Массовые опросы рабочих

Новая стадия эксперимента представляла собой массовый опрос 21 тысячи работников «Вестерн Электрик» (1928;1930 гг.). Вначале рабочим задавались вопросы, интересовавшие администрацию и социологов. Например, такие:

• • Как обращается с Вами Ваш начальник?
• • Как Вы думаете, умен ли Ваш начальник?
• • Что Вы думаете о компании, где вы работаете?
• •Что Вы думаете о планах экономии, планах страхования, планах образования и др.

На одно интервью в среднем уходило до 30 минут. С 1929 года эти интервью приняли другой характер. В течение полуторачасовой беседы интервьюер старался вызвать респондента — рабочего на откровенный разговор по теме его отношения к работе, коллективу, руководителям, компании в целом. Мэйо составил инструкцию для интервьюера, правила которой были взяты на вооружение последующими поколениями социологов. Среди правил наиболее важными являются следующие.

• 1. Необходимо слушать респондента очень внимательно, демонстрировать ему свое внимание.
• 2. Необходимо воздерживаться от неуместных реплик, способных сбить респондента с толку, ввергнуть его в сомнения. Нужно, наоборот, помочь ему выразить свои мысли, но помощь не должна повлечь искажения подлинного мнения респондента.
• 3. Необходимо учиться понимать по косвенным указаниям и намекам, чего респондент по тем или иным причинам не хочет говорить.
• 4. Интервьюер не должен разглашать имени респондента и его ответы.

Гарантируя отсутствие последующих санкций, работникам предложили высказать собственное мнение об условиях труда на рабочем месте. Им было позволено дать выход собственным фрустрациям и взамен получить ощущение заботы о них со стороны администрации, что имеет крайне важное значение на производстве. Это улучшило их отношение к работодателю, результатом чего, в свою очередь, стало увеличение ожидаемой производительности. Б теории человеческих отношений коммуникация является важным фактором объяснения конфликтов в организациях. Основная гипотеза здесь — различные группы в рамках одного предприятия имеют различные интересы. Причиной конфликтов чаще всего называется эмоциональная реакция персонала, возникновение которой объясняется результатом неуверенности, слухов, фрустраций и т. д. Такие конфликты могут исключаться с помощью создания надежной коммуникации, т. е. предоставления администрацией информации о «реальном положении дел» на производстве и возможности высказывания работниками собственной точки зрения. Для менеджмента следствием стало широкое использование досок объявлений, производственных газет, углубленных собеседований и т. п.

Полученные данные послужили для администрации важным источником информации о настроениях рабочих в целом, об отношении к труду и к руководству. Многие высказанные рабочими жалобы послужили поводом к отдельным изменениям на предприятии. Так, после интервью с одной из работниц качество обедов в заводской столовой улучшилось.

Социологи пришли к выводу, что проводимые ими интервью обладают эффектом разрядки напряженного психического состояния рабочих, которые буквально «изливали» душу, делились всем, что их беспокоило и тревожило.