Правило «70-20-10». Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг

В традиционной практике преобладает такое построение образовательных программ, в котором основную часть (по распространенным оценкам около 70%) составляет обучение на основе готовых материалов учебных программ/курсов и чтения, заметно меньшую долю (20%) составляет обучение в развивающем общении с окружающими, и наименьшая доля (10%) приходится на специально организованное обучение в процессе реальной рабочей деятельности. Но уже к началу 1990;х гг. данные опросов показали, что в реальности приоритеты значимых источников развивающего опыта распределяются в обратном порядке: 70% занимает реальный рабочий опыт, 20% — обучение в развивающем общении, 10% — готовые материалы и чтение^[1].

Пример рекомендуемых для корпоративного обучения форматов обучения/развития (по данным британского Королевского института профессионального развития)^[2] (табл. 8).

Таблица 8

Источники и форматы обучения/развития в корпоративном обучении.

Вывод: ориентиром для корпоративного обучения является изменение соотношения между источниками обучения, пирамиду приоритетов следует перевернуть (рис. 19). Соотношение 70−20−10 (его часто называют «правилом 70−20−10») стало ориентиром для планирования процесса обучения, построения учебных/рабочих материалов^[3], в последние годы широко применяется в корпоративном образовании во всем мире.

Рис. 19. Структура традиционных программ обучения/развития и реальная структура развивающего опыта.

• [1] Lombardo М. М., Eichinger R. W. Career Architect Development Planner. 5th ed. Lominger, 2010.
• [2] CIPD. Learning to Work. Research Report. June 2015. L.: C1PD, 2015. P. 19.
• [3] Голубков С. Трансформационная программа как инструмент внедрения модели обучения «70:20:10» в современных организациях // Управление развитием персонала. 2016.№ 2 (46).