Модерация. 
Управление человеческими ресурсами в образовательной организации

Модерация — метод интерактивного обучения, направленный на групповой поиск причин возникшей ситуации (проблемы), выявление вероятных последствий и определение путей разрешения ситуации. Модерация включает несколько этапов, на которых участники могут взаимодействовать различным образом: индивидуально, в малых группах, всем составом. В процессе модерации обучающиеся могут использовать различные методы разработки и принятия решения: синектика, мозговой штурм, метод номинальных групп, группы Дельфи.

Деловая игра

Учебная деловая игра — это целенаправленно сконструированная модель какого-либо реального процесса, имитирующая профессиональную деятельность и направленная на формирование и закрепление профессиональных компетенций.

Деловая игра позволяет использовать комплексный подход (проблемно-исследовательский, деятельностный, познавательный).

Требования, предъявляемые к игре:

• — распределение ролей между участниками игры;
• — совместная деятельность участников игры в условиях дифференциации и интеграции имитируемых функций;
• — наличие коммуникативного пространства для взаимодействия;
• — различие интересов у участников игры и появление спорных ситуаций;
• — наличие общей игровой цели у всего коллектива, которая является ведущим стержнем игры, фоном, на котором развиваются частные конфликты и противоречия;
• — введение в игру импровизации (непредвиденных обстоятельств), создающих непредвиденное развитие сюжетной линии и игровой стратегии участников;
• — применение системы оценки результатов игровой деятельности и профессиональных знаний, способствующей созданию климата состязательности;
• — наличие в игре системы стимулирования, создающей интеллектуальную и эмоциональную обстановку;
• — динамичность, непрерывность и занимательность деловой игры;
• — достижение единого — обучающего, развивающего и воспитывающего эффекта деловой игры.

Деловая игра имеет значительный образовательный эффект за счет того, что ее участник сам проживает реальную ситуацию и получает свое решение. Важно, чтобы после завершения игры был проведен ее анализ с акцентированием внимания на образовательных моментах. Наш опыт показывает, что лучший способ использования интерактивных методов обучения определяется следующим порядком: вначале — теоретический разбор изучаемого вопроса (анализ), затем применение, интерактивного метода, в заключение — подведение итогов в группах и рефлексивная сборка преподавателя (синтез).

При организации обучения человеческих ресурсов важно оценивать его эффективность. Оценку эффективности обучения можно проводить на основе анализа достижения цели образовательного процесса. Для этого сама цель должна содержать определенные показатели эффективности (KJPI).

Замечательна, на наш взгляд, методика оценки эффективности Д. Киркпатрика, используемая в международной практике с 1959 года. Данная методика содержит четыре фактора оценки:

• 1. Реакция: насколько обучением удовлетворены участники (субъекты) образовательного процесса. Для определения реакции необходимо использовать опросный лист, отражающий удовлетворенность различными аспектами обучения.
• 2. Усвоение. Какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения? Тестирование с целью усвоения следует использовать не сразу после окончания процесса обучения, а через некоторое время (измерение так называемого остаточного усвоения), например, через две недели.
• 3. Поведение. Как в результате обучения изменилось поведение, действия участников в рабочей обстановке? Предполагает измерение организационных процессов с помощью методов хронометража и фотографии рабочего дня.
• 4. Результат. Каковы осязаемые результаты обучения для организации, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества, и т. д.

Процесс обучение решает в том числе блок карьерных задач.

Управлением карьерой сотрудников занимаются слабо. Это определяется как объективными условиями (плоская организационная структура, доминирование профессионального начала над иерархическим), так и субъективными (стиль управления, высокая формализация структуры). И все-таки это важный компонент управления человеческими ресурсами.

Карьера, как нам понимается, — это процесс и результат осознанной позиции организации и человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом. Как распределяется ответственность над управлением карьерой между организацией и конкретным человеком — в каждой конкретной ситуации решается индивидуально. Если же организация понимает важность этой задачи и собирается строить подсистему управления карьерой, рекомендуем использовать модель, представленную на рисунке 10 «Структурно-функциональная модель управления карьерой сотрудника». Данная модель включает несколько важных компонентов:

• — исходные основания, определяющие характер управления карьерой в конкретной организации;
• — организационная (корпоративная) политика, формирующая ценностные, целевые и формально-организационные начала управления карьерой;
• — диагностический компонент, определяющий состояние человеческих ресурсов, их потребности, возможности и ограничения в аспекте управления карьерой;
• — стратегический компонент (стратегия — в смысле способа достижения цели, общей долгосрочной линии развития HR), рассматриваемый с позиции профессионально-компетентностной, организационно-ролевой и статусной сфер;
• — реализационный компонент, определяющий циклический процесс осуществления индивидуальной траектории карьерного развития.

Таким образом, первые два компонента являются общеорганизационными, а остальные — индивидуальными, но имеющими общую методологическую основу. Построение подсистемы управления карьерой в данной логике позволяет получить следующие положительные эффекты: реализация принципа преемственности в образовательной организации, более глубокое понимание потребностей и мотивов.

Рис. 10. Структурно-функциональная модель управления карьерой

персонала, повышение его лояльности, повышение результатов труда.

Выделим основные формы карьеры образовательной организации.

Вертикальная карьера представляет собой последовательное повышение должностного статуса сотрудника в организационной иерархии в соответствии с ростом его профессионально-компетентостных показателей. В чистом виде вертикальная карьера в сфере образования встречается довольно редко.

Горизонтальная карьера — развитие сотрудника, направленное на освоение новых профессиональных областей и направлений, без изменения должностного статуса. Для реализации такого типа карьеры используются ротация (временный или постоянный перевод сотрудника на другое место работы), рокировка (взаимоперестановка двух и более сотрудников), «карусель» (последовательное освоение работником несколько смежных участков работы) и другие методы.

Ступенчатая карьера — развитие сотрудника, представляющее собой комбинацию вертикальной и горизонтальной карьеры.

Скрытая карьера является способом повышения значимости, доминирования, роста влияния, авторитета сотрудника без формального статусного продвижения и изменения профессиональной сферы. Скрытая карьера строится на личностных источниках воздействия на коллектив и руководителей, таких как экспертность, доступ к каналам актуальной информации, личная харизма, связи.

Профессиональное совершенствование человеческих ресурсов — подсистема управления достаточно затратная и энергоемкая, однако эффект, который она создает, очень высок. В этой связи затраты на обучение и развитие персонала, управление его карьерой необходимо рассматривать как инвестиции в развитие образовательной организации.