Краткая характеристика иных важнейших институтов трудового законодательства

Остановимся на краткой характеристике таких институтов трудового права, как рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда и материальная ответственность сторон трудового договора.

Время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с нормативными актами относятся к рабочему времени, — это рабочее время.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Законодательством установлена нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. Для некоторых категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

По соглашению между сторонами могут быть установлены неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю для отдельных категорий работников (беременных женщин и др.), но лишь по их личной просьбе. При этом оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников какихлибо ограничений (стаж, отпуска, ограничение иных прав). Работа в ночное время имеет свои особенности, установленные законодательством, при этом следует помнить, что согласно ст. 96 ТК ночное время — это время с 22 до 6 часов.

Для отдельных категорий работников устанавливается ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к исполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.

Для работников устанавливается, как правило, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя. Следует учитывать, что данные условия груда, как и некоторые другие, относящиеся к режиму рабочего времени (продолжительность рабочей смены, время начала и окончания работы, время перерывов в работе и др.), в значительной степени регламентируются локальными (корпоративными) нормативными документами, такими как коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, соглашения.

Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов, который не включается в рабочее время. Работник использует перерыв по своему усмотрению, на это время он имеет право отлучаться с места работы. Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Общим выходным днем является воскресенье, второй выходной при пятидневной рабочей неделе устанавливается графиком работы предприятия. Работа в выходные дни, как правило, запрещена. Привлечение отдельных работников к работе в такие дни допускается лишь в исключительных случаях (для предотвращения аварии, несчастных случаев, ликвидации их последствий и т. п.) (ст. 113 ТК).

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней. Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии, до истечения шести месяцев работы отпуск может быть предоставлен отдельным категориям работников, указанным в ст. 112 ТК. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время в соответствии с графиком отпусков. Ежегодный отпуск должен быть продлен или перенесен лишь в случаях, предусмотренных ст. 124 ТК. Отзыв работника из отпуска допускается в исключительных случаях и лишь с согласия работника. Перенос отпуска на следующий год допускается лишь в исключительных случаях и лишь с согласия работника, при этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными условиями труда. Замена отпуска денежной компенсацией допускается, но лишь по письменному заявлению работника и лишь в части, превышающей 28 календарных дней, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, который оформляется приказом. Продолжительность данного отпуска определяется, но соглашению между работником и работодателем. Отдельным категориям работников работодатель обязан на основании письменного заявления предоставить отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК).

Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы называется заработной платой.

Статья 135 ТК предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, т. е. способов измерения заработка соразмерно количеству затраченного труда. Фактически можно говорить о двух способах измерения количества затраченного труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (количеству выполненных операций). Соответственно, применяются две основные системы оплаты труда — повременная и сдельная.

При повременной имеют значение тарифная ставка и фактически отработанное время, при сдельной — сдельная расценка и количество произведенной продукции. Иногда выделяют (в качестве отдельной) дополнительную систему — премиальную. К основным разновидностям сдельной оплаты относятся: индивидуальная, коллективная, аккордная, сдельнопрогрессивная, косвенная сдельная.

Основные требования закона, касающиеся заработной платы, следующие:

• • при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате;
• • заработная плата выплачивается, как правило, в месте выполнения работником работы либо перечисляется на указанный работником счет;
• • заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный локальным нормативным документом (правилами внутреннего трудового распорядка и др.);
• • при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим днем выплата заработной платы производится накануне этого дня;
• • оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, предусматривается ТК, КоАП и другими нормативными актами.

Законодательством установлены определенные ограничения удержаний из заработной платы (ст. 137 и 138 ТК). Обобщая эти требования, можно выделить следующие:

• • удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством;
• • при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных законодательством, — 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику;
• • сохранение 50% заработка предусмотрено во всех случаях, когда удержание осуществляется по нескольким основаниям, в том числе по нескольким исполнительным документам (существуют исключения);
• • удержание из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей не может превышать 70% заработка, причитающегося работнику.

Удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности предприятию могут производиться по распоряжению администрации лишь в исключительных случаях, таких как: возвращение аванса, выданного в счет заработной платы; возвращение излишне выплаченных сумм; в иных случаях, предусмотренных законодательством.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На предприятии действует локальный документ (правила внутреннего трудового распорядка, положение о дисциплине труда), в котором более подробно по сравнению с ТК урегулированы вопросы применения мер дисциплинарного воздействия. Однако нормы этих локальных документов не должны противоречить нормам трудового законодательства.

За нарушение трудовой дисциплины (за совершение дисциплинарного проступка) работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если, но истечении двух дней указанное объяснение не представлено, работодатель вправе составить акт. Непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку. Взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания.

В случае нарушения руководителем организации, структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства, условий коллективного договора — по заявлению представительного органа работников — работодатель обязан применить к указанным лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Ответственность стороны трудового договора за ущерб, причиненный ею другой стороне в результате виновного, противоправного поведения, — это материальная ответственность.

Сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК и другими федеральными законами.

Трудовым договором или письменными соглашениями, прилагаемыми к нему, материальная ответственность за ущерб может быть конкретизирована, т. е. она приобретает черты договорной ответственности. При этом для работодателя материальная ответственность нс может быть ниже, а для работника — выше, чем это предусмотрено законодательством. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности, но только той, которая предусмотрена действующим законодательством (ст. 232 ТК). Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне в результате ее виновного, противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено действующим законодательством. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

В соответствии со ст. 234—237 ТК предусматривается не только материальная ответственность работника перед работодателем, но и материальная ответственность работодателя перед работником. Установлено три вида такой материальной ответственности: за ущерб, причиненный в результате незаконного лишения работника возможности трудиться; за ущерб, причиненный имуществу работника; за задержку выплаты заработной платы. Кроме того, может быть возмещен моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, размер которого определяется соглашением сторон трудового договора.

Отметим наиболее характерные черты материальной ответственности работодателя:

• • работодатель обязан возместить работнику заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (незаконное увольнение, отстранение, отказ исполнить решение органа по трудовым спорам, задержка выдачи трудовой книжки);
• • материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника, состоит в возмещении рыночной цены имущества, действующей в данной местности на день возмещения ущерба;
• • материальная ответственность за задержку выплаты заработной платы и иных выплат возмещается с процентами в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета. Размер денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором, выплата — независимо от наличия вины работодателя.

Характеризуя материальную ответственность работника, можно указать, что она возникает в случае причинения ущерба работником по его вине, ограничивается, как правило, средним месячным заработком работника, а также прямым действительным ущербом, т. е. не учитываются недополученные доходы и пр. Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. Материальная ответственность в размере среднего месячного заработка взыскивается по решению работодателя, а полная материальная ответственность, т. е. возмещение ущерба в полном объеме, — лишь в случаях, установленных ТК, и по решению суда. Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию (полную материальную ответственность), когда:

• • ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда, или в результате административного проступка;
• • в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность;
• • между работником и предприятием заключен договор о полной материальной ответственности;
• • ущерб причинен не при исполнении работником трудовых обязанностей;
• • имущество и другие ценности были получены работником иод отчет по разовым документам, в том числе по разовой доверенности, и произошла недостача этих ценностей;
• • ущерб причинен умышленным уничтожением или умышленной порчей имущества (материалов, изделий, продукции, в том числе при их изготовлении);
• • ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• • ущерб причинен разглашением сведений, составляющих служебную, коммерческую или иную тайну, в случаях, предусмотренных законодательством.

Следует иметь в виду, что согласно п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 с работниками, не достигшими возраста 18 лет, договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности не заключаются.

Договор о полной материальной ответственности заключается в письменной форме лишь с определенными категориями работников, в частности с работником, занимающим должность или выполняющим работу, непосредственно связанную с хранением, обработкой, продажей и перевозкой товарно-материальных ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной материальной ответственности установлены законодательством.

Кратко остановимся на особенностях регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с ТК, иными нормативными актами, учредительными документами и локальными актами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК). Несколько статей ТК (273—281) специально посвящены этому вопросу. Данные нормы не применяются, если руководитель — единственный участник (учредитель), собственник и если управление осуществляет управляющая организация или индивидуальный предприниматель — управляющий. Как правило, заключению трудового договора с руководителем предшествует процедура избрания или назначения. От имени организации договор подписывает уполномоченное собственниками лицо или председатель совета директоров.

Трудовой договор с руководителем заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Работодателем в этом случае будет выступать собственник (представитель собственника или собственников) организации. Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме за месяц. Помимо оснований, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем может быть расторгнут по основаниям ст. 278 ТК (банкротство организации, принятие уполномоченным органом решения о досрочном прекращении договора с руководителем и др.). Согласно ст. 279 ТК в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК.