Действующие системы и формы оплаты труда

Введение

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Методика оценки ФОТ Глава 2. Анализ формирования и использования ФОТ на примере ООО СК «Авторемонт»

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО СК «Авторемонт»

2.2 Оценка системы оплаты труда на предприятии Глава 3. Рекомендации по эффективному использованию ФОТ

3.1 Мероприятия по эффективному использованию ФОТ

3.2 Экономическая эффективность Заключение Список использованных источников

оплата труд заработный Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что организация оплаты труда на предприятии имеет большое научное и практическое значение. Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Целью данной курсовой работы является проведение исследования форм и методов оплаты труда, действующих систем и форм оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ формирования и использования фонда заработной платы.

Для достижения данной цели в работе поставлены следующие задачи:

— изучить теоретические основы оплаты труда в современных условиях;

— дать характеристику рассматриваемого объекта;

— проанализировать состояние оплаты труда на предприятии;

— предложить рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

Объектом исследования в данной работе является предприятие ООО СК «Авторемонт».

Методологическую основу исследования составили концепции и взгляды отечественных и зарубежных экономистов, журнальные статьи, материалы научных семинаров и конференций, связанные с проблемами рассмотрения внутренней и внешней среды.

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда в современных условиях

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда.

б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями — предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату. Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве. Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции. Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т. д. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Заработная плата выполняет несколько функций:

— Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т. е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы;

— Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ — медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т. д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте;

— Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается;

— Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника;

— Регулирующая функция — это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы;

— Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты — это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд — это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная — форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная — форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников. Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле (1.1)

Зп.м. = Тч ЧЧф, (1.1)

где Чф — фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц. Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства. Повременно-премиальная система оплаты труда — представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека. Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

— за работу в вечернее и ночное время;

— за сверхурочную работу;

— за работу в выходные и праздничные дни;

— за разъездной характер работы;

— несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

— за многосменный режим работы и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

— за высокую квалификацию (специалистам);

— за профессиональное мастерство (рабочим);

— за совмещение профессий (должностей) и др.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т. е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам (1.2)

Рсд= Тст/Нчвыр (1.2)

где Тст — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм — продолжительность смены, ч;

Нчвыр, Нсмвыр — норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Рсд — расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле (1.3)

Рсд=ТстЧНвр, (1.3)

где Нвр — норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

Прямая сдельная система оплаты труда — когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций). Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг.

Сдельно-премиальная — когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают. При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Аккордная — когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле (1.4)

(1.4)

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельнаякогда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т. д.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

— за объём работы в пределах трудовой нормы — по стабильной расценке;

— за объём работы, превышающий нормы выработки — по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

1.3 Методика оценки ФОТ

Методика использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимой к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к методике оценки использовании фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимого рассчитать абсолютное и относительное отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение делается сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников: однако следует иметь ввиду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции. Абсолютное отклонение определяется по формуле (1.5)

ФЗПабс = ФЗПф — ФЗПб (1.5)

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммы зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Определяется по формуле (1.6)

?ФЗПотн = ФЗПф — ФЗПск = ФЗПф — (ФЗПпл.пер * Квп + ФЗПпл. пост) (1.6)

где :

?ФЗПотн — относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф — фонд зарплаты фактический;

ФЗПск — фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл. постпеременная и постоянная сумма планового фзп;

Квп — коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производству продукции. Эта зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческого персонала за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется преувеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников не промышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Глава 2. Анализ формирования и использования ФОТ на примере ООО СК «Авторемонт»

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО СК «Авторемонт»

ООО СК «Авторемонт» находится в п. Адамовка Оренбургской области. Организационно-правовая форма предприятия — общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности — частная. Цель общества: извлечение прибыли. Предприятие является коммерческой организацией. ООО «Авторемонт» организована для производственной деятельности в области сервисного обслуживания автомобилей. Фирма предоставляет услуги по диагностике технического состояния автомобилей, ремонту, покраске, замене номерных агрегатов, диагностике, также осуществляет ремонт и сервисное обслуживание двигателей, торговлю автомобильными деталями, узлами и принадлежностями через агентов; техническое обслуживание и ремонт прочих автотранспортных средств; предоставление прочих видов услуг по техническому обслуживанию автотранспортных средств; торгово-закупочную деятельность; оказание услуг в области маркетинга; организацию комиссионно-коммерческой торговли; операции с недвижимостью; организацию и проведение строительных, строительно-монтажных, реставрационных работ; приобретение и реализацию автотранспортных средств, в том числе импортных, и запасных частей к ним. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Органами управления являются: общее собрание участников. Участниками Общества могут быть граждане и юридические лица. Контроль за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью осуществляет ревизор, который избирается общим собранием акционеров. Учетная политика ООО"Авторемонт" утверждена приказом генерального директора. Бухгалтерский учет на предприятии ведет бухгалтерия под руководством главного бухгалтера. В своей деятельности бухгалтерия руководствуется «Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ», рабочим планом счетов и другими нормативными документами. Бухгалтерский учет в ООО «Авторемонт» ведется по журнально-ордерной форме. Показатели работы предприятия представлены в таблице 1

Таблица 1 Технико-экономические показатели ОО СК «Авторемонт» за 2009;2010 г

По данным таблицы 1 объем производства продукции предприятия за 2010 год вырос на 31,7% по сравнению с 2009 годом, численность выросла на 5,7%, рентабельность продаж выросла на 13,9%.

На сегодняшней день предприятие работает стабильно, его численность составляет 93 человека (86% из которых приходится на долю рабочих). В конце 2010 года был запущен в работу цех диагностики оборудования, начаты работы по открытию цеха по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию сельскохозяйственных машин, прочих машин.

Фирма оснащена современным оборудованием для диагностики и ремонта автомобилей: два электроподъемника, аппараты полуавтоматической сварки, стенд для растяжки деталей кузова, а также всевозможные инструменты и аппараты для ремонта, диагностики и настройки технического состояния автомобиля. Фирма арендует бокс на территории завода размером 230 кв. м. (190 кв. м. производственных площадей, 40 кв. м. бытовых помещений). Территория завода находится под охраной, въезд на территорию возможен только по пропускам, выписываемым работниками фирмы. В помещении бокса высокий потолок, хорошее освещение, широкие ворота для въезда машин. Служебные помещения находятся на втором ярусе (раздевалка, комната отдыха, кабинет директора фирмы), есть телефон.

Клиентами фирмы являются частные лица со средними и вышесредними доходами, которые желают отремонтировать либо провести диагностику технического состояния своего автомобиля. Нашими клиентами являются инженерно-технические, торговые работники, руководители, менеджеры фирм, люди творческих профессий, все те, кто имеет личный автомобиль и средства на его обслуживание и ремонт. Высокая квалификация и большой профессиональный опыт сотрудников фирмы обеспечивает качественное и быстрое обслуживание и ремонт автомобилей. Так же фирма предлагает услуги по приобретению запчастей, что позволяет клиентам экономить время и средства, так как сотрудники фирмы имеют возможность приобретать запчасти по более низкой цене, чем в розничной сети. Предусматривается обязательное гарантийное обслуживание, возможны бесплатные технические консультации клиентам.

2.2 Оценка системы оплаты труда на предприятии

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

Таблица 2 Исходные данные для анализа ФОТ ООО СК «Авторемонт»

Расчет фонда заработной платы за 2009 год.

1. Оплата за отработанное время Расчет заработной платы по тарифным ставкам и окладам :

— рабочих

— РСС Размер премии за основные результаты :

— рабочие

— РСС

2.Доплаты, надбавки.

Доплаты за работу в ночное время :

— рабочие

— РСС Оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:

— рабочие

— РСС Доплата за командировку:

— Рабочие — 15 354

— РСС- 1897

Фонд основной заработной платы с учётом районного коэффициента:

— рабочие

(1+0.15)*(4 349 284+2087656+34 464,5+39 472,6+15 354)=

— РСС

(1+0.15)*(399 850+207922+3557+1897+3623,4)=

Итого фонд заработной платы: — у рабочих = 8 214 542,5 руб.;

Расчет фонда заработной платы за 2010 год.

1. Оплата за отработанное время Расчет заработной платы по тарифным ставкам и окладам :

— рабочих

— РСС Размер премии за основные результаты :

— рабочие

— РСС

2.Доплаты, надбавки.

Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах .

— рабочие -45 245 руб.;

— РСС- 43 727 руб.

Доплаты за работу в ночное время :

— рабочие

— РСС Оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:

— рабочие

— РСС Фонд основной заработной платы с учётом районного коэффициента:

— рабочие

(1+0.15)*(5 322 150+45245+45 243+51818+)=7 978 916 руб.

— РСС

(1+0.15)*(433 170,7+225 248,7+43 727+22360+11 926+5694)=853 445 руб.

Итого фонд заработной платы: 8 832 361 руб Для рассмотрения динамики ФОТ 2010 года по сравнению с 2009, в таблице 2 рассмотрим данные по ФОТ за 2009 год.

Таблица 3 Фонд оплаты труда ООО СК «Авторемонт» за 2009 год

В таблице 3 показан фонд оплаты труда за 2009 год. Общий фонд заработной платы составил 8 214 542,5 руб. В таблице указаны данные среднесписочной численности, заработной платы, премии и доплат.

Таблица 4 Фонд оплаты труда ООО СК «Авторемонт» за 2010 год

В таблице 4 показан фонд оплаты труда за 2010 год. Общий фонд заработной платы составил 8 832 361 руб. В таблице указаны данные среднесписочной численности, заработной платы, премии и доплат.

Фонд оплаты труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом вырос на 7.5%. Это произошло за счет индексации заработной платы и увеличения числа работников. Доля фонда заработной платы рабочих в общем фонде заработной платы в 2010 году увеличилась по сравнению с 2009 годом, при этом доля фонда заработной платы специалистов и руководителей (РСС) уменьшилась. Это объясняется перераспределением доходов между РСС и рабочими.

Таблица 5 Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО СК «Авторемонт»

Исходными данными для анализа служат таблица 5, таблицы 6 и 6. Из таблицы 5 видно, что деятельность предприятия выросла, а именно выросли: рост объема производства на 32%, выручка на 42%, сумма чистой прибыли на 60%.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение. Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) отчетного года с фактическим фондом заработной платы прошлого года (ФЗПпр) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категория работников:

?ФЗПабс = ФЗП2010 — ФЗП2009

?ФЗПабс = 8832 — 8214 = 618 тыс. руб.

Относительное отклонение (?ФЗПотн) рассчитывается с учетом изменяющихся масштабов производства, представляет собой разность между фактически начисленной суммой зарплаты отчетного года и прошлого, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

?ФЗПотн = ФЗПф — ФЗПск = ФЗПф — (ФЗПпл.пер * Квп + ФЗПпл. пост) где :

?ФЗПотн — относительное отклонение по фонду зарплаты.

ФЗПф — фонд зарплаты фактический.

ФЗПск — фонд зарплаты плановый. скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

ФЗПпл.пер и ФЗПпл. постпеременная и постоянная сумма планового фзп Квп — коэффициент выполнения плана по производству продукции Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Фонд заработной платы в 2010 году по отношению к 2009 году вырос на 618 тысяч рублей или на 7,5%, переменная часть которого увеличилась на 5,8%, а постоянная на 8,4%. Это связано с увеличением численности предприятии, а точнее с увеличением рабочих вакансий предприятия. Увеличение числа рабочих привело к росту производства продукции. Объем производства вырос на 698 тыс. руб. или на 32%. Коэффициент выполнения плана по производству продукции составляет 1.3174 (2896 / 2198).

Рассчитаем относительное отклонение по ФЗП:

?ФЗПотн = 8832 — (2639 * 1.3174 + 5575) = -219.49 тыс. руб Следовательно на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании ФЗП в размере 219.49 тыс. руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВ), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ). Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

1) ФЗП = ЧР * ГЗП

2) ФЗП = ЧР * Д * ДЗП

3) ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП где ЧР — среднегодовая численность работников.

Д — количество отработанных дней одним работником за год.

П — средняя продолжительность рабочего дня.

ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника.

ДЗП — среднедневная зарплата одного работника.

ЧЗП — среднечасовая зарплата одного работник Расчет ФЗП за 2009 год:

1) ФЗП=90*75.33=6779,7 тыс. руб.

2) ФЗП=90*257*293,1=6779,4 тыс. руб.

3) ФЗП=90*257*8*36,64=6779,8 тыс. руб.

Расчет ФЗП за 2010 год:

1) ФЗП=76*67,94=5163,44 тыс. руб.

2) ФЗП=76*252*269,61=5163,57 тыс. руб.

3) ФЗП=76*252*8*33,7=5163,37 тыс. руб.

Расчет влияния факторов по поданным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

?ФЗПчр = (ЧРф — ЧРпл) * Дпл * Ппл * ЧЗПпл

?ФЗПд = ЧРф * (Дф — Дпл) * Ппл * ЧЗПпл

?ФЗПп = ЧРф * Дф * (Пф — Ппл) * ЧЗПпл

?ФЗПчзп = ЧРф * Дф * Пф * (ЧЗПф — ЧЗПпл) Таблица 7. Показатели для факторного анализа ФЗП ООО СК «Авторемонт» за 2009;2010 г

По данным таблицы 7 среднегодовая численность работников выросла на 5,7%, среднегодовая зарплата на 1,7%продолжительность рабочего дня осталась неизменной.

Изменение фонда оплаты труда произошло за счет:

1. среднегодовой численность работников

?ФЗПчр = 5 * 264 * 8 * 44.2 = 466 704.55 руб.

2. количества отработанных дней одним работником за год

?ФЗПд = 93 * -12 * 8 * 44.2 = -394 577.48 руб.

3.средней продолжительности рабочего дня

?ФЗПп = 93 * 252 * 0 * 44.2 = 0 руб.

4.среднечасовой зарплаты одного работника

?ФЗПчзп = 93 * 252 * 8 * 2.91 = 545 872.93 руб.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iзп = ГЗП1 / ГЗП0 = 94.97 / 93.34 = 1.0174

Iгв = ГВ1 / ГВ0 = 311.42 / 249.83 = 1.2465

Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Коэффициент опережения (Коп) равен Коп = Iгв / Iзп = 1.2465 / 1.0174 = 1.2252

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты всвязи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Эфзп = ФЗПф * (Iзп — Iгв) Эфзп = 8832 * (1.0174 — 1.2465) = -2023.4 тыс. руб.

Таким образом более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 2023.4 тыс. руб.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты, представленные в таблице 8

Таблица 8 Показатели эффективности использования фонда оплаты труда ООО СК «Авторемонт» за 2009;2010 г

Судя по данным таблицы 8 предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда.

На 1 руб. зарплаты в отчетном году произведено больше продукции получено больше валовой и чистой прибыли что следует оценить положительно. После этого устанавливаются факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФЗП = ВП/Т * Т/УД * УД/ЧР * ЧР/ППП: ФЗП/ППП ВП/ФЗП = ЧВ * ПД * Д * Уд: ГЗП Где:

ВП — выпуск продукции в текущих ценах ФЗП — фонд заработной платы персонала Т — количество часов, затраченных на производство продукции УД и Д — количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период ЧР — среднесписочная численность рабочих ЧВ — среднечасовая выработка продукции одним рабочим ПД — средняя продолжительность рабочего дня Уд — удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника.

Производство продукции на рубль заработной платы в 2009 году:

ВП09 / ФЗП09 = 14.2 * 8 * 264 * 86.36 / 93.34 = 277.47 тыс. руб.

Производство продукции на рубль заработной платы в 2010 году:

ВП10 / ФЗП10 = 14.86 * 8 * 252 * 86.02 / 94.97 = 271.35 тыс. руб.

Изменение составило -6.12 (271.35 — 277.47) тыс.руб.

В том числе за счет:

Среднечасовой выработки продукции одним рабочим (ЧВ):

0.6605 * 8 * 264 * 86.36 / 93.34=12.91тыс. руб Средней продолжительности рабочего дня, ПД:

14.86 * 0 * 264 * 86.36 / 93.34=0

Количества отработанных дней одним рабочим за анализируемый период, Д

14.86 * 8 * -12 * 86.36 / 93.34=-13.2 тыс. руб.

Удельного веса рабочих в общей численности производства персонала:

10.92

2.25

14.86 * 8 * 252 * -0.3421 / 93.34=-1.098 тыс. руб.

Среднегодовой зарплаты одного работника, ГЗП:

14.86 * 8 * 252 * 86.02 / 93.34=-4.73 тыс. руб.

Наибольшее виляние на рост анализируемого показателя оказало увеличение среднечасовой выработки продукции одним рабочим (ЧВ), руб.

Глава 3. Рекомендации по эффективному использованию ФОТ

3.1 Мероприятия по эффективному использованию ФОТ

В связи со сложившейся ситуацией, считаю целесообразным рассмотреть некоторые современные системы и виды оплаты труда, которые можно порекомендовать внедрить на предприятии ООО СК «Авторемонт».

В рамках системы контролируемой дневной выработки часовую тарифную ставка пересматривать один раз в квартал или полугодие, изменять в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый их этих факторов оценивать отдельно, а затем интегрировать в общую оценку, влияющую на тарифную ставку. Но при этой системе оплаты трудно определить, какие именно знания необходимо поощрять.

Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирма осуществляет оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставить в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате. Основным принципом системы оплаты за знания является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты труда трудно определить, какие именно знания следует поощрять. Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых оплата за знания или компетенцию определяет базовый оклад.

При изучении заработной платы на ООО СК «Авторемонт» действующую систему оплаты труда (оклад, премиальные и комиссионные (только для сдельщиков)) необходимо дополнить системой с использование выплаты сумм комиссионных вознаграждений и для работников сбыта, так как именно от их профессиональной подготовки, знаний и опыта зависит продвижение продукции на рынках сбыта, и как следствие получение желаемого результата (увеличение прибыли за счет увеличения объемов продаж — для работодателя, увеличение уровня заработной платы — для работников для удовлетворения своих потребностей).

Предложить системы оплаты труда, направленные на повышение результата труда:

1. Для повременщиков, т. е для руководителей, специалистов (отдел бухгалтерии, отдел сбыта, склад) предложим дополнить простую повременную систему премиальной, т. е. стимулирование работников за рост валового дохода (выручки). Что касается отдела бухгалтерии, МОП и некоторых работников сбыта (водители-экспедиторы, операторы), то в коллективный договор предлагается внести коррективы, а именно указывать процент премирования по итогам работы (полугодие). В целях повышения эффективности использования ФОТ и увеличения мотивации работников предусмотреть ставку процента от суммы перевыполнения плана по реализации продукции.

2. Для рабочих сдельщиков целесообразно вместе с действующей простой сдельной системой оплаты труда использовать сдельно-прогрессивную.

Недостатком планирования в предыдущий период является то, что в расчеты принимается не фактическая численность, а плановая, согласно штатного расписания, в то же время сравнительно небольшие тарифы заставляют рабочих нацеливаться на увеличение нагрузки. Производительность труда растет пропорционально заработной плате, однако, фактически рабочие за свой труд получают меньше, чем они получали бы, если бы в расчет принимались реальные данные о численности. В связи с этим, предлагается увеличить расценки на единицу продукции основных рабочих — на 5%, вспомогательных — на 6%, премии и надбавки возрастут пропорционально. Таким образом, заработная плата в среднем по объединению по основным и вспомогательным рабочим возрастет до 16,2 рублей в день. С учетом приема на работу дополнительных единиц рабочих согласно штатного расписания общий ФЗП рабочих увеличится на 5,5%.Также необходимо изменить систему премирования и ввести социальные выплаты. Заработная плата повременщиков возрастет на 8%.

Таким образом, общий фонд оплаты труда возрастет (за счет увеличения з/пл, без учета прироста плана) на 9%.

3.2 Экономическая эффективность

Экономическая эффективность — это результативность экономической деятельности, экономических программ и мероприятий, характеризуемая отношением полученного экономического эффекта к затратам ресурсов, обусловившим получение этого эффекта, который в зависимости от уровня управления и вида мероприятий может выражаться в стоимостных или натуральных показателях.

Влияния производительности труда на экономический рост:

— Расширения технологических знаний или улучшения организации производства.

— Улучшения размещения физических факторов производства и использования их в тех отраслях и регионах, где достигается наибольшая их отдача. Когда реальное размещение факторов приближается к оптимуму, производительность растет:

— поглощение избыточной рабочей силы, образующейся в результате интенсификации сельскохозяйственного производства, что позволяет лучше использовать накопленный капитал;

— сокращение сектора мелких независимых производителей (занятых вне сельского хозяйства), что приводит к аналогичным последствиям, происходящим в аграрном секторе;

— устранение ограничений в мировой торговле, которая улучшает международное разделение труда.

При проведении мероприятий по улучшению эффективности организации труда и заработной платы в 2010 году показатели должны достигнуть значений, представленных в таблице 10 и таблице 11

Таблица 10 Сравнительный анализ показателей ФЗП ООО СК «Авторемонт» за 2010;2011 г

При увеличении количества рабочих на 4 человека, объем производства продукции вырос на 24,8%. Сумма чистой прибыли увеличилась 37,36%.

Таблица 11 Сравнительный анализ заработной платы ООО СК «Авторемонт» за 2010;2011 г

Фонд оплаты труда увеличился на 8,9%, по сравнению с 2010 годом и составил 9684 тыс. руб. Было принято дополнительно 4 работника которые относятся к категории рабочих. Среднегодовая заработная плата работников увеличилась на 5%.