Перевод на другую работу. 
Перемещение

Согласно ст. 72.1 ТК РФ с письменного согласия работника допускается его перевод на другую работу. Поэтому работодатель вправе предложить работнику любую другую работу и, получив письменное согласие, осуществить перевод. Работник, давая свое согласие на перевод, пишет: с переводом на предложенную мне такую-то работу (должность) согласен. После этого составляется и подписывается отдельное соглашение к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. В приказе формы № Т-5 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) в качестве основания указывается номер и дата дополнительного соглашения к трудовому договору, а в качестве причины — перевод с согласия работника. На основании приказа о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке работника (форма № Т-2), лицевом счете (форма № Т-54), вносится соответствующая запись в трудовую книжку, изменяется табельный номер.

Перевод на другую работу без письменного согласия работника допускается в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. В этих случаях работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ).

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

Период простоя является рабочим временем и не относится к времени отдыха, поскольку в ст. 107 ТК РФ данный вид времени не указан. Из этого следует, что трудовое законодательство не содержит положений о том, что в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте, поэтому в данный период работники обязаны находиться на рабочих местах. Особенно это относится к случаям, когда время простоя — не весь рабочий день, а только его часть. В том случае, если работодателю известно, что работы не предвидится в течение длительного периода, работодатель вправе разрешить работникам не выходить на работу в этот период. Такое решение принимается не только в интересах работника, но и в интересах работодателя. Работодателю в этом случае не надо нести расходы, связанные с пребыванием работников на своих рабочих местах, в частности оплачивать электроэнергию, отопление. Принятое решение следует оформлять приказом о том, что в период простоя (срок определяется приказом) работники вправе отсутствовать на работе. Нормативные правила по этому вопросу следует предусмотреть коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя не исключает обязанности работодателя соблюдать требования ст. 72.2 и 157 ТК РФ по отношению к работнику (см. письмо Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России от 2.02.2009 № 22−2-2004).

Если же временный перевод работника на другую работу не связан с чрезвычайными обстоятельствами, работник может быть временно переведен на другую работу только с его согласия. Такой перевод возможен на срок до одного года, а в случае, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, до выхода этого работника на работу.

Работник и работодатель подписывают соглашение о временном переводе. Согласие работника на перевод может быть оформлено также соответствующей надписью на приказе о переводе либо отдельным документом, например, заявлением, в котором должны быть указаны все необходимые условия перевода, в том числе его срок, условия оплаты труда на время перевода.

Приказ о временном переводе по соглашению сторон составляется по унифицированным формам № Т-5 или № Т-5а. На основании приказа делаются отметки в личной карточке и лицевом счете работника.

В трудовую книжку работника сведения о временном переводе не вносятся (ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Если по окончании срока временного перевода, произведенного с согласия работника, прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ). Соответственно, утрачивает силу и условие приказа о временном характере перевода путем издания нового приказа, в котором перевод значится постоянным. В этом случае в трудовой книжке необходимо сделать запись о переводе со дня перевода, поскольку в данном случае утрачивает силу не сам перевод, а только условие о его временном характере. Основанием для внесения записи в трудовую книжку является приказ о переводе с внесенным в него изменением.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).

Под той же местностью понимается местность в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором находится работодатель, его обособленное структурное подразделение или рабочее место работника, если они находятся в другой местности.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу по указанным причинам является обоснованным.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению его сторон. Условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ), и если работник не согласен с изменением оклада, то работодатель в одностороннем порядке не вправе его менять ни с уведомлением работника, ни без уведомления. Если работник согласен и подписывает соглашение, то и уведомление не требуется.

Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Из данной нормы и абз. 7 ч. 4 ст. 70 ТК РФ следует, что инициатором такого перевода может выступить любая из трех сторон. Главное — чтобы все они достигли взаимного согласия. Согласие работодателей достигается путем обмена письмами, а согласие работника подтверждается его письменным заявлением или письменным согласием на такой перевод. Не следует одной датой оформлять увольнение и прием работника, приглашенного на работу в порядке перевода от другого работодателя. Если режим работы этих организаций совпадает, работник не сможет одновременно находиться на двух рабочих местах. Значит, в одной из организаций ему можно будет поставить прогул. И в случае возникновения спора, кто в этот день будет считаться его работодателем? Не создавайте проблем ни работнику, ни себе — их тогда не придется решать.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

Во всех случаях запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ).

Статья 73 ТК РФ обязывает работодателя перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник при этом переводится на нижеоплачиваемую работу, за ним, согласно ст. 182 ТК РФ, сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца, а при переводе в связи с повреждением здоровья, связанным с работой, — до выздоровления или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу осуществляется работодателем до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности на основании п. 4 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244−1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» .

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя без согласия работника, за исключением изменения трудовой функции работника. В своем основном значении структура есть внутреннее устройство чего-либо. Структура организации определяется ее штатным расписанием.

В справочнике уже отмечалось, что задачами ТК РФ является не только регулирование трудовых отношений, но и способствование повышению эффективности производства и производительности труда. Статья 74 ТК РФ, напоминая работодателю о его инициативе в проведении инновационных мероприятий, направленных на прогрессивные изменения в области техники, технологии, организации труда или управления, на основе достижений науки и передового опыта, ждет указанной инициативы. Предметом регулирования данной статьи является изменение условий уже существующего трудового договора с работником. Закон допускает изменение прежних условий трудового договора по очень важной причине — необходимости изменений в организации производства и труда, т. е. изменений технологических или организационных условий работы, внедрении нового высокопроизводительного и высокотехнологического оборудования, совершенствования организации работы. При этом в законе прямо указано на инициативу работодателя в проведении необходимых изменений, т. е. в принятии новых решений. Ради них, а еще точнее — в ходе осуществления изменений в организации производства и труда — закон позволил работодателю изменять условия уже подписанного трудового договора с работником. У работников могут изменяться любые условия работы, связанные с изменением организационных или технологических условий труда: рабочее место, техника и оборудование, продолжительность рабочего времени, режим труда, должностные обязанности. Например, рабочий день может быть разделен на части или будет предложено работать по сменам с суммированным учетом рабочего времени. При замене оборудования может изменяться порядок работы с ним, нормы труда. Согласно ст. 74 ТК РФ не может быть изменена лишь трудовая функция, т. е. содержание трудовых обязанностей по согласованной профессии (должности), специальности и квалификации. Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция — это работа по должности, а не наименование должности, поэтому наименование должности также может быть изменено в порядке ст. 74 ТК РФ.

При изменении определенных сторонами условий трудового договора, связанном с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель должен представить доказательства того, что условия трудового договора не могут быть сохранены именно по организационным или технологическим причинам.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ не конкретизирует форму и содержание такого уведомления, однако из анализа норм Кодекса следует, что такое уведомление должно содержать существо вводимых изменений условий трудового договора, причину, вызвавшую необходимость таких изменений, разъяснение права работника отказаться от работы в новых условиях и последствий такого отказа, быть письменным, индивидуальным (т.е. относящимся к одному, а не к группе работников), содержать персональные данные, позволяющие однозначно идентифицировать уведомляемого работника (обычно это достигается указанием фамилии, имени, отчества и должности работника), персональные данные уполномоченного представителя работодателя, их подписи и дату уведомления работника.

Если работник согласен работать в новых условиях, он подписывает трудовой договор в редакции, предложенной работодателем. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Наряду с основным правилом в ст. 74 ТК РФ содержится исключение. Исключением из основного правила является установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, т. е. неполного рабочего времени. Цель данного мероприятия прямо указана в законе — это сохранение рабочих мест. В случае, когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Статья 372 ТК РФ предусматривает учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.

Перед принятием решения о введении режима неполного рабочего времени по основаниям ст. 74 ТК РФ работодатель в соответствии со ст. 372 ТК РФ обязан направить проект локального нормативного акта (приказа) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.

При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032−1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Режим неполного рабочего времени в порядке ч. 5 ст. 74 ТК РФ допускается вводить по инициативе работодателя. Согласие отдельных работников для этого не требуется, соответственно, не требуется оформлять с работниками письменные соглашения.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Несогласие работника должно быть выражено в письменной форме. Просто невыход па работу или устный отказ от работы, без письменного подтверждения, может быть расценен как дисциплинарный проступок. При письменном отказе работника от работы в условиях неполного рабочего времени за ним сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 178, 180 ТК РФ, коллективными и трудовыми договорами.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При каждом новом введении режима неполного рабочего времени процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, повторяется.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.