Межличностные конфликты и способы их устранения

Содержание

• Введение
• 1. Причины конфликта в организациях
  • 1. 1. Источники конфликта
    • 1. 1. 1. Социальная напряженность
    • 1. 1. 2. Соотношение интересов в организации
    • 1. 1. 3. Внутренние конфликты. Конфликты с внешней средой
    • 1. 1. 4. Конфликтная ситуация и конфликтные действия
• Выводы по главе 1
• 2. Межличностный конфликт
  • 2. 1. Особенности межличностного конфликта
  • 2. 2. Структура и элементы межличностного конфликта
  • 2. 3. Стили поведения в межличностном конфликте
• Выводы по главе 2
• 3. Эмпирическое исследование развития механизмов регуляции межличностных конфликтов
  • 3. 1. Экспериментальное исследование межличностных конфликтов
  • 3. 2. Методика выявления стиля общения
• Выводы по разделу
• Заключение
• Список литературы

Возникнув как самостоятельное научное направление на переломе 80-х -90-х годов, отечественная конфликтология на протяжении последующего десятилетия развивалась весьма интенсивно и добилась весомых результатов.

Побудителем к ее интенсивному развитию служило, прежде всего, то весьма острое противоречие, обусловленное обстоятельствами как объективно-исторического, так и познавательного характера, которое в то время сложилось в стране вообще и в отражающем и обслуживающем ее нужды обществознании в частности.

Общим недостатком современной теории конфликта является ее слабое методологическое обоснование. Это проявляется,

Во-первых, в излишней абстрактности как концепций и идей, ее составляющих, так и их категориально-понятийного аппарата.

То есть в чрезмерной отдаленности от специфического контекста конкретной действительности, реальной ситуации, в рамках которой разворачивается конфликт.

Речь, прежде всего, идет о недооценке влияния национальных, исторических и особенно культурных особенностей среды протекания конфликтов.

Во-вторых, это проступает в слабой связи с новейшими идеями и выводами современной социологии и других социальных наук, в частности, с положениями теорий модернизации, феноменологии, постструктурализма, постмодернистских подходов и т. п.

В-третьих, недооценивается исторический арактер конфликта: исторический характер его причин, условий, механизма развертывания, форм проявления, социальных последствий, разрешения и, в том числе, технологий регуляции. То есть не учитываются принципиальные качественные различия происходящих конфликтов по перечисленным параметрам в зависимости от специфики времени, исторической эпохи протекания или этапа развития общества.

Актуальность курсовой работы выражена в том, что в современных условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения межличностных конфликтов.

Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.

Как показывает практика, межличностные конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.

Проблема исследования определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах.

Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом.

Вместе с тем обращает на себя внимание недостаточная разработанность психологических основ и методов профилактики конфликтов в организационной среде.

В рамках предотвращения конфликтов и снижения уровня конфликтности в производственных коллективах методы профилактики конфликтов рассмотрены В. Н. Петровским, Н. В. Гришиной, А. Н. Алексеевой, М. П. Крапивиным, А. И. Шипиловым. Однако эмпирические данные по проблеме являются недостаточными и фрагментарными, затрагивая отдельные области ее изучения.

Цель работы: — выявление основных условий и факторв, определяющих успешность профилактики межличностных конфликтов в организациях.

Объект исследования — условия межличностных конфликтов в коллективах организаций.

Предмет исследования — факторы, обеспечивающие успешность профилактики межличностных конфликтов в организациях.

Задачи курсовой работы заключены в следующем: осуществить теоретический анализ состояния разработанности проблемы в конфликтологии, изучить особенности межличностных конфликтов в организационной среде, рассмотреть основные направления и методы диагностики межличностных конфликтов в организациях, определить условия и факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективах организаций государственного и негосударственного типа.

1. Причины конфликта в организациях

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

1.1. Источники конфликта

Итак, конфликты — это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции.

1.1.1.Социальная напряженность

Источником конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе.

Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

a. невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

b. отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

c. конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

d. внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

e. подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

К внешним факторам относятся:

a. дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

b. возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

c. ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

d. резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

e. обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

1.1.2. Соотношение интересов в организации

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

a. различие в направленности интересов, т. е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

b. противоположная направленность интересов — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях (рис 1).

Рис. 1.1.2. Противоположная направленность интересов

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.

При анализе конфликта важно понять, какой конфликта тип действия лежит в его основе. Участники и его участники конфликта иррационального типа действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа — стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.

1.1.3. Внутренние конфликты. Конфликты с внешней средой

В организациях различают:

a. внутренние конфликты и

b. конфликты с внешней средой.

Рис. 1.1.3. Конфликты с внешней средой

Внутренние конфликты возникают в рамках организации и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т. е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами.

Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.