Профессиональная адаптация молодых сотрудников в оперативных подразделениях органов внутренних дел

Профессиональная адаптация — это приспособление человека к новым для него условиям труда, овладение им ценностными ориентациями в рамках профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение внутренних норм человека и профессиональной группы, усвоение компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, результатов, условий.

Под процессом профессиональной адаптации молодого сотрудника ОВД следует понимать такой период его жизни, когда он активно и сознательно включается в новую для него сферу правоохранительной деятельности и соответствующую социальную (и профессиональную) среду, условия, нормы, правила, и привычки профессионального поведения в которой ему предстоит усвоить. При этом процессы собственно профессиональной и социально-психологической адаптации, обладая относительной самостоятельностью, протекают во взаимодействии и взаимовлиянии друг на друга.

Рассматривая профессиональную адаптацию как динамическое, комплексное, системное явление, можно выделить следующие взаимосвязанные и взаимообусловленные компоненты этого процесса:

• — адаптация к содержанию деятельности;
• — адаптация к условиям реальности;
• — адаптация к служебному коллективу;
• — адаптация к отношениям с руководством;
• — включение в первичную (малую) группу сослуживцев;
• — включение в процессы профессионального саморазвития (развитие мотивации, целеобразования, перестройка самоидентичности, овладение профессиональными знаниями, становление профессиональных умений, навыков и т. д.).

Неудовлетворительная адаптация хотя бы к одному из компонентов нарушает целостность всего процесса и не позволяет говорить об успешности процесса адаптации в целом. Нарушение адаптации может приводить к низкой эффективности и качеству оперативно-служебной деятельности, дисциплинарным проступкам, явлениям психической дезадаптации вплоть до формирования кризисных психологических состояний.

Индивидуальная работа руководителя с молодым сотрудником в коллективе должна быть направлена на преодоление психологических трудностей, связанных:

• — с несоответствием представлений о службе той реальной обстановке, которая его окружает;
• — с несоответствием нравственно-волевых и деловых качеств молодого сотрудника требованиям, предъявляемым особенностями служебной деятельности и коллектива подразделения;
• — с неразвитостью необходимых и часто специфичных навыков общения сотрудников ОВД (традиционная милицейская сдержанность в выборе круга общения, а также тематики для служебного общения, привычка контролировать собственную речь и т. д.);
• — с неумением строить уставные и внеслужебные отношения, устанавливать контакты с членами служебного коллектива;
• — с отсутствием необходимых знаний, умений и навыков, влияющих на результативность профессиональной деятельности.

При оценке результативности адаптационного периода можно рекомендовать ориентироваться на следующие критерии:

• 1) освоение молодым сотрудником своих функциональных обязанностей;
• 2) отношение к выполнению своих функциональных обязанностей;
• 3) усвоение требований и норм профессионального поведения;
• 4) проявление инициативы в работе;
• 5) преобладающее настроение на службе, работоспособность;
• 6) дисциплинированность и исполнительность;
• 7) взаимоотношения в коллективе;
• 8) отношение к общественным мероприятиям, активность участия в них;
• 9) напряженность в отношениях с непосредственным руководителем;
• 10) отношение коллектива к молодому сотруднику.

Как это ни парадоксально, но к интенсивным экстремальным нагрузкам наиболее быстро приспосабливаются специалисты с минимальным профессиональным и социальным опытом. Сказываются, видимо, два ведущих обстоятельства. Во-первых, как правило, в течение первого года службы над молодым сотрудником висит угроза дисциплинарных взысканий: его профессиональная молодость является своего рода защитой от этого, руководство подразделения более осторожно, бережно подходит к оценкам его действий и поступков. Во-вторых, у таких людей, как правило, отсутствует чувство профессиональной опасности, они более раскованны. Это создает почву для конфликтов, непринятия групповых норм. Может наблюдаться самоизоляция молодых сотрудников, образование ими группировок, тяготеющих к официальному руководителю.

Эта категория специалистов наиболее драматично переживает процесс реадаптации. Сам факт недавней работы в экстремальных ситуациях, когда молодой сотрудник был в центре внимания, расценивается (осознанно или неосознанно) как право на особый статус в обычной жизни, который окружающие должны признавать.

Подобные притязания, естественно, не встречают понимания и поддержки. В результате утрачивается интерес к повседневной работе, она начинает казаться серой и неинтересной. Главная задача молодого специалиста — осознать известную необходимость и неизбежность такого разрыва, заставить себя и в повседневной работе находить удовлетворение, творческое начало, что позволит включиться в повседневную работу подразделения.

По окончании процесса адаптации можно считать в основном удовлетворенной потребность в принадлежности к социальной общности и основным мотивообразующим фактором становится потребность в уважении, почитании, признании компетентности в своем деле, одобрении опытными коллегами.