Развитие системы материального денежного стимулирования

Предлагается следующая технология разработки системы материального денежного стимулирования и оплаты труда — по категоризации, анализу трудовых мест, грейдированию, разработке базовой и переменной частей оплаты труда^[1].

• 1. Категоризация персонала по должностям осуществляется по следующим основаниям: 1) цели должности — позволяет определить соотношение процесса и результата труда; соответственно осуществлять и оплату, например, там, где нет четкого результата, — оценивать по процессу (работники бухгалтерии, секретари и т. п.), а где есть результат — по результату (менеджеры по продажам); 2) зависимость работника от результатов и условий, например, там, где работник использует налаженную систему (например, гарантированный поток клиентов) и где систему ему приходится создавать самому, — соответственно, во втором случае усилий больше и оплата должна быть выше; 3) индивидуальный или групповой результат, где проблема учета индивидуального вклада часто связана с проблемой выделения критериев оценки труда (группового или индивидуального); при этом часто выделяют разные категории персонала: основной (в зависимости от характера работы); вспомогательный (обеспечивает деятельность основного персонала, создавая для него условия и средства деятельности); обслуживающий (администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и др.); управленческий (высший и средний менеджмент).
• 2. Описание, анализ и классификация рабочих мест: 1) на основе профессиографирования и психографирования; 2) основные позиции анализа: профессиональные способности; нагрузка; ответственность; условия труда.
• 3. Грейдирование рабочих мест осуществляется по следующим основным схемам: использование коэффициентов значимости (с увеличением грейдов возрастает и диапазон в баллах); использование кластеров (от низкоквалифицированного персонала до топ-менеджеров), здесь диапазоны баллов — неравномерны.
• 4. Установление базовой частью оплаты труда: установление средней величины оплаты труда для каждого грейда; определение «вилки» окладов для каждого грейда (для установления конкурентоспособного уровня окладов для должностей); для учета индивидуальных особенностей — определение надбавок и доплат.
• 5. Разработка переменной части системы оплаты труда (как заключительный этап формирования системы оплаты труда): разработка школы премирования (в зависимости от количества и качества работы в определенных условиях); разработка системы депремирования (если работник не оправдывает ожиданий).

• [1] См: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов [и др.|.С. 346−367.