Затраты на персонал

Стоимостная оценка персонала выражается затратами предприятия, связанными с оплатой труда и развития работника. Именно с помощью стоимостной оценки персонала можно определить эффективность использования человеческих ресурсов на конкретном предприятии.

Затраты на персонал являются краеугольным камнем в отношениях работник-работодатель. Работник стремится увеличить заработную плату, поскольку это источник дохода самого работника и средство существования его семьи. Для предприятия же затраты на персонал, являясь издержками, всегда уменьшают потенциальную прибыль.

Отсюда возникает противоречие в интересах работника и работодателя: работник стремится к увеличению заработной платы, а работодатель — к оптимизации затрат на персонал. Главная цель оптимизации затрат на персонал заключается в том, чтобы осуществляемые в настоящее время затраты могли приносить эффект в будущем. Иными словами, чтобы обученный в настоящее время персонал не стал будущим ресурсом для другого предприятия.

В зависимости от момента возникновения затраты на персонал можно разделить на три группы:

• 1) первоначальные затраты;
• 2) текущие затраты;
• 3) затраты выбытия.

Первоначальные затраты возникают в момент привлечения нового работника и его адаптации. К ним можно отнести затраты на набор и отбор кандидатов и первичную адаптацию нанятого работника. Задачей оптимизации этой категории затрат является отношение затрат материальных и затрат рабочего времени на поиск нового работника к результатом набора персонала. Важным косвенным показателем эффективности системы набора и отбора работника является уровень текучести кадров после испытательного срока и в течение первого года работы.

Текущие затраты связаны с деятельностью работника на рабочем месте. К таким затратам относятся затраты на оплату труда и повышение квалификации. Система вознаграждения должна выполнять прежде всего мотивирующую и стимулирующую функции, поскольку рост производительности труда является одной из ключевых задач управления персоналом. Текущие затраты на персонал составляют основную часть затрат на персонал и могут включать в себя следующие элементы:

• — ежемесячная заработная плата, установленная трудовым договором;
• — периодические бонусные и премиальные выплаты;
• — обязательные социальные платежи;
• — дополнительные затраты, связанные с выполнением работников своих трудовых функций (питание, телефон, проезд и пр.);
• — добровольное медицинское страхование;
• — затраты на обучение и прочие программы развития персонала.

Важно знать, что затраты на обучение персонала становятся эффективными только тогда, когда обученный персонал имеет возможность повысить свою производительность труда на данном предприятии. В противном случае обученный работник может стать конкурентным преимуществом предприятия-конкурента.

Затраты выбытия возникают в момент временной нетрудоспособности, увольнения или смерти работника. К ним относятся выплата пособий по нетрудоспособности, по увольнению, а также разного рода корпоративные социальные пособия, связанные с нетрудоспособностью, пенсионные программы. Часть этих затрат обусловлена законодательством, другая часть является для предприятия добровольной. Так или иначе, затраты выбытия не приводят к росту производительности труда в прямом смысле, но выполняют мотивирующую роль для всего коллектива предприятия, обеспечивая его социальную стабильность.