Взаимосвязь теории человеческого капитала и управления человеческими ресурсами

В 1970;е гг. технократическая форма организации уже не рассматривалась как некая «абсолютная» форма, происходила переоценка движущих сил экономики — на первый план выдвигался человеческий фактор. Теория человеческого капитала основывалась на попытке приравнять рабочую силу в организации к капиталу, например «капитализировались» затраты на образование. Однако сложность определения величины капитала для отдельного работника не позволила на практике воспользоваться этим подходом. Существует острая необходимость отслеживать затраты на реализацию программ по управлению человеческими ресурсами и их эффект. В прошлом это было почти невозможным, и хотя формы оценки эффективно

ности при осуществлении программ УЧР обсуждались еще в 1950;е гг., они редко применялись на практике.

Говоря о современном этапе формирования, развития и использования человеческих ресурсов предприятия, нужно выделить несколько ключевых понятий, определяющих указанные процессы. Необходимо понимать, как каждый отдельный работник формирует собственный человеческий капитан, каким образом данные характеристики работников суммируются и образуют потенциал организации в целом.

Мы определим человеческий капитал организации (ЧКО) как суммарные психофизиологические, интеллектуатьные, физические, моральные, социальные, нравственные и другие способности всех сотрудников приносить доход организации. Интеллектуальный капитал личности (ИКЛ) — это часть ЧКО, которая принадлежит сотрудникам и которая должна соответствовать требованиям того сегмента рынка, в котором действует организация. Он определен как аналог постоянного капитала, т. е. как стоимость средств производства, к которым можно отнести и интеллектуальный капитал сотрудников. Сегодня такая стоимость, как правило, определяется уровнем оплаты труда сотрудника (окладом), играющим роль ренты, т. е. получаемого дохода с капитала, не требующего приложения необходимых усилий.

Организация получает свой доход только от результатов проявления сотрудниками их творческой энергии. Другими словами, в организации структурно должны быть сформированы психологически и организационно комфортные условия, физиологически мотивирующие сотрудников к проявлению ими творческой энергии требуемого уровня. Это даст ей возможность наращивать свой интеллектуальный потенциал, сконцентрированный в созданных и создаваемых элементах внутренней (новые технологии, ноу-хау и т. п.) и внешней (имидж, товарные знаки и т. д.) интеллектуальной собственности организации (ИСО). При этом интеллектуальный капитан сотрудников в виде целенаправленно накопленных новых знаний, опыта и умений будет увеличиваться, расширяя, соответственно, и номенклатуру создаваемой интеллектуальной собственности (патентов и т. п.), которая представляет собой материально зафиксированный результат проявления творческой энергии сотрудников организации.

Таким образом, творческая энергия отражает практическую реализацию, т. е. созидательные действия по превращению части интеллектуального капитала организации в оборотный в тот период времени, который определен как конкурентоспособный. При этом многократное проявление творческой энергии одного уровня при повторении ранее выполненных работ невозможно, так как эти работы становятся все менее и менее творческими, а методика их выполнения переходит в разряд структурного, т. е. неотделимого от организации капитала.

Интеллектуальный потенциал организации (ИПО) — это часть ИСО, т. е. та из ее частей, которая постоянно используется для решения тактических и оперативных задач предприятия (например, для выпуска изделий повышенного спроса). Интеллектуальный ресурс организации — часть ИПО, совокупность мобилизованных для выполнения конкретных работ интеллектуальных средств фирмы с целью производства экономических продуктов в конкурентоспособное время.

Анализ современных тенденций развития мировой экономики показывает, что основой производства конкурентоспособной продукции в рыночных условиях являются высокие технологии, позволяющие выпускать наукоемкую продукцию.

На рис. 5.6 представлена схема, которая показывает, какие основные ресурсы необходимо иметь современной компании, чтобы обеспечить организацию разработки высоких технологий для выпуска наукоемкой продукции.

Рис. 5.6*. Основные ресурсы, обеспечивающие функционирование высокотехнологичной организации Как показывает практика работы современных предприятий, ведущее место среди всех существующих ресурсов занимают интеллектуальнокреативные, которые имеют тенденцию к дальнейшему увеличению своей доли в будущем совокупном объеме всех ресурсов высокотехнологичных организаций. Это подтверждается и тем, что сегодня рыночная стоимость акций предприятий, обладающих значительными интеллектуальными ресурсами, во много раз превышает стоимость их чистых активов.

В интеллектуальной экономике — по мнению Л. Эдвинсона и М. Мелоуна — упор делается на интенсивные инвестиции в человеческий капитал и информационные технологии. Однако ни то ни другое не фигурирует в разделе прибылей финансовых отчетов, а относится скорее к убыткам, хотя такие инвестиции являются ключевым средством создания новых ценностей. До сих пор статистически не подтверждена взаимосвязь между усилиями по управлению знаниями, являющимися частью интеллектуального капитала личности, и эффективностью работы организации.

Сегодня очень четко прослеживается цепочка движения от интеллектуального потенциала отдельных работников до завоевания рынка компанией (рис. 5.7).

Рис. 5.7. Процесс завоевания рынка через развитие человеческих ресурсов.

Можно утверждать, что нематериальные активы как функция эффективности использования интеллектуального капитала специалистов организации являются фундаментом существования бизнеса высокотехнологичного предприятия, источником повышения его экономического потенциала (ЭП), под которым будем понимать способность предприятия обеспечивать свое долговременное функционирование и достижение стратегических целей на основе использования системы имеющихся материально-финансовых, информационных, интеллектуальных и креативных ресурсов. В соответствии с данным определением ЭП рассматривается в долгосрочном периоде, т. е. он должен обладать способностью к изменению своих характеристик под влиянием изменения целей предприятия.

Для решения любых экономических проблем главное — реальное проявление интеллектуальных способностей каждым субъектом, выражающееся во внесении им конкретных нравственно оправданных материальных и (или) духовных изменений в предметный (материальный) или сугубо духовный мир, что необходимо для реализации задач удовлетворения личных и общественных потребностей. При этом следует провести четкую границу между интеллектом и фактической реализацией его возможностей на практике. Интеллектуальный капитал человека является его неотчуждаемой собственностью и основным капиталом, в то время как созидательные действия или творческая энергия отчуждаемы и играют роль оборотного капитала.

В соответствии с изменением характеристик трудового процесса и возрастанием роли человеческого и интеллектуального капитала меняется подход к определению и оценке производительности труда. Данный показатель, отражающий эффективность использования трудовых ресурсов в традиционной экономике и измеряемый количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенной одним работником за определенное время, зависит не только от мышечно-физиологических, но также и от интеллектуальных способностей человека. Однако более точной в данном случае будет оценка с двух позиций: потенциального уровня созидательных действий, которым физиологически обладает тот или иной исполнитель, и фактического проявления этого потенциала.

Очевидно, что при выработке подходов к эффективному использованию живого труда в ходе развития принципов УЧР были неправильно расставлены приоритеты. Основные усилия менеджмента направлялись на одну составную часть производительности — улучшение организации и технической оснащенности труда. Проводился анализ движений при осуществлении рабочих операций в целях устранения лишних и неловких движений, вырабатывались наиболее рациональные приемы работы; совершенствовались орудия труда; вводились улучшенные системы учета и контроля и др. Считалось, что именно в этом случае можно добиться значительных успехов в эффективном использовании труда наемных работников. Именно недостаточное внимание к развитию потенциала, заложенного в человеке как наемном работнике, — важнейший сдерживающий фактор сохранения конкурентоспособности на высоком уровне.

При прогнозировании уровня традиционно понимаемой производительности труда человека, занятого операциями по физическому преобразованию окружающего мира в предметный, всегда было необходимо учитывать следующие (помимо владения профессией, специальностью с определенным уровнем квалификации) показатели (рис. 5.8).

Как видно из представленного перечня, параметры 1, 3, 4 являются потенциальными возможностями специалиста, в то время как параметры 2 и 5 описывают те его действия, которые необходимы для решения экономических задач организации.

Наличие у человека совокупного мышечно-физического и интеллектуального потенциала не является достаточным условием проявления им созидательных действий в качестве специалиста. С экономической точки зрения следует говорить о созидательных действиях, которые он фактически проявляет на практике в данный момент времени для достижения поставленной цели, что зависит от многих факторов. Выделим два основных направления их классификации:

• • оперативная группа факторов;
• • стратегическая группа факторов.

К оперативным факторам следует отнести трудоспособность работника, его социальное и психологическое состояние в текущий момент времени, а также организационно-структурные факторы, определяющиеся уровнем менеджмента организации и того подразделения, в котором данный исполнитель работает. Однако уровень созидательной энергии, влияющей на производительность труда исполнителя, в значительной степени зависит от того, как были решены и решаются в настоящий момент стратегические задачи (и на уровне предприятия, и на уровне государства) по созданию социальных условий и непрерывному развитию созидательного (творческого) потенциала личности. Это происходит в процессе обучения работника (переобучения, переквалификации и т. п.), создания комфортных условий на рабочем месте и в быту, обеспечивающих жизнеспособность работника, и т. д.

Рис. 5.8. Показатели производительности труда

Человек, являясь субъектом социально-экономических отношений, одновременно и накапливает (аккумулирует) свой интеллектуальный капитал, и генерирует (отдает) свою творческую энергию через совершение созидательных действий. Отсюда следствие: находясь в той или иной социальной среде, он способен повышать социальный уровень собственных созидательных возможностей, которые затем через проявление (генерирование) творческой энергии увеличивают его производительность труда в материальной (производственной) сфере деятельности.

Производительность труда, оцениваемая в соответствии с установленными (как правило, эмпирическим путем) нормами и нормативами, есть сложная функция затрат творческой (созидательной) энергии на производство экономического продукта того или иного вида. Но, как мы установили выше, она в основном формируется социальной средой. Если творческая энергия личности черпается из социальной среды, то ее расходование, или генерирование, обеспечивающее получение заданного продукта с требуемой производительностью груда, — сложная функция условий социальной среды, которая зависит от уровня развития культуры, науки, морали, нравственности и т. д. Таким образом, производительность труда, определяющая интенсивность преобразования природной среды в предметный мир, зависит как от степени дифференциации созидательной энергии между конкретными исполнителями, так и от ее последующей корпоративной интеграции.

Производительность груда работника является функцией его созидательных действий. Она измеряется конкретным количеством произведенной им в нормативно установленное время продукции, в то время как интеллектуально-креативные способности являются неотделимой собственностью сотрудника (это, прежде всего, касается его интеллекта). С другой стороны, без отдачи им творческой энергии, которую привычнее называть созидательными действиями, ни о какой производительности труда говорить не приходится.

В табл. 5.6 представлены отличия двух этих понятий, разделенные иа особенности, присущие производительности труда как чисто производственному показателю и как творческой энергии, отражающей нематериальность (духовность) осуществления производительного труда.

Отличии материальной и интеллектуальной составляющих производительности труда.

Таблица 5.6

Из приведенных сравнений хорошо видна преобразующая природа производительности труда и духовная природа творческой энергии, без которой, однако, невозможны никакие преобразования окружающего мира. Их единство подтверждается и неразрывностью материально-финансовых и интеллектуально-креативных трудовых ресурсов, которыми располагает современное предприятие и которые определяют его экономическую устойчивость в условиях нестабильности рыночных отношений.

Управление материальными ресурсами является для предприятий наиболее привычным, вполне определенным и предсказуемым, в то время как управление ресурсами человеческими связано с решением вопросов, в значительно меньшей степени поддающихся формализации и имеющих в большей своей части неопределенный характер. Но эффективность управления ими зависит от того, насколько рационально построена работа с персоналом организации.

На практике уровень творческой энергии сотрудника нельзя определить по традиционным резюме, дипломам и тому подобным документам. Для этого нужно, например, предлагать сотрудникам одинакового уровня компетентности решить одни и те же тест-задачи, которые должны разрабатываться для каждой конкретной организации отдельно. Смысл тестзадач заключается в том, что они дают возможность не просто выявить профессиональную, социальную, психологическую или другую компетентности, а раскрыть творческий потенциал сотрудника, направленный на достижение того или иного конкретного экономического результата. В конечном итоге тест-задачи, являясь комплексным, или корпоративным, инструментом экономистов, позволят максимально эффективно управлять трудовыми ресурсами предприятия.