Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ (локальный нормативный акт организации, принимаемый в соответствии со ст. 8, 15, 57 ТК РФ), применяемый для оформления структуры организации, штатного состава и штатной численности, оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц и размерах должностных окладов. В штатном расписании указывается расчетная плановая потребная численность работников. Она может быть указана и в дробных числах. Какими работниками она будет замещаться, по основной работе или совместителями, для целей штатного расписания значения не имеет. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям, определяется плановый потребный фонд оплаты труда работников организации. Ссылки на необходимость штатного расписания в организации есть и в нормативных правовых актах, регулирующих вопросы налогообложения. Оно подтверждает обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг, затрат).

Предельная штатная численность работников и фонд оплаты труда могут быть установлены учредителем организации.

Структура организации и наименование ее структурных подразделений (управление, отдел, бюро, группа, служба и т. п.) в бюджетных организациях определяются работодателем на основании ведомственных нормативных актов и рекомендаций, в организациях внебюджетной сферы — самостоятельно работодателем.

При определении наименований должностей за основу берутся Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), принятый и введенный в действие постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367 (ОК 016−94) и тарифно-квалификационные справочники. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, порядок применения квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих выпуск 1 утвержден постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3−30. Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках.

Иногда наименование должностей определяется на законодательном уровне. Так, согласно ч. 1 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» единоличный исполнительный орган общества именуется директором или генеральным директором, в соответствии со ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительно-распорядительный орган может именоваться генеральным директором, президентом или другим образом.

Неточное или произвольное наименование должности может привести к снижению прав и гарантий работника, создать сложности в определении его статуса, полномочий, в том числе в отношениях с органами государственной власти и с другими субъектами предпринимательской деятельности.

Типовая форма штатного расписания № Т-3 и Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» .

Унифицированная форма № Т-3, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Пунктом 2 постановления установлено, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров (которым является в том числе и штатное расписание) распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ.

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменять штатное расписание по мере необходимости — право работодателя. Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от при;

были, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6−8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ (например, районный коэффициент, процентные надбавки за работу в неблагоприятных климатических условиях, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

При невозможности заполнения организацией граф 5−9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Пунктом 3.1 «Инструкции по заполнению трудовых книжек», утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек», предусмотрено, что в графе 3 разд. «Сведения о работе» трудовой книжки записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся в соответствии со штатным расписанием организации.

Таким образом, при внесении изменений в штатное расписание необходимо внести соответствующие изменения и дополнения в трудовой договор и в трудовую книжку работника на основании приказа (распоряжения) руководителя.

Как сказано в постановлении Госкомстата России от 24.03.1999 № 20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации», в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций) организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных форм остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа); удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.

Если в штатное расписание добавить столбец с указанием Ф.И.О. работников, замещающих указанные в расписании должности, то штатное расписание может одновременно служить и штатной расстановкой (штатной книгой) организации.

Сокращение численности или штата работников — весьма распространенный сегодня способ увольнения работников, сохранение которых в штате компании экономически или стратегически нецелесообразно. Несмотря на то что для работодателя это весьма затратный и, но времени, и по финансам способ, многие руководители пользуются им, так как он может считаться наиболее гуманным способом увольнения по инициативе администрации, да, кроме того, и наиболее надежным.

Иногда вызывает затруднение вопрос: в чем отличие сокращения штата от сокращения численности? Сокращение численности — это уменьшение численного состава работников определенной должности (должностей), а сокращение штата — исключение отдельных должностей из штатного расписания.

Основанием для расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников является решение уполномоченного на это органа или лица работодателя. Расторжение трудового договора по этому основанию оформляется по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Согласно п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032−1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодательорганизация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

До принятия таких отраслевых и территориальных соглашений следует руководствоваться «Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утв. постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», которым установлено, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией юридического лица л ибо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Массовым высвобождением считаются:

• — ликвидация юридического лица с численностью работающих 15 человек и более;
• — сокращение численности или штата работников в количестве:
  • а) 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
  • б) 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
  • в) 500 человек и более в течение 90 календарных дней;
  • г) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией юридического лица, сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

О предстоящем расторжении трудового договора работник должен быть предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

Для некоторых категорий работников, заключивших срочные трудовые договоры, при сокращении штатов сроки предупреждения об увольнении сокращены. Так, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть в таких ситуациях предупреждены не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ), а работники, занятые на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Для работников, заключивших трудовые договоры с работодателями — физическими лицами, в том числе с индивидуальными предпринимателями без образования юридического лица, в соответствии с ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Индивидуальные предприниматели без образования юридического лица как субъекты малого предпринимательства, не обладающие значительными средствами, освобождены от исполнения обязательств, предусмотренных ст. 178, 180 ТК РФ для юридических лиц (организаций) при сокращении численности или штата работников.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель должен рассмотреть и документально подтвердить вопрос о преимущественном праве оставления на работе работников.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При проведении сокращения численности или штата работников работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• — семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Граждане (в том числе временно направленные или командированные), принимавшие в 1988 г. участие в работах по ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС в пределах зоны отчуждения или занятые в этот период на эксплуатации или др. работах на ЧАЭС, имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации на основании п. 7 ст. 14 Закона РФ № 1244−1 от 15.05.l991 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» .

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В отношении отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии в случае сокращения численности или штата работников. В частности, запрещено расторжение трудового договора по этому основанию с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ); с временно нетрудоспособными и работниками, находящимися в отпуске, в том числе в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Не следует совмещать день расторжения трудового договора с последним днем нетрудоспособности или отпуска работника, необходимо дождаться выхода работника на работу и только после этого производить оформление прекращения трудовых отношений.

Не имеет правового значения, что предполагаемая (запланированная) дата увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указанная в уведомлении работодателя, попадает на период отпуска или болезни. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работодатель предупреждает работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Закон не требует, чтобы период уведомления составлял ровно два месяца и строго приходился на указанную в уведомлении дату. Фактически срок предупреждения может быть и более двух месяцев.

Хотя прямого определения «одинокая мать» ныне действующее законодательство не дает, его можно вывести, исходя из норм семейного законодательства. Одинокое материнство — это наличие у женщины ребенка без юридически оформленного отцовства. Поскольку отец такого ребенка официально не установлен, соответственно родительские права и обязанности возлагаются только на мать, а фактический (биологический) отец в отношении ребенка и его матери никаких обязанностей не несет. В этом случае в строке «отец» свидетельства о рождении делается прочерк либо, при регистрации рождения ребенка выдается справка о том, что в свидетельстве о рождении ребенка сведения о его отце внесены по указанию матери. Такой прочерк или справка являются основанием для получения льгот и гарантий, предоставляемых одиноким матерям. Одинокими матерями также признаются женщины, усыновившие и воспитывающие несовершеннолетних детей без вступления в брак.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Увольнение по сокращению численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ, а руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Согласно разъяснениям, данным в п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, если он одновременно выплачивает дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При смене собственника имущества работодателя сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ). Порядок государственной регистрации установлен Федеральным законом от 21.07.1997 № 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» .

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.