Корпоративное обучение на предприятиях малого бизнеса

Особую актуальность корпоративное обучение сотрудников приобретает сегодня для предприятий малого бизнеса. Законодательство РФ определяет малое предприятие как обособленный хозяйствующий субъект, использующий материальные и информационные ресурсы для производства пользующейся спросом продукции, выполнения работ и оказания услуг, с численностью работающих до 100 человек [16]. Малое предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, полученной прибылью, остающейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей, т. е. малое предприятие является самостоятельным товаропроизводителем. Здесь сосредоточены наиболее квалифицированные кадры, решаются вопросы экономного использования ресурсов, применения высокопроизводительной техники, технологии. Помимо того, что малые компании внедряют новые товары и обеспечивают рабочие места, они играют важную роль в деятельности крупных корпораций, занимаясь сбытом их продукции, обслуживанием, снабжением.

Особая роль малого предприятия в современных социальноэкономических условиях обусловливает актуальность корпоративного обучения персонала как стратегии развития организации малого бизнеса. В обобщенном виде причины такой актуальности выглядят следующим образом. Во-первых, малое предпринимательство является важнейшей сферой современной рыночной экономики. Ее развитие означает быстрое создание новых рабочих мест, оживление на товарных рынках, появление самостоятельных источников дохода у значительной части экономически активной части населения. Государство оказывает ощутимую поддержку малому бизнесу, о чем свидетельствуют указы Президента и постановления Правительства Российской Федерации. Во-вторых, малый бизнес по своей природе является инновационным, и среди необходимых ему ресурсов интеллектуальные имеют особое, если не решающее, значение. Это выдвигает высокие требования к квалификации и личностным характеристикам его работников. В число этих требований входят: знания новых технологий, приемов и методов профессиональной деятельности, инновационная грамотность и культура, знание мирового опыта развития малого бизнеса. Рынок требует от малого бизнеса гибкости и мобильности, умения своевременно реагировать на запросы клиентов и вызовы внешней среды. В-третьих, особую актуальность корпоративное обучение приобретает в условиях мирового финансовоэкономического кризиса, обусловившего значительный приток высвободившихся работников в сферу малого бизнеса, расширение полифункционального характера их труда и связанную с этим необходимость их переподготовки и повышения квалификации.

К особенностям малого предприятия, оказывающим влияние на процесс корпоративного обучения, можно отнести: поливалентный характер труда работников, их взаимозаменяемость, способность гибко и мобильно реагировать на запросы рынка, упрощенную организационную структуру. Существенной особенностью малой фирмы является высокая скорость прохождения информации, связанная с ее небольшим объемом на малых предприятиях и возможностью непосредственного общения руководителя и подчиненных. Малые размеры фирмы обеспечивают ей хорошую управляемость при сравнительно низких управленческих расходах. Малое предпринимательство можно квалифицировать как особый творческий тип экономического поведения, обуславливающий такие профессионально-личностные характеристики работников, как креативность, предпринимательский дух, активная жизненная позиция, инициативность, готовность к активным действиям в условиях ситуации риска. Следствием такого типа экономического поведения является инновационность малого предпринимательства. Однако, готовность к инновациям, инициативность не являются гарантированными формами поведения работников компании, поэтому эти качества необходимо формировать в процессе корпоративного обучения персонала малого предприятия. Как уже отмечалось, сотрудник малой фирмы зачастую вынужден исполнять полифункциональные обязанности, причем тенденция к совмещению различных функций гем более отчетливо прослеживается, чем моложе предприятие. Следовательно, можно сделать предположение, что на раннем этапе жизненного цикла малого предприятия наиболее востребованной чертой профессионального облика специалиста является универсальность, которая в более поздней фазе дополняется специализацией. Поэтому корпоративное обучение должно обеспечить работнику широкий спектр компетенций, что позволит ему стать универсальным специалистом, готовым совмещать различные производственные функции в условиях ограниченности кадровых ресурсов на предприятии малого бизнеса.

Насколько же сами сотрудники малых предприятий ощущают потребность в повышении своего образовательного уровня? Чтобы ответить на этот вопрос, нами были проанализированы данные диагностики образовательных потребностей сотрудников на ряде предприятий малого бизнеса Санкг-Петербурга и Великого Новгорода («СБС», «Бест», «Энергосвязь», «Стелема»). Полученные результаты позволили выявить представления работников данных предприятий о приоритетных задачах корпоративного обучения. Как и ожидалось, основным приоритетом сотрудники считают повышение профессиональной квалификации (43% респондентов). Среди наиболее значимых тем повышения квалификации, помимо чисто технологических, связанных непосредственно с профессиональными обязанностями сотрудников, были названы «Управление проектами», «Менеджмент и маркетинг предприятия малого бизнеса», «Организация продаж», «Ведение деловых переговоров», «Профессиональное консультирование». Это свидетельствует о стремлении представителей малых предприятий повысить уровень своих экономических и психолого-педагогичсских знаний. Помимо повышения квалификации, среди приоритетных задач корпоративного обучения оказались «личностный рост» (35%) и «решение текущих производственных проблем» (22%). Тот факт, что в числе приоритетов во всех компаниях оказался личностный рост сотрудников предприятия, показывает, что их образовательные потребности не ограничиваются только повышением профессиональной компетентности, но и затрагивают проблемы их личностного развития в процессе профессиональной деятельности. Следует, однако, отметить, что образовательные потребности сотрудников не могли быть удовлетворены на исследуемых предприятиях как из-за дефицита финансов, так и отсутствия необходимой педагогической компетентности руководителей компаний, а также неразработанности программ обучения, учитывающих интересы фирмы и ее работников. Корпоративное обучение на исследуемых предприятиях носило фрагментарный характер и сводилось, в основном, к краткосрочным тренингам, решающим узкие специальные задачи [5; 6].

В современном социально-экономическом контексте особую теоретическую и практическую значимость приобретает поиск модели корпоративного обучения, в основу которой могут быть положены обозначенные ранее методологические основания и которая в полной мере учитывала бы специфические требования, диктуемые особенностями моделирования учебного процесса на малом предприятии. В качестве такой модели можно предложить информационно-консультативную модель корпоративного обучения, имеющую инновационный характер за счет интеграции двух взаимосвязанных процессов: процесса обучения (информирования), результатом которого является приращение знаний и компетенций у обучающихся, и консультирования, направленного на разрешение профессионально личностных проблем сотрудников (рис. 5.3).

Концептуальное основание модели составляет совокупность теоретико-методологических подходов к исследованию корпоративного обучения на предприятии малого бизнеса (компстснтностый, аксиологический, акмсологичсский, андрагогичсский, интегративный), а также ряд принципов, на которых строится модель [6].

Принцип ориентации на личностные и организационные ценности предполагает соотнесение обучающимися сотрудниками своего личностно-профессионального развития с реализацией стратегических задач организации, выполнением ее миссии. Процессы информационного, коммуникативного и консультативного взаимодействия, составляющие содержание модели, учитывают как ценности личностные, отражающие уникальность личности отдельного сотрудника, так и ценности организационные, которые находят свое выражение в корпоративной культуре предприятия малого бизнеса и, в той или иной степени, определяют образцы профессионального поведения сотрудника.

Совокупность личностных и организационных ценностей является определяющим внутренним фактором индивидуальной и групповой мотивации сотрудников к учебной деятельности в системе непрерывного профессионального образования. На основе единства организационных и личностных ценностей создаются необходимые условия для включения персонала в инновационную деятельность малого предприятия и научно-технический прогресс. Следовательно, модель корпоративного обучения должна строиться таким образом, чтобы удовлетворить потребности и ожидания как отдельного сотрудника, стремящегося повысить свою профессиональную компетентность, так и.

Рис. 5.3. Информационно-консультативная модель корпоративного обучения организации, добивающейся повышения своей конкурентоспособности и инновационного развития за счет создания информационно-образовательного пространства обучающейся организации.

Рассмотренный принцип логически взаимосвязан с принципом интеграции личностных и корпоративных знаний, имеющий принципиально важное значение для построения информационно-консультативной модели. В русле концепции британского философа М. Полаии («посткритический рационализм»), знание идентифицируется как результат соприкосновения информационного и личностного интеллектуального пространства [15].

Личностное знание работника предприятия малого бизнеса представляет собой сложную конфигурацию явного и неявного знания. Явное знание основано на той информации, которую сотрудник получает в процессе корпоративного обучения и оно практически мало отличается от знания других обучающихся. Неявный компонент знания свидетельствует об осознании индивидом принятой информации и переработки ее в русле личностного опыта обучающегося, а также преломлении ее через призму личностных ценностей.

Суть принципа заключается в формализации личностных профессиональных знаний сотрудников для их распространения среди других работников с целью трансформации личностного знания в знание корпоративное. При такой трансформации личностные знания могут капитализироваться, входя в состав нематериальных активов малого предприятия и повышая тем самым его рыночную стоимость, продаваться как самостоятельный интеллектуальный продукт, повышать конкурентоспособность предприятия в целом. Переход личностных знаний в корпоративные в рамках данной модели может осуществляться с помощью внутренних или внешних консультантов. Он обычно осуществляется в соответствии с формулой: личностные знания — формализация — новые знания — их тиражирование в информационнообразовательной среде предприятия — корпоративные знания — достижение сотрудником и организацией своих целей в процессе корпоративного обучения. Реализация данной формулы позволяет оптимизировать управление интеллектуальным капиталом предприятия малого бизнеса, под которым понимается сумма знаний всех работников компании и инструменты организации, при помощи которых можно увеличить совокупность знаний, то есть все то, что обеспечивает ее конкурентоспособность [20].

Принцип интеграции личностных и корпоративных знаний позволяет трансформировать его человеческий капитал (знание и опыт, принадлежащие отдельному работнику) в структурный капитал (знание и опыт, принадлежащие организации в целом и обеспечивающие способность отвечать требованиям рынка). Принцип указывает на то, что информационно-косультативная модель должна обобщить и привести имеющиеся знания сотрудников в стройную систему и сделать их доступными для других сотрудников. В результате чего достигается синергетический эффект и обеспечивается формирование корпоративного знания.

Интеграция личностных и корпоративных знаний предполагает преобразование интеллектуального капитала предприятия малого бизнеса в интеллектуальные активы, извлечение его из источников, каковыми являются отдельные сотрудники компании. Выполнение этой задачи освобождает знание от их привязки к конкретным людям, и тогда ими действительно можно управлять как объектом, хранить, передавать, организовывать к ним доступ, использовать как реальный актив. А это, в свою очередь, уменьшает риски, связанные с зависимостью от конкретных людей [3].

Основополагающим принципом рассматриваемой модели является самоменеджмент профессиональных знаний, под которым понимается сознательная организация сотрудником собственной образовательной деятельности с помощью различных педагогических и информационных технологий, а также консультационной поддержки, направленной на развитие системы личностного знания, лежащего в основе профессионально-личностной компетентности специалиста. Самомснсджмснт включает в себя такие элементы, как: самонаблюдение, самоорганизация, самоконтроль, самоанализ, самооценка и другие. В процессе корпоративного обучения самоменеджмент профессиональных знаний представляет собой управление процессом самообразования, который сотрудники малого предприятия осуществляют без отрыва от производства, используя различные информационные источники и технологии, и прибегают к помощи консультантов, профессиональных наставников и супервизоров. Принцип самоменеджмента профессиональных знаний отражает сущность информационно-косультативной модели, делающей основной упор на самостоятельную учебную деятельность работников малого предприятия, овладевшими основными навыками взаимодействия человека с информационнообразовательной средой и построения в ней индивидуального профессионально-релевантного образовательного маршрута.

Построение самоменеджмента инициируется внешними по отношению к обучающимся, усилиями руководителя, преподавателя или консультанта. Организаторы корпоративного обучения помогают сотрудникам разработать четкий план обучения и самообучения, сроки, объемы и требования в системе профессиональных знаний, которые должны быть освоены в течение определенного времени в рамках самостоятельной работы, критериев успешности самообразовательной деятельности. В процессе корпоративного обучения происходит постепенное развертывание не только системы самоорганизации знаний, но и системы, связанной как с познавательной функцией, так и с общей психологической структурой личности и ее поведенческих аспектов. Самоменеджмент обеспечивает такой открытой системе, как человек, относительную устойчивость при изменении внешних обстоятельств с которыми может столкнуться предприятие малого бизнеса [9].

Если эти обстоятельства потребуют от сотрудников приобретения новых компетенций, то процесс их усвоения будет более быстрым и продуктивным у тех из них, кто в процессе корпоративного обучения овладел методами и технологиями самоменеджменга профессиональных знаний.

Самоменеджмент профессиональных знаний способствует интеграции процесса обучения в производственный процесс, что является весьма актуальным для предприятия малого бизнеса, которое располагает ограниченными возможностями для отвлечения сотрудников от основного производственного процесса. Данный принцип предполагает:

• • соединение корпоративного обучения с производительным трудом на предприятии;
• • использование реальных производственных проблем и задач в качестве исходного материала и отправной точки для конструирования проблемных учебных ситуаций, составляющих основное содержание обучения в рамках информационноконсультативной модели;
• • внедрение результатов обучения непосредственно в производственный процесс в виде инновационных проектов и прогрессивных технологических разработок;
• • систематическое консультативное сопровождение профессиональной деятельности сотрудников предприятия, обеспечивающее непрерывный характер их профессионального образования и как следствие этого — продуктивное решение ими производственных задач.

Разработанная нами система принципов определяет сущность и содержание основных компонентов информационно-консультативной модели.

Интенсиональный компонент (от лат. intention — стремление) содержит цель модели, определяющую смысл корпоративного обучения, его основное предназначение как профессионально личностное развитие сотрудников.

Диагностический компонент интегрирует различные методы и исследовательские процедуры, выявляющие образовательный и профессиональный уровень сотрудников, их образовательные потребности и мотивацию, а также функционально-должностную структуру предприятия. В качестве инструмента оценки профессионального уровня персонала на предприятиях малого бизнеса используется аттестация, представляющая собой научно обоснованную процедуру, выявляющую степень соответствия работника занимаемой должности, производящую оценку деловых, личных и нравственных качеств сотрудника, процесса и итогов его служебной деятельности. Аттестация включает два этапа: профессиональный, на котором устанавливается соответствие профессионального уровня сотрудника квалификационному разряду (профессиональная компетентноегь) и личностный, при котором оцениваются личностные качества работника, обеспечивающие его способность к инновациям, творческий подход к профессиональной деятельности, мотивационную готовность к непрерывному профессиональному развитию. Результатами данной процедуры становятся рекомендации аттестационной комиссии по улучшению труда аттестуемого лица и его дальнейшему обучению с учетом быстро меняющейся внешней среды и необходимостью решения в связи с этим новых профессиональных задач, способствующих инновационному развитию организации [7].

Анализ функционально-должностной структуры предприятия проводится с целью сопоставления функций и должностных позиций сотрудников в структуре организации. Такой анализ необходим для оптимального выбора содержания корпоративного обучения сотрудников, поскольку в условиях предприятия малого бизнеса они часто выполняют полифункциональные обязанности, что потенциально вызывает межличностный конфликт различных профессиональных интересов. При организации обучения следует учесть, что профессиональная компетентность таких сотрудников весьма многогранна и должна отвечать квалификационным требованиям ряда смежных специальностей.

Содержательно-технологический компонент модели предполагает интеграцию двух логически взаимосвязанных блоков — информационного и консультативного, каждый из которых решает специфические задачи в процессе корпоративного обучения.

Информационно-технологический элемент предполагает обучение с помощью новых информационных технологий, позволяющих обучающимся сотрудникам самостоятельно находить, оценивать, организовывать и творчески использовать информацию, соответствующую их профессиональным и образовательным потребностям. Эффективность обучения обеспечивается за счет синергетического взаимодействия обучающихся с информационно-образовательной средой, формирующей их личностные знанияе, как основу становления профессионально-личностной компетентности.

Использование информационных технологий, элементов дистанционного и смешанного образования, позволяет сотруднику разработать индивидуальный образовательный маршрут, соответствующий его личностным потребностям и ожиданиям и на его основе соучаствовать в полном жизненном цикле знания (приобретение, хранение, адаптация, распространение, генерация и, в конечном счете, коммерциализация). Получаемая сотрудником информация помогает снять неопределенность в условиях необходимого выбора (А. Т. Каюмов), благодаря ее важному свойству — ситуативной полезности. Данное свойство обеспечивает обучающемуся получение конкретного знания, необходимого для разрешения ситуации профессионального затруднения, что способствует профессиональному росту сотрудников. В основу организации информационно-технологического элемента может быть положена предлагаемая зарубежными исследователями и используемая в менеджменте знаний, логика движения обучающихся от данных к информации, от информации к знанию и от него к компетенции персонала, [4].

Информационно-технологический элемент предполагает использование новых форм организации образовательного процесса: дистанционного, смешанного и открытого образования. Использование этих форм имеет явное преимущество для обучения сотрудников малого бизнеса: индивидуальный темп обучения, гибкий график, независимость от местонахождения обучающегося, возможность выбора собственной траектории профессионального развития. Однако, полное исключение непосредственной коммуникации из процесса обучения, может иметь негативные педагогические последствия и даже личностные деформации. В связи с этим особую актуальность приобретает коммуникативно-образовательный элемент.

Данный элемент решает две группы задач. Первая из них связана с организационным обучением, которое специфично для конкретного предприятия малого бизнеса и направлено на создание, развитие и передачу знаний внутри организации. Организационное обучение не сводится только к профессиональному образованию отдельного сотрудника. Оно рассчитано как для индивида, так и для коллектива и, как правило, носит многоаспектный характер. Он проявляется во временном (обучение для настоящего и на перспективу), в пространственном (знание для конкретного рабочего места и для всей организации) и в персонифицированном аспекте (адаптация новых знаний к имеющемуся опыту индивида и трансформация его в коллективное знание). Организационное обучение на предприятии малого бизнеса может носить адаптивный и генеративный характер. Адаптивное обучение осуществляется в ответ на бизнес окружение в рамках стратегии выживания предприятия. Генеративное обучение носит опережающий характер, оно связано с созданием новых компетенций и подготовкой сотрудников к инновационной деятельности. Вторая группа задач связана с методологией и методикой разработки для сотрудника индивидуального профессионально-релевантного образовательного маршрута. В процессе такого обучения сотрудники учатся выявлять и диагностировать профессиональные затруднения, выявлять уровни имеющейся и желаемой профессиональной компетентности, разрабатывать личностно-ориентированные способы восполнения дефицитов профессиональных знаний и перспективы своего профессионального развития, в соответствии со стратегическими ориентирами, ценностями, потребностями конкретного предприятия. В рамках коммуникативнообразовательного элемента сотрудники знакомятся с технологиями самоменеджмента знаний, методиками самообразования, получения, хранения, распространения необходимой для их профессионального роста информации. В процессе обучения сотрудники овладевают навыками взаимодействия с консультантами, при возникновении различных проблем. Изучают различные модели профессионального консультирования, приобретают умения сформулировать заказ консультанту. Таким образом, коммуникативно-образовательный элемент создает фундамент для содержательной и организационной интеграции информационного и консультативного блоков в модели.

В основу конструирования консультативного блока положена идея непрерывного научно-методического сопровождения, концепция которого разработана рядом отечественных ученых [14]. Научно-методическое сопровождение трактуется как реализуемая в многообразных формах и технологиях система взаимосвязанных функций, действий, процедур, методов, техник, мероприятий, обеспечивающая оказание квалифицированной помощи специалисту на протяжении всей его профессиональной карьеры.

В отличие от традиционных форм обучения сопровождение персонала организации:

• • более индивидуализировано и гибко;
• • имеет более тонкую инструментовку;
• • в большей степени учитывает динамику как самого профессионала, так и той организации, в которой он работает;
• • более дифференцированно в плане учета специфики внешних и внутренних факторов роста профессионала;
• • более многоаспектно;
• • имеет постоянный характер, т. е. продолжается в течение всей профессиональной карьеры специалиста.

Одной из целей научно — методического сопровождения ученые считают развитие продуктивного специалиста. Под продуктивным специалистом здесь понимается профессионал, способный постоянно обновлять свой поведенческий репертуар, обладающий чувством перспективы, разрабатывающий различные стратегии и стили профессионального поведения, адекватные контексту ситуации, признающего возможность альтернативных способов решения проблемных задач.

Консультативный блок модели пристраивается таким образом, что во временном и пространственном отношении он постоянно сопровождает «информационный блок», в рамках которого сотрудники приобретают профессиональные знания, главным образом с помощью новых информационных технологий, с использованием методологии самоменеджмента знаний и методик профессионального самообразования. Консультативная поддержка оказывается участникам обучения при реализации индивидуального профессионально-релевантного образовательного маршрута, как в ситуациях затруднений, связанных с реальным производственным процессом или учебной ситуации, гак и с определением перспектив дальнейшего профессионального роста. Консультативный блок обеспечивает непрерывный характер корпоративного обучения и его интеграцию в производственный процесс.

Консультативный блок содержит такие элементы, как: ITконсультирование, ценностное ориентирование, профессиональное наставничество, проектное консультирование.

В процессе ценностного ориентирования слушатели должны достигнуть полной ясности относительно ключевых факторов успеха организации. Они должны вычленить и осмыслить общие ценности организации и приобрести навыки и опыт идентификации себя с этими ценностями, а в ряде случаев, скорректировать свои личностные ценности, влияющие на модели их поведения. Консультант должен помочь сотруднику определить, что именно в своей профессиональной деятельности он должен изменить, какие новые знания получить в процессе обучения, чтобы стать фактором успеха организации.

В процессе корпоративного обучения консультант целенаправленно информирует сотрудников о стратегически важных организационных ценностях и их личностном преломлении данным сотрудником. Эти ценности консультант раскрывает и пропагандирует с использованием слов и действий, позволяющих приблизить организационные ценности к личности работника, что позволит осмыслить организационные ценности на рационально-когнитивном уровне, эмоционально прочувствовать их, соотнеся с личными или групповыми интересами. Ценностное ориентирование формирует у слушателей субъектную позицию носителя общих ценностей, что в дальнейшем стимулирует профессиональное поведение, соответствующее организационным ценностям.

ГТ-консультирование нацелено на повышение информационной грамотности персонала, обеспечивает умение пользоваться компьютером, программным обеспечением, сетями передачи данных. IT-консультирование является основой для создания и поддержки системы дистанционного обучения сотрудников без отрыва от производства. Данный вид консультирования может носить как групповой, так и индивидуальный характер. Консультанты обучают сотрудников взаимодействию в системе человекинформация, которая зависит от множества факторов: психофизиологического состояния человека, характеристики окружающей среды, компоновки и технической оснащенности рабочего места, методической подготовленности сотрудника и т. д. Консультативная поддержка оказывается при реализации сотрудниками основных процессов, входящих в систему человекинформация: прием информации, оценка и переработка информации, формирование новой информации, реализация информации непосредственно в производственном процессе. Консультанты помогают сотрудникам предприятия ориентироваться в информационно-аналитической среде.

Создание такой среды на предприятии малого бизнеса преследует несколько целей:

• • облегчение доступа персонала к информации («информационная супермагистраль», «информация на кончиках пальцев»), значимой для его профессионального развития, что меняет характер корпоративной культуры, системы внутрифирменного образования, расширяет кругозор отдельного сотрудника;
• • формирование аналитических навыков у сотрудников, к которым относятся: умение отличать данные от информации, классифицировать, выделять существенную и несущественную информацию, анализировать, представлять и добывать ее, находить пропуски информации и уметь восстанавливать их;
• • развитие коммуникативных способностей работников, включающих умение вести дискуссию в on-line режиме, использовать медиа — средства в групповом взаимодействии [12; 17].

Профессиональное наставничество в нашей модели предполагает дополнения функциональных обязанностей руководителя малого предприятия педагогическими элементами. Такой шаг является инновационным, однако вполне реальным в условиях предприятия малого бизнеса, для которых характерны тесные неформальные отношения и включение в них педагогического аспекта, существенно повысит возможности профессионального саморазвития сотрудников. В этом контексте руководитель предприятия выступает в качестве профессионального наставника, который поддерживает подчиненного в его учебной деятельности, способствует его успешному продвижению по индивидуальному профессионально-релевантному образовательному маршруту, помогает получить и освоить информацию, необходимую для его профессионального роста. В качестве профессионального наставника сотрудников могут выступать не только руководители предприятий, но и опытные специалисты, осуществляющие сопровождение их профессиональной деятельности и консультативную поддержку в процессе корпоративного обучения [10; 14].

Элемент проектное консультирование определяет различные виды консультационных услуг, оказываемых сотрудникам в связи с их проектной деятельностью на предприятии и в процессе корпоративного обучения. Любой проект, осуществляемый на предприятии малого бизнеса, предполагает технологическое или организационное изменение, создание определенного новаторского продукта, обладающего субъективной или объективной новизной. Проектное консультирование включает комплекс консультативных мероприятий, преследующих три организационнопедагогические цели:

• • оказание поддержки в разработке и осуществлении конкретного проекта, направленного на изменение технологических параметров производственного процесса или инновационное развитие предприятия;
• • профессионально-личностное развитие сотрудников в процессе проектной деятельности на предприятии;
• • консультативное и методическое сопровождение процесса корпоративного обучения, организованное по проектному типу.

Реализуя первую цель, консультанты оказывают помощь сотрудникам в определении темы и цели проекта, планировании, сборе информации, се анализе, оценки результатов. Для реализации второй цели деятельность консультанта направлена на развитие творческих способностей и ценностных ориентаций участников проекта, формирование их продуктивного воображения и творческого мышления. При этом консультант формирует у сотрудников умение ставить и решать проблемы, прогнозировать результаты, рассчитывать риски и предвидеть возможные последствия разных проектных решений.

Достижение третьей цели предполагает проектное консультирование, которое помогает организовать процесс корпоративного обучения по проектному типу. Проектное обучение наиболее продуктивно в том случае, когда в учебном процессе возникает какая-либо исследовательская, творческая задача, для решения которой требуются интегрированные знания из различных областей, а также применение исследовательских методик. Диапазон учебных целей проектной технологии включает развитие познавательных навыков обучающихся, умения самостоятельно конструировать свои знания, умения ориентироваться в информационном пространстве, развитие критического мышления [12].

Одной из значимых профессиональных характеристик сотрудника предприятия малого бизнеса является его готовность к инновационной деятельности. В современных условиях эта деятельность связана с внедрением научных и технических достижений в новые или усовершенствованные продукты, технологические процессы на предприятии, его инфраструктуру, а также в социальные отношения, сложившиеся в коллективе предприятия. В условиях конкурентной борьбы, персонал предприятия должен быть готов к внедрению различных видов инноваций:

• • технологических (совершенствование производственного процесса на предприятии);
• • экономических (создание нового рынка, освоение нового источника сырья);
• • управленческих (реорганизация системы управления);
• • педагогических (внедрение новых информационных и образовательных технологий в процесс корпоративного обучения).

Инновационная деятельность на предприятии малого бизнеса предполагает аккумулирование научных, технических, образовательных ресурсов и превращение их в экономический фактор развития предприятия. Согласно В. Н. Виноградову и О. Г. Прикоту, базовыми компонентами инновационной деятельности являются размышление о содержании цели и волевое усилие ее принятия. Освоение внешней или выработка собственной инновации всегда предполагает наличие мотива, побуждающего субъект к творчеству, и способность субъекта ставить цель своего развития. Принятие решения о цели развития своей базовой деятельности и о программе воплощения решения в жизнь, напрямую связаны с расширением образовательных и профессиональных перспектив, с разработкой программы повышения профессиональной компетентности сотрудника. Иными словами, мотивационная готовность работников малого предприятия к инновационной деятельности обусловливает их мотивацию непрерывного профессионального образования, что является важным организационно-педагогическим условием успешного корпоративного обучения персонала [2].

Одним из значимых организационно-педагогических условий эффективности информационно-консультативной модели корпоративного обучения является систематическое осуществление педагогического мониторинга его качества, под которым понимается целенаправленное, специально организованное, непрерывное слежение за изменением основных свойств качества корпоративного обучения в целях своевременного принятия адекватных управленческих решений по коррекции образовательного процесса на основе анализа собранной информации и педагогического прогноза. Поскольку образовательный процесс, определяемый параметрами информационно-консультативной модели, является предельно индивидуализированным, основанным на самоменеджменте знаний, реализации индивидуальных, профессионально-релевантных образовательных маршрутов, индивидуальном консультативном сопровождении учебной деятельности, проблема педагогического мониторинга приобретает особую актуальность, в связи с тем, что при такой организации корпоративного обучения затруднительно использование традиционных инструментов мониторинга качества (массовое анкетирование, тестирование, анализ контрольных срезов знаний и т. д.).

Объектами мониторинга становятся: изменения в уровне профессиональной компетентности сотрудников, достигнутые в результате корпоративного обучения и проявляющиеся в производственном процессе; изменения в характере инновационного поведения сотрудника, его способность осуществлять инновационные проекты; изменение в информационной компетентности, связанной с овладением современными информационными технологиями (качество образовательного результата). Педагогическому мониторингу подвергаются и процессные характеристики корпоративного обучения: качество конструирования и реализации индивидуальных, профессионально-релевантных образовательных маршрутов; качество взаимодействия обучающихся с образовательной средой; характер коммуникаций в процессе обучения и производственной деятельности; качество и своевременность оказания консультативной помощи сотрудникам; качество образовательного процесса. Особенностью педагогического мониторинга на предприятии малого бизнеса является наличие его специфического объекта — экономической эффективности процесса корпоративного обучения. Инструментами педагогического мониторинга на предприятии малого бизнеса могут быть: наблюдения, интервьюирование субъектов образовательного процесса, анализ продуктов производственной деятельности, статистические методы.

К числу организационно-педагогических условий эффективности представленной модели мы относим педагогическую компетентность и управленческую культуру руководителя. Под педагогической компетентностью руководителя предприятия малого бизнеса мы понимаем профессионально-личностные возможности должностного лица и его квалификацию (знания, опыт), позволяющие ему создать на малом предприятии информационно-образовательное пространство обучающейся организации, построить систему непрерывного профессионального развития персонала, осуществлять взаимодействие с сотрудниками с помощью педагогически целесообразных средств и методов [6].

Педагогическое целесообразное взаимодействие руководителя с персоналом малого предприятия обеспечивает следующие результаты:

• • усиливает мотивацию подчиненных к добросовестному труду и профессиональному самосовершенствованию;
• • способствует развитию системы корпоративного обучения, построенной на принципах гуманизма и демократизма;
• • широко воздействует на личность сотрудников, даст импульсы к их позитивному развитию;
• • создает благоприятный социально-психологический климат на предприятии.

Построение педагогически эффективных взаимоотношений, доведение их до уровня педагогического сотрудничества — наиболее цивилизованный, подлинно профессиональный, современный способ построения взаимоотношений, приводящий к тесному взаимодействию руководителя и сотрудников, отвечающий тенденциям педагогизации внутренней среды предприятия малого бизнеса.

Педагогическая компетентность руководителя малого предприятия является составной частью его управленческой культуры. Развитие этой культуры связано с изменением типа идеологии управления. Сегодня корпоративное обучение может быть построено эффективно, если общее управление в организации будет рассматриваться нс как нормативное руководство и нс как сервис, а как опережающая смена рамок, как управление развитием, как инновационный менеджмент. В русле такой идеологии обнаруживается более тесная связь между развитием управленческой культуры руководителя и эффективным решением социально-экономических и профессионально-образовательных проблем на предприятии малого бизнеса. На смену общепризнанным ценностям в управлении (послушание, должностная иерархии, централизация) приходят новые ценности (профессиональноличностное развитие персонала, самоопределение сотрудника, раскрытие его личности, творческого потенциала, планирование деловой карьеры). Главный акцент в управленческой культуре делается не на исполнительской дисциплине, а на отношениях сотрудничества, совместном творчестве. Развитие управленческой культуры рассматривается, в данном случае, с позиций наиболее эффективного использования человеческого фактора.

К структурно-организационным условиям корпоративного обучения мы относим оптимизацию функционально должностной структуры организации и модернизацию схемы коммуникаций предприятия. Реализация этих условий предполагает пересмотр существующих в компании бизнес-процессов, схем коммуникации, размещения персонала в помещениях, занимаемых предприятием с целью приведения в соответствие задач производства и обучения персонала. Оптимизация функциональнодолжностной структуры организации предусматривает ее рсфрэйминг, включающий пересмотр и оптимизацию всех процедур, описывающих взаимодействие подразделений, в целях координации бизнес-процессов и образовательного процесса. Реструктуризация предприятия, набор и переобучение нового персонала, становятся мощными рычагами организационных перемен, если они выполняются в комплексе и сопровождаются ревизией должностных обязанностей сотрудников. Оптимизация функциональнодолжностной структуры предприятия предполагает введение стандартизованных производственных процедур, которые позволяют интегрировать разрозненные усилия сотрудников в рамках единой программы действий [18].

Модернизация схемы коммуникаций предприятия предполагает, что методы коммуникаций внутри компаний изменяются таким образом, чтобы повысить мобильность сотрудников, обеспечить им свободный доступ к информации, а также обмен ею между коллегами. Расположение рабочих мест пересматривается с учетом существующих в компании бизнес-процессов, основных потоков документооборота. Планировка офисов изменяется так, чтобы обеспечить естественные коммуникации сотрудников в ходе выполнения ими служебных обязанностей. Например, типовое решение подобной организационной задачи заключается в выделении одного из кабинетов (холла, рекреации) под совещательные нужды и оснащении его необходимым оборудованием: демонстрационной доской, набором маркеров, рабочим столом и стульями. Оборудованная таким образом комната находится на пересечении основных направлений передвижения сотрудников в офисе во время рабочего дня, что дает им возможность организовывать внеплановые неформальные совещания, облегчает налаживание горизонтальных связей и обмен информацией [8].

На техническом уровне на предприятиях малого бизнеса создастся сеть Интранет с централизованным банком данных и выходом в сеть Интернет. Это дает возможность стандартизировать бизнес-процессы компании, выработать типовые производственные процедуры. Сотрудники получают возможность участия во внутрикорпоративных компьютерных конференциях, дистанционном обучении прямо на рабочем месте [13].

Основным результатом эффективного функционирования предложенной модели в системе корпоративного обучения персонала малого бизнеса является формирование гносеологического, ценностно-смыслового и деятельностного компонентов профессиональной компетентности работников малого предприятия.

Информационно-консультативная модель была апробирована на предприятиях малого бизнеса «СБС» (Великий Новгород) и «Энергосвязь» (Санкт-Петербург). На этих предприятиях на первом этапе апробации модели с помощью внешних консультантов был проведен обучающий семинар для высшего руководства компаний на тему «Педагогическая компетентность и управленческая культура руководителя». В ходе семинара моделировались педагогические функции руководителя, которые в процессе корпоративного обучения приобретают характер фасилитации, а взаимоотношения и взаимодействия руководителя и подчиненных приобретают признаки педагогического взаимодействия и педагогического сотрудничества. Консультанты обучали руководителей как мотивировать подчиненных к учебной деятельности, способствовать их успешному продвижению в массиве учебной информации, облегчить решение учебных задач, имеющих профессиональную направленность. Во время семинара руководители осваивали технологии построения педагогически эффективных взаимоотношений, доведения их до уровня педагогического сотрудничества. Отдельная часть семинара была посвящена концепциям обучающейся организации и методике построения ее пространства на предприятии малого бизнеса. Особый акцент делался на изучении таких технологий управления обучающейся организацией, как управление проектами (project management) и обучение действием (action learning). Как известно, под управлением проектом понимают целенаправленное управление изменением. Эффективное использование данной технологии предполагает не только достижение технической цели проекта (создание определенного продукта), но и извлечение опыта из проектной деятельности, который можно будет применить в других проектах. «Обучение действием» — это технология преодоления разрыва между теорией предполагаемых действий (знаниями) и практикой (деятельностью). Основное отличие «обучения действием» от управления проектами состоит в том, что каждый участник программы «обучения действием» работает над собственным проектом, планируя необходимые действия и осуществляя их.

В ходе семинара у руководителей была сформирована готовность к реализации педагогических функций в управлении организациями, что является не только залогом продуктивной подготовки персонала компании к инновационной деятельности, но и условием эффективного развития предприятия.

В рамках реализации информационно-консультативной модели была проведена адаптация опыта крупных компаний по организации корпоративного обучения в процессе проектной деятельности с использованием технологии «Главный инженер проекта». Смысл данной технологии заключается в том, что на должность «Главного инженера проекта» назначается менеджер среднего звена, в подчинение которого передается небольшая группа специалистов для работы над конкретным проектом, который носит обучающий характер. Формируемые у «Главного инженера проекта» педагогические функции делают проектную деятельность весьма эффективной для предприятия малого бизнеса. При этом роль «Главного инженера проекта» не ограничивается координацией всех его участников, но и обогащается консультативной функцией. Это позволило использовать проектное консультирование как эффективный способ не только корпоративного обучения, но и модернизации существующих производственных отношений. В ходе корпоративного обучения также была использована технология смешанного обучения (blended learning), которое включало в себя как самостоятельное чтение материалов, блоков информации в онлайн-режиме, баз данных, справочных пособий, образцов, списков, примеров с решениями, так и групповые занятия или беседы с коллегами. По мере продвижения от обычного обучения к смешанному, от учебных аудиторий к рабочим местам ответственность за результаты корпоративного обучении брали на себя работники малого предприятия, что побуждало их находить и обновлять собственные знания и трансформировать их в коллективные. При внедрении модели в процессе обучения была осуществлена ценностная коррекция корпоративной культуры предприятий, в том числе и с помощью инсти тута наставничества. Ценностное ориентирование сотрудников способствовало тому, что обучение из инструмента адаптации и развития подчиненных стало превращаться в инструмент развития организации.

В результате внедрения информационно-консультативной модели корпоративного обучения на предприятиях малого бизнеса были зафиксированы позитивные изменения по ряду позиций. Существенно улучшились экономические результаты деятельности компаний (рост годового оборота составил: у «Энергосвязи» — 12%, у «СБС» — 8%; количество реализованных проектов возросло у «Энсргосвязи» — 20%, у «СБС» — 12%). Результаты проведенной аттестации зафиксировали повышение профессиональной компетентности сотрудников, ее соответствие отраслевым нормам. Изменились ценностные ориентиры у 12% работников в результате коррекции корпоративной культуры компаний; выросли профессионально-личностные показатели сотрудников («Энергосвязь» — 8%, «СБС» — 12%). Полученные данные свидетельствуют о том, что информационно-консультативная модель корпоративного обучения нашла свое практическое воплощение в пространстве малого предприятия, и процесс профессионального развития сотрудников перешел в самоуправляемую фазу [5; 6].

Таким образом, интеграция процессов обучения и консультирования в рамках единой модели обеспечивает ряд положительных устойчивых эффектов успешной профессионализации сотрудников. Наиболее важным из них является эффект непрерывного производственно-технологического и социально-психологического сопровождения профессиональной деятельности специалиста. К положительным эффектам относится также эффект самоуправляемое™ профессионального развития на основе рефлексии собственного опыта, решения проблем организации и личностных проблем профессионального становления. Информационно-консультативная модель позволяет также обеспечить эффект инновационного развития предприятия малого бизнеса как обучающейся организации на основе прогностического видения руководителем и сотрудниками основных векторов развития организации и собственных профессиональных перспектив. Следовательно, корпоративное обучение персонала предприятий малого бизнеса обеспечивает не только повышение уровня профессиональной и социальной компетентности сотрудников, но и формирует коллективное знание, представляющее собой значимый интеллектуальный ресурс организации, способный обеспечить ее успешное стратегическое развитие.