Ежегодные оплачиваемые отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск как вид времени отдыха представляет собой определенное число свободных от работы календарных дней (помимо праздничных нерабочих дней), предоставляемое работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных конституционных прав граждан. Закрепляя это право в качестве неотъемлемого права каждого, ст. 37 Конституции РФ вместе с тем предусматривает, что оно гарантируется не всем работающим гражданам, а только лицам, работающим по трудовому договору.

Это означает, что заключив трудовой договор, работник вправе требовать от работодателя предоставления ему установленного федеральным законом ежегодного оплачиваемого отпуска. В свою очередь работодатель, заключивший трудовой договор с работником, обязан предоставлять ему такой отпуск в соответствии с законодательством.

Гарантированное Конституцией РФ право каждого работающего по трудовому договору на ежегодный оплачиваемый отпуск конкретизируется в гл. 19 ТК РФ.

Различаются ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК РФ) и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК РФ). В свою очередь, ежегодный основной оплачиваемый отпуск может быть минимальным или удлиненным. Дополнительные отпуска предоставляются занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; имеющим особый характер работы; с ненормированным рабочим днем; работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами (рис. 1).

Рис. 1. Виды ежегодного оплачиваемого отпуска.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск — это гарантированное законом число свободных от работы календарных дней, предоставляемое ежегодно всем работникам, состоящим в трудовых правоотношениях.

Заключив трудовой договор, работник приобретает право на отпуск, который он может использовать на условиях и в порядке, предусмотренных законом. При этом не имеет значения, у какого работодателя он трудится (организация — юридическое лицо, индивидуальный предприниматель, работодатель — физическое лицо), степень его занятости (полное или неполное рабочее время), место выполнения трудовых обязанностей (непосредственно в организации или на дому), основное место работы или работа по совместительству, форма оплаты труда, занимаемая должность, срок трудового договора и иные обстоятельства.

Работник не может быть лишен права на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Продолжительность полагающегося работнику ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть уменьшена, в том числе и в случае совершения работником прогула. Любое соглашение, ограничивающее право на ежегодный оплачиваемый отпуск, является недействительным. За время отпуска за работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок. Это одна из важнейших гарантий использования отпуска по назначению, т. е. для отдыха. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника во время пребывания сто в отпуске по инициативе работодателя нс допускается (кроме случаев ликвидации организации). Однако сам работник вправе во время отпуска подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор.

Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней должны получать все лица, работающие по трудовому договору, независимо от того, является ли работа основной или совместительством, занят ли работник полное или неполное рабочее время.

Ежегодные основные оплачиваемые отпуска, продолжительность которых установлена более минимальной (более 28 календарных дней), называются удлиненными основными отпусками.

Удлиненные основные отпуска предоставляются в тех случаях, когда это прямо предусмотрено ТК РФ или другим федеральным законом. Цель таких отпусков — гарантировать работникам более длительный отдых с учетом характера и специфики их трудовой деятельности, условий труда, состояния здоровья, возраста и других обстоятельств. Так, в соответствии со ст. 267 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам моложе 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день. Продолжительность отпуска работающих инвалидов независимо от группы инвалидности составляет не менее 30 календарных дней (ст. 23 Закона о защите инвалидов).

Право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством РФ, имеют педагогические работники (ст. 47 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). Постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002 г. № 724 установлена продолжительность отпусков, предоставляемых педагогическим работникам, — 42 и 56 календарных дней. Перечень педагогических работников, имеющих право на удлиненный оплачиваемый отпуск, определяется типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующего типа и вида. Право на удлиненный отпуск имеют и иные работники, чьи должностные обязанности предусматривают выполнение педагогической работы.

В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием», ежегодный основной удлиненный отпуск продолжительностью 49 или 56 календарных дней предоставляется работникам, занятым на работах, при выполнении которых используются токсические химикаты, относящиеся к химическому оружию. Конкретная продолжительность такого отпуска зависит от степени вредности и опасности выполняемой работы.

Согласно постановлению Правительства РФ от 12 августа 1994 г. № 949 «О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень» удлиненные отпуска предоставляются научным работникам, работающим в научных учреждениях (организациях).

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. В соответствии со ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам:

• 1) занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
• 2) имеющим особый характер работы;
• 3) с ненормированным рабочим днем;
• 4) работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков призвано, главным образом, компенсировать или нейтрализовать воздействие тех или иных неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе трудовой деятельности.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в соответствии со ст. 117 ТК РФ предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2-, 3- или 4-й степени либо опасным условиям труда.

Правила проведения специальной оценки условий труда, вредные и (или) опасные факторы производственной среды и трудового процесса, подлежащие исследованию (испытанию) и измерению при ее проведении, классификация условий труда, а также обязанности работодателя и работников, связанные с проведением специальной оценки условий труда и реализацией ее результатов, определены Федеральным законом РФ от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» .

В соответствии со ст. 14 этого Закона условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на оптимальные, допустимые, вредные и опасные.

Оптимальными условиями труда (1-й класс) являются условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда и принятые в качестве безопасных для человека, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности работника.

Допустимыми условиями труда (2-й класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).

Вредными условиями труда (3-й класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, в том числе: 1) подкласс 3.1 (вредные условия труда 1-й степени) — условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья; 2) подкласс 3.2 (вредные условия труда 2-й степени) — условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию начальных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (15 и более лет); 3) подкласс 3.3 (вредные условия труда 3-й степени) — условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию профессиональных заболеваний легкой и средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в период трудовой деятельности; 4) подкласс 3.4 (вредные условия труда 4-й степени) — условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны привести к появлению и развитию тяжелых форм профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности.

Опасными условиями труда (4-й класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности.

В соответствии с названным законом минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на рабочих местах, отнесенным по результатам специальной оценки условий труда к вредным условиям труда 2-, 3- или 4-й степени либо опасным условиям устанавливается продолжительностью семь календарных дней. Это минимальная гарантия, на которую имеют право все работники, занятые во вредных и (или) опасных условиях труда, независимо от организационно-правовой формы организации.

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях и коллективных договорах продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска с учетом результатов специальной оценки условий труда на соответствующих рабочих местах может быть установлена большей продолжительности по сравнению с минимальной. В этих случаях на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника, занятого на таких рабочих местах, устанавливается трудовым договором.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы предоставляется отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы. Следует отметить, что предусматривая такой дополнительный оплачиваемый отпуск, закон не раскрывает содержания «особенностей выполнения работы», которые дают основание для предоставления работникам этого отпуска. В соответствии со ст. 118 ТК РФ перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ. Однако в настоящее время указанный перечень отсутствует. Вместе с тем некоторым категориям работников установлены такие дополнительные оплачиваемые отпуска, например, в горнорудной промышленности, на строительно-монтажных работах. Дополнительный отпуск предоставляется за стаж работы в соответствующих должностях, в частности, врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей). Некоторые организации в коллективном договоре устанавливают дополнительный отпуск за многосменный режим работы.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется в качестве компенсации за особый режим работы, в соответствии с которым они могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Законодатель не устанавливает критериев, характеризующих содержание трудовой функции, условия труда либо особенности его организации, которые позволяют включать те или иные должности в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

В связи с этим каждый работодатель вправе сам определить целесообразность введения ненормированного рабочего дня для тех или иных работников. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем предусматривается в коллективном договоре, соглашении или в правилах внутреннего трудового распорядка, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников.

На практике ненормированный рабочий день обычно устанавливается руководителям организаций, руководителям структурных подразделений организаций, главным и ведущим специалистам. При этом учитывается объем работы, степень напряженности труда, потенциальная необходимость привлекать работника, занимающего ту или иную должность, к выполнению своей трудовой функции за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.

Общие правила предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с ненормированным рабочим днем установлены ч. 1 ст. 119 ТК РФ, в соответствии с которой продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска по каждой должности определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

При определении конкретной продолжительности дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день по соответствующим должностям должен учитываться объем работы, степень напряженности труда и другие условия выполнения работы по соответствующей должности. Во всяком случае дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем не может быть менее трех календарных дней.

Право на дополнительный отпуск у работника, занимающего должность с ненормированным рабочим днем в соответствии с перечнем должностей с ненормированным рабочим днем, возникает независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

При этом дополнительный отпуск, установленный работнику за ненормированный рабочий день, должен предоставляться ему в полном размере независимо от фактически отработанного им времени за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

Правительство РФ постановлением от 11 декабря 2002 г. № 884 утвердило Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета.

Согласно этим Правилам в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал организации и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Материалы к размышлению

Следует отметить, что предусмотренное названными Правилами положение о включении в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем лиц, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, а также лиц, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению или их рабочее время по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности, не в полной мере соответствует ТК РФ. Ненормированный рабочий день, согласно ст. 101 ТК РФ, это особый режим работы, который не совпадает с такими режимами, как разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) и работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ). Иначе говоря, ненормированный рабочий день как особый режим работы не поглощает других особых режимов работы, предусмотренных Трудовым кодексом, а существует наряду с ними. Особенность работы в режиме ненормированного рабочего дня состоит в том, что, как правило, она протекает в общем (обычном) режиме рабочего времени, установленном у работодателя, и только в случае необходимости работодатель вправе привлекать эпизодически отдельных работников, которым установлен ненормированный рабочий! день, к выполнению трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Установление работнику ненормированного рабочего дня влечет за собой его право на дополнительный оплачиваемый отпуск. Предоставление дополнительного отпуска за работу в режиме гибкого рабочего времени или с условием разделения рабочего дня на части ТК РФ не предусматривает.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях предусмотрены ст. 321 ТК РФ. Такие отпуска предоставляются сверх установленных законодательством на общих основаниях ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков. Продолжительность дополнительных отпусков за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, дифференцирована с учетом тяжести природно-климатических условий. В районах Крайнего Севера продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска составляет 24 календарных дня, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.

Наряду с дополнительными отпусками, предусмотренными ТК РФ, работодатели вправе при наличии у них производственных и финансовых возможностей коллективными договорами и локальными нормативными актами устанавливать и другие случаи предоставления тем или иным категориям работников дополнительных отпусков, а также порядок и условия их предоставления. Однако положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующих условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), не должны применяться (п. 58 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков. Трудовой кодекс РФ устанавливает единый порядок исчисления продолжительности как ежегодного основного, так и дополнительных оплачиваемых отпусков работников (ст. 120). Все предоставляемые работникам ежегодные оплачиваемые отпуска исчисляются в календарных днях и каким-либо максимальным пределом не ограничиваются.

Исключение из общего правила об исчислении продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях установлено для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонных работников. Таким работникам оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два рабочих дня за один месяц (ст. 291, 295 ТК РФ). Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется путем суммирования ежегодного основного отпуска, в том числе удлиненного, и ежегодных дополнительных отпусков.

В число календарных дней отпуска, предоставляемого работнику, не включаются только приходящиеся на период отпуска нерабочие праздничные дни, предусмотренные ст. 112 ТК РФ.

Лица, занятые неполное рабочее время, получают ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, что и выполняющие аналогичную работу с нормальной продолжительностью рабочего времени. У них будет различным лишь размер оплаты отпуска (ст. 93 ТК РФ).

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).

Правила исчисления среднего заработка для оплаты времени отпуска установлены ст. 139 ТК РФ. Особенности порядка исчисления средней заработной платы на определенный период утверждаются постановлением Правительства РФ.

Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков. Согласно ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Отпуск предоставляется за рабочий год. Рабочий год — это период времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцам), но в отличие от календарного года он исчисляется для каждого работника не с 1 января, а с той даты, с которой он принят па работу. Так, если работник поступил на работу 1 апреля 2012 г., то его первый рабочий год истекает 31 марта 2013 г., второй рабочий год — это период с 1 апреля 2013 г. но 1 апреля 2014 г. и т. д.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у работника с первого дня работы, но для получения этого отпуска необходим определенный стаж работы у данного работодателя. Только при наличии такого стажа работник вправе требовать предоставления ему отпуска за соответствующий рабочий год, а работодатель обязан его предоставить.

Если какие-либо периоды времени в соответствии с установленными правилами не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск, то окончание рабочего года отодвигается на число дней, исключенных из стажа работы.

Правила исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В соответствии со ст. 121 ТК РФ основу стажа для получения ежегодного основного оплачиваемого отпуска и его наибольшую часть составляет время фактической работы, т. е. период, в течение которого работник действительно выполнял возложенные на него трудовые обязанности (причем трудовые обязанности могут выполняться и вне места постоянной работы, например, в служебных командировках и др.). При этом продолжительность рабочего дня и рабочей недели значения нс имеют.

Помимо времени фактической работы при исчислении стажа работы, дающего право на основной оплачиваемый отпуск, учитывается также время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, в частности:

• — время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
• — время нахождения на военных сборах;
• — время участия в работе избирательных комиссий;
• — время явок по вызову в органы дознания, предварительного следствия, в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого;
• — время участия в судебных заседаниях в качестве присяжного заседателя;
• — время учебных отпусков;
• — время профессионального обучения и дополнительного профессионального образования работников с отрывом от производства и с сохранением места работы (должности);
• — время нахождения работника в медицинской организации на обследовании, если он по роду деятельности обязан его проходить;
• — дни освобождения от работы доноров для сдачи крови и предоставляемые затем дни отдыха;
• — время, на которое приостановлены работы органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника и т. д.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается также время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранения от работы и последующем восстановлении на прежней работе, а также период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательного медицинского осмотра (обследование) не по своей вине.

Подлежит включению в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, также время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года. Иными словами, если общая (суммированная) продолжительность отпусков, предоставленных работнику в течение рабочего года, составляет 14 календарных дней или менее, то в стаж включается все фактическое время этих отпусков. Если же общая продолжительность таких отпусков в течение рабочего года превышает 14 календарных дней, в стаж включается только 14 календарных дней. Так, например, если в течение рабочего года работнику предоставлялись отпуска продолжительностью 10, 4 и 8 календарных дней (в общей сложности 22 календарных дня), то в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, будет включено лишь 14 календарных дней.

При определении продолжительности отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных работнику в течение рабочего года, учитываются все такие отпуска, в том числе отпуска, которые работодатель в соответствии со ст. 128 ТК РФ обязан предоставить работникам, например, работающим пенсионерам по старости, инвалидам.

Коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации могут быть предусмотрены и другие периоды времени, включаемые в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Часть 2 ст. 121 ТК РФ устанавливает периоды времени, которые не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Перечень таких периодов является исчерпывающим и включает время:

• — отсутствия работника на работе без уважительных причин (например, дни прогула и др.), в том числе вследствие отстранения его от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ (например, в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения);
• — отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Особые правила исчисления стажа работы установлены для определения права на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. В стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).

Условия и очередность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. В зависимости от того, за какой год предоставляется отпуск (первый или последующие), предусматриваются различные условия его предоставления.

За первый год работы ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Следовательно, по общему правилу право на получение отпуска возникает у работника при наличии шестимесячного стажа непрерывной работы у данного работодателя, т. е. на седьмом месяце работы, если в течение шестимесячного периода у работника не было перерывов в работе, которые в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК РФ нс включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Закон говорит о непрерывном стаже работы. Это означает, что отпуск предоставляется только за время работы у данного работодателя. Поэтому при увольнении работника с ним должен быть произведен полный расчет по отпуску, т. е. выплачена денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска или предоставлен отпуск с последующим увольнением в соответствии с правилами, установленными ст. 127 ТК РФ.

Предоставляя право работникам получить отпуск в первый год работы по истечении шести месяцев, т. е. авансом, ст. 122 ТК РФ вместе с тем предусматривает, что по взаимной договоренности между работником и работодателем оплачиваемый отпуск в первый рабочий год может быть предоставлен и до истечения этого срока.

В случаях, определенных законом, работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему отпуск на первом году работы до истечения шести месяцев. В соответствии с ч. 3 ст. 122 ТК РФ до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

• — женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
• — работникам в возрасте до 18 лет;
• — работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

При этом какой-либо минимальной продолжительности работы у данного работодателя закон в этом случае не устанавливает. Например, несовершеннолетний, проработав у данного работодателя всего один или два месяца, вправе потребовать предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска в полном размере.

До истечения шести месяцев ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом. Например, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ). Работникам, которые в соответствии с федеральными законами имеют право на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время, ежегодный отпуск также может предоставляться до истечения шести месяцев непрерывной работы (например, ветераны Великой Отечественной войны).

За второй и последующие годы работы отпуск предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ч. 4 ст. 122 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ нс предусматривает возможности предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному в данном рабочем году времени, т. е. неполного отпуска. Так, если отпуск предоставляется в первый год до истечения шести месяцев работы, он должен быть полным, т. е. установленной продолжительности, при условии, что сам работник не просит предоставить ему только часть отпуска.

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков. График отпусков должен составляться на каждый календарный год работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и утверждаться им не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). При этом учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Отпуска могут предоставляться в любое время в течение года, но без нарушения нормальной работы организации. Важное условие, которое должно соблюдаться при составлении графика отпусков, — это то, чтобы отпуск не начинался раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется. При составлении графика учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса. Если работника не устраивает время отпуска, установленное в графике, он может просить работодателя и соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации изменить его. С согласия работника время ухода его в отпуск может быть изменено и по инициативе работодателя.

При составлении графика учитывается также право отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законами, на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время года. Число лиц, имеющих такое право, в настоящее время довольно значительно. К ним, в частности, относятся:

• — работники в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);
• — ветераны Великой Отечественной войны, ветераны боевых действий на территории других государств, в том числе и инвалиды (ст. 14−19 Федерального закона от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ «О ветеранах»);
• — Герои Советского Союза, Герои РФ и полные кавалеры ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. № 4301−1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
• — Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы (ст. 6 Федерального закона от 9 января 1997 г. № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»; лица, награжденные знаком «Почетный донор России» (ст. 11 Закона РФ от 9 июня 1993 г. № 5142−1 «О донорстве крови и ее компонентов»);
• — лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации ее последствий, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы, участники ликвидации катастрофы, граждане, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные (переселяемые) из зоны отселения, и некоторые другие лица, подвергшиеся воздействию радиации в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, других аварий на атомных объектах военного и гражданского назначения, испытаний, учений и иных работ, связанных с любыми видами ядерных установок (см. Закон РФ от 15 мая 1991 г. № 1244−1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).

Один из родителей (опекун, попечитель), работающий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, вправе получить ежегодный отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования или высшего образования, расположенные в другой местности. При наличии двух детей или более отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка (ст. 322 ТК РФ).

Утвержденный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

В тех случаях, когда работник имеет право на выбор времени использования отпуска, при составлении графика целесообразно предложить ему написать заявление о том, в какое время он хотел бы получить отпуск. Желание работника в таком случае работодатель обязан учитывать. При наличии такого заявления и учете пожелания работника График отпусков доводится до сведения всех работников. Обычно графики отпусков вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под расписку. Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Если работодатель не соблюдает требование закона о предоставлении отпуска отдельным категориям работников в удобное для них время либо нарушает утвержденный график отпусков, работники вправе обратиться за защитой в органы по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд).

Материалы к размышлению

На практике нередко возникает вопрос, обязан ли работодатель по просьбе работника, имеющего право получить отпуск в удобное для него время, переносить установленное графикам время отпуска на другой период, если при составлении графика отпусков это время было установлено по заявлению работника. Учитывая, что утвержденный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника, в данной ситуации изменить время использования отпуска, предусмотренное графиком, работник может только на общих основаниях, т. е. с согласия работодателя.

Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на другое время. Правила продления и перенесения на другой срок ежегодного оплачиваемого отпуска установлены ст. 124 ТК РФ. В основе их лежат обстоятельства, препятствующие работнику использовать отпуск в соответствии с его назначением, т. е. для отдыха.

В соответствии с названной статьей ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен:

• — при временной нетрудоспособности работника в период отпуска (имеется в виду нетрудоспособность именно самого работника);
• — при выполнении работником во время отпуска государственных или общественных обязанностей, если трудовым законодательством для их исполнения предусмотрено освобождение от работы (например, обязанности присяжного заседателя, участие в работе избирательных комиссий, военные сборы) (ст. 170 ТК РФ);
• — в других случаях, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В тех случаях, когда отпуск продлевается, он продлевается автоматически на соответствующее число дней. О продлении отпуска работник должен известить работодателя. Если работник хотел бы в связи с указанными обстоятельствами вместо продления отпуска перенести его на другой срок, он обязан согласовать это с работодателем. Срок, на который переносится отпуск в связи с указанными обстоятельствами, определяется работодателем с учетом пожелания работника.

Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок по письменному заявлению работника производится в случаях несвоевременной (т.е. позднее чем за три дня до начала отпуска) выплаты ему отпускных, а также в случае, если работодатель вовремя (не позднее чем за две недели) не известил работника о времени его начала. Конкретный срок, на который переносится отпуск, работодатель обязан согласовать с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, полагающийся работнику по графику отпуск может быть с его согласия перенесен на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Закон запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска независимо от характера возникших обстоятельств в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Этим работникам оплачиваемые отпуска должны предоставляться ежегодно.

Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Инициатива разделить отпуск обычно исходит от работника, хотя и работодатель вправе предложить работнику разделить отпуск на части. Вопрос об использовании отпуска по частям может решаться как при составлении графика ежегодных отпусков па календарный год, так и непосредственно при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.

Закон не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. Однако четко оговаривает, что, во всяком случае, одна часть этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Таким образом, по соглашению между работником и работодателем ежегодный отпуск, полагающийся работнику, может быть разделен на несколько частей, но при условии, что одна неделимая часть отпуска будет составлять не менее 14 календарных дней. В основу такого правила положены требования международных норм о труде, и в частности, Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (1970), ратифицированной нашим государством Федеральным законом от 1 июля 2010 г. № 139-ФЗ. В соответствии со ст. 8 указанной Конвенции разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Если иное не предусмотрено в соглашении, связывающем работодателя и работника, то при условии, что продолжительность работы дает работнику такое право, одна из частей отпуска должна составлять по меньшей мере две непрерывные рабочие недели.

При решении вопроса о разделении отпуска на части необходимо учитывать и другой документ МОТ — Рекомендацию № 47 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» 1936 г., в которой отмечается, что хотя в особых случаях может представиться желательным предусматривать разбивку отпусков на части, однако следует избегать того, чтобы такие специальные меры шли вразрез с целью отпуска, который предназначается для того, чтобы трудящийся мог восстановить свои физические и душевные силы, израсходованные в течение года. В других случаях, за исключением совершенно чрезвычайных обстоятельств, разбивка отпуска должна быть ограничена распределением его не более чем на две части, одна из которых не может быть менее установленного минимума.

Отзыв из отпуска. Работник с его согласия может быть отозван из отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). По сложившейся практике работника отзывают из отпуска в исключительных случаях, когда это необходимо по тем или иным производственным (служебным) нуждам. Закон не оговаривает, в какой форме должно быть получено согласие работника на отзыв из отпуска. Однако в целях предотвращения возможных недоразумений целесообразно получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска.

Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором, но договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. Эта часть отпуска по выбору работника должна быть предоставлена ему в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Поскольку отзыв из отпуска допускается только с согласия работника, его отказ выйти на работу до окончания срока отпуска не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Судебная практика

На это обстоятельство специально обращено внимание в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, который указал, что, учитывая предусмотренное законом право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Закон запрещает отзывать из ежегодного отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если даже они дают на это свое согласие.

Замена части ежегодного отпуска денежной компенсацией. В целях рационального использования работниками полагающихся им дней ежегодного отпуска, и прежде всего длительного, а также учитывая потребности современной практики, ТК РФ допускает возможность замены части ежегодного отпуска денежной компенсацией.

В соответствии с ч. 1 ст. 126 ТК РФ денежной компенсацией может быть заменена только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, и только в случае, если о такой замене просит сам работник. Причем просьба работника о замене части отпуска денежной компенсацией должна быть выражена в письменной форме (в заявлении).

Согласно ч. 2 названной статьи при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Такой подход законодателя вполне оправдан, так как исходит из основного назначения (цели) ежегодного основного отпуска, а также общих положений ст. 2, 115 и ч. 3 ст. 124 ТК РФ, регламентирующих правила предоставления ежегодных отпусков, т. е. по общему правилу работник должен использовать отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней за каждый проработанный им год.

Наряду с этим ТК РФ определяет категорию работников, которым замена ежегодного отпуска (как основного, так и дополнительных отпусков) денежной компенсацией не допускается, в том числе и по их просьбе. К таким работникам относятся беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет.

Некоторые ограничения установлены и для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В соответствии с ч. 4 ст. 117 ТК РФ таким работникам денежной компенсацией может быть заменена только та часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, т. е. семь календарных дней. При этом замена дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда допускается при условии, если это предусмотрено в отраслевых (межотраслевых) соглашениях и коллективных договорах и работник дает на такую замену свое письменное согласие, оформленное путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору.

Порядок, размер и условия выплаты отдельной денежной компенсации за часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающую минимальную продолжительность отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (семь календарных дней), устанавливается отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Что касается ежегодного основного отпуска и других ежегодных дополнительных отпусков (помимо дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда), то их замена денежной компенсаций может производиться по общим правилам, установленным ч. 1 и 2 ст. 126 ТК РФ.

В тех случаях, когда работник не может использовать полагающийся ему отпуск в связи с увольнением, ему должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные им ко дню увольнения дни отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). При этом не имеет значения, какова общая продолжительность отпусков, но какой причине отпуска не были использованы и по каким основаниям прекращается трудовой договор.

Расчет денежной компенсации за неиспользованный отпуск производится по тем же правилам, что и при исчислении заработка за отпуск.

По желанию работника на основании его письменного заявления вместо компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Эта дата (последний день отпуска) вносится и в трудовую книжку как дата увольнения. Однако все расчеты с работником, в том числе выдача трудовой книжки и других документов, должны быть произведены в последний день работы.

Неиспользованный отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению и в тех случаях, когда основанием увольнения является истечение срока трудового договора и время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора. Днем увольнения в этом случае также будет являться последний день отпуска, а не день истечения срока трудового договора. Например, срок трудового договора истекает 1 апреля 2013 г. (последний день работы). Работник просит в связи с прекращением с ним трудового договора предоставить ему неиспользованный им отпуск продолжительностью 25 календарных дней с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения будет 26 апреля 2013 г. — последний день отпуска.

Предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением не допускается в случаях, когда работник увольняется за виновные действия, например, за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершения по месту работы хищения и др.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по собственному желанию работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении только до дня начала отпуска и при условии, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Материалы к размышлению

В практике применения правил о предоставлении отпуска с последующим увольнением возник вопрос, вправе ли работник требовать продления отпуска, предоставленного с последующим увольнением, в случае если в период отпуска он заболел. При ответе на этот вопрос, очевидно, следует исходить из того, что реально (фактически) трудовые отношения с работником с момента начала отпуска прекращены. Такой вывод можно сделать из анализа положений ч. 4 ст. 127 ТК РФ, в соответствии с которыми работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил желание прекратить трудовое отношение с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью его прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска правила о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренные ч. 1 ст. 124 ТК РФ, к таким работникам не применяются.

Как следует из смысла ст. 127 ТК РФ, предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Иными словами, работодатель может отказать работнику в сто просьбе предоставить отпуск с последующим увольнением. В связи с этим встал вопрос, не противоречит ли это правило Конституции РФ, гарантирующей всем работающим по трудовому договору право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Судебная практика

Вопрос о конституционности положений ст. 127 ТК РФ был предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. Конституционный Суд РФ в Определении от 5 февраля 2004 г. № 29−0, принятом по жалобе гражданки И. И. Новиковой, указал, что механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в ТК РФ. Согласно ст. 114, 122 и 123 ТК РФ ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок является дополнительной гарантией реализации названного конституционного права. Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный ч. 1 ст. 127 ТК РФ, является исключением изданного общего правила. Эта норма, рассматриваемая во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях ТК РФ, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим нравом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Следовательно, оспариваемые положения ст. 127 ТК РФ сами, но себе не могут рассматриваться как нарушающие какие-либо конституционные права и свободы заявительницы.

Отпуска без сохранения заработной платы. Отпуска без сохранения заработной платы подразделяют на две группы:

• 1) отпуска, которые даются по усмотрению работодателя, т. е. работодатель вправе отказать работнику в предоставлении такого отпуска;
• 2) отпуска, которые работодатель обязан предоставить работнику по его письменному заявлению.

По письменному заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен ему по семейным и другим уважительным причинам. Закон не устанавливает минимальной или максимальной продолжительности этого отпуска, поэтому в каждом конкретном случае она определяется по соглашению между работником и работодателем исходя из обстоятельств (причин), по которым работнику необходим такой отпуск (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы на основании письменного заявления работника:

• — участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
• — работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
• — родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;
• — работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
• — работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней.

Перечень работников, указанных в ч. 2 ст. 128 ТК РФ, не является исчерпывающим.

Помимо указанных случаев работодатель обязан предоставлять отпуска без сохранения заработной платы работникам и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иным федеральным законом или коллективным договором. В частности:

• — работникам, осуществляющим уход за детьми, — продолжительностью до 14 календарных дней (ст. 263 ТК РФ);
• — работникам — Героям Советского Союза, Героям РФ, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы — продолжительностью до трех недель в году в удобное для них время года (ст. 8 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»; ст. 6 «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»);
• — работникам, допущенным к вступительным испытаниям, — 15 календарных дней; работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для сдачи итоговой аттестации — 15 календарных дней; работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц (ст. 173 ТК РФ);
• — работникам, допущенным к вступительным испытаниям, — 10 календарных дней; работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по очной форме обучения и совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 10 календарных дней в учебном году, для прохождения государственной итоговой аттестации — до двух месяцев (ст. 174 ТК РФ);
• — ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств, в том числе и инвалидам — от двух недель до одного месяца в году (ст. 14−19 Федерального закона «О ветеранах»).

Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их назначения и продолжительности они должны оформляться приказом (распоряжением) об отпуске.

Работник, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы, вправе в любой момент прервать его и выйти на работу, поставив об этом в известность работодателя.