоюзных прав / под ред. Е. С. Герасимовой, О. С. Крыловой. М.: АНО «Центр социально-трудовых прав»; СПб.: ЛЕМЛ, 2012. С. 66−78.
• [3] Участие в формировании и реализации государственной политики в сфере труда может рассматриваться и как самостоятельная форма социального партнерства. См., например: Бродип И. И. Формы социального партнерства и их место в системе социального партнерства // Трудовое право. 2007. № 1.