Заключение. 
Синдром выгорания. 
Диагностика и профилактика

Выгорание представляет собой процесс, развивающийся во времени. Он начинается с сильного и продолжительного стресса на работе. В том случае, когда требования к человеку (внутренние и внешние) постоянно превышают имеющиеся у него ресурсы (внутренние и внешние), нарушается состояние психофизиологического равновесия. Непрерывный или прогрессирующий дисбаланс неизбежно ведет к выгоранию, которое возникает не просто в результате стресса, но как следствие стресса неуправляемого.

При отсутствии конструктивного преодолевающего поведения (копинга) хронические стрессы па работе вызывают у человека комплекс негативных переживаний и дезадаптивного поведения, представляющих угрозу для персонального здоровья и стабильности организации в целом. Неуправляемый стресс — причина исчерпывания ресурсов, что неизбежно ведет по нисходящей к выгоранию.

Некоторые авторы возражали против самого термина выгорание из-за его неопределенности и частичного совпадения с родственными понятиями, например посттравматическим стрессовым расстройством, депрессией, хронической усталостью или хандрой (King, 1993; Morrow, 1981). Другие устанавливали связи синдрома выгорания с известными моделями, например теорией общего стресса (Hobfoll, Freedy,!993), выученной беспомощностью (Meier, 1983) и исиходииамикой беспомощности у представителей помогающих профессий (Adler, 1972), моделью самоэффективности и компетентности Бандуры (Cherniss, 1993) и компульсивпым оказанием помощи при «синдроме помогающих профессий» (Malan, 1979). С точки зрения теории стрессового процесса Г. Селье (Selye, 1956), т. е. при выделении стадий тревоги, резистентности и истощения, выгорание можно приравнять к третьей из них, которая сопровождается резким снижением адаптивных возможностей (сопротивляемости) организма и способствует развитию болезней адаптации.

Подавляющая часть статей и книг, написанных на тему выгорания с 1974 до 1980;х гг., не могли быть признаны научными исследованиями, поскольку содержали лишь описательные характеристики и отдельные примеры из практики. Положение существенно изменилось после создания «Опросника для выявления выгорания» — Maslach Burn-Out Inventory (MBI; Maslach, Jackson, 1986). Это снабдило исследователей психометрическим инструментом, позволившим использовать более стандартизированный и научный подход к изучению рассматриваемого синдрома.

Данные современных исследований наглядно показали, что выгорание отличается от других форм стресса как концептуально, так и эмпирически, и следовательно, это не просто «побочный» синоним более устоявшихся обозначений стресс-симптомов. Многочисленные исследования привели к более глубокому пониманию механизмов выгорания — и на уровне индивидов, и в масштабе целой организации. Развитие синдрома ведет к активизации защитных механизмов, психологическому отдалению от выполнения работы: апатии, циничности, негибкости поведения, снижению значимости результатов профессиональной деятельности^[1].

Эмпирические данные, представленные в настоящей книге, получены авторами на российской выборке разных профессиональных групп с помощью стандартизированного опросника ПВ, в основе которого лежит модель выгорания Маслач и Джексон. Результаты свидетельствуют, что «жертвами» выгорания могут стать не только специалисты «помогающих» профессий (медицинские работники, учителя, консультанты), по также и представители бизнеса (торговые агенты, риэлтеры, рекрутеры, менеджеры). Доказано, что это чревато негативными последствиями для организации в целом: снижением продуктивности труда персонала, текучестью кадров, уменьшением привлекательности работы и лояльности к организации. Поэтому определению и внедрению стратегий, но профилактике и преодолению выгорания сотрудников должно уделяться больше внимания ученых, практиков и руководителей, заинтересованных в сохранении кадрового потенциала и перспективах развития своих организаций или компаний.

Риск выгорания смягчают стабильная и привлекательная работа, предоставляющая возможности для творчества, профессионального и личностного роста, удовлетворенность качеством жизни в различных ее аспектах, наличие разнообразных интересов, перспективные жизненные планы. Реже «выгорают» оптимистичные и жизнерадостные люди, умеющие успешно преодолевать жизненные невзгоды и возрастные кризисы; те, кто занимает активную жизненную позицию и обращаются к творческому поиску решения при столкновении с трудными обстоятельствами, владеет средствами психической саморегуляции, заботится о восполнении своих психоэиергетических и социально-психологических ресурсов.

Снижают риск выгорания сильная социальная, профессиональная поддержка, круг надежных друзей и поддержка со стороны семьи. Реже «выгорают» те, кто работаю! в организациях, где царит мощный корпоративный, или командный, дух и прослеживаются такие типы организационной культуры, которые ориентированны на сотрудничество и развитие кадрового потенциала.

В настоящее время все еще слабо разработанной областью исследований остаются возможные долговременные последствия выгорания. Накоплены данные о переживаниях данного синдрома у сотрудников в первый год работы, что объясняется трудностями первичной адаптации к трудовой деятельности. Имеются свидетельства и о том, что такой начальный процесс, отмечающийся у работников «помогающих» профессий, не всегда приводит к выгоранию в последующие годы — 12 лет спустя'. Установлено, что к факторам, способствующим преодолению выгорания, относятся те же организационные факторы, которые в начале карьеры ему способствовали: новые рабочие ситуации, обеспечивающие большую автономность и персональную ответственность, административная (организационная) поддержка и др.

Плохо изученным остается вопрос об эффективных технологиях (стратегиях) вмешательства для преодоления выгорания. Причины последнего имеют разную природу. Это следует учитывать как при выборе направлений, подходов к его преодолению, так и при выборе конкретных средств «аитивыгорапия». Одни причины могут быть нейтрализованы личными усилиями человека с помощью техник самопомощи и умений совладаиия со стрессом. Другие требуют новых организационных решений, среди которых: изменение организационной структуры, кадровой политики, организационной культуры и переход па новый этап организационного развития, технологическая модернизация предприятия, улучшение условий труда и т. д.^[2]

Снижение риска выгорания может быть достигнуто с помощью различных видов социальной поддержки. Уменьшение вероятности профессионального выгорания работников социальной сферы возможно при поддержке со стороны общественных институтов, изменении позиции государственных органов относительно статуса работников бюджетных областей, таких как врачи, младший медицинский персонал, учителя, воспитатели детских учреждений и др.

Успех стратегий вмешательства — помощи по смятению или преодолению выгорания — во многом зависит от организационной культуры и сотрудничества па каждом уровне организации. «Рыночная» организационная культура, ориентированная на конкурентность и соперничество, способствует обострению факторов риска выгорания. «Клановая» культура, которая придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату, поощряет бригадную работу, согласие и воспринимается как дружественное место работы по типу большой семьи, где лидеры или главы организаций воспринимаются воспитателями или даже родителями, что и смягчает риск выгорания. Препятствует таковому также адхократическая организационная культура, поощряющая новаторство, творчество.

Выгорание может возникнуть как на индивидуальном, так и на коллективном уровне. В связи с этим стратегии вмешательства могут быть сгруппированы в зависимости от сфокусированности на одном работнике и рабочей группе, структуре работы или на управлении организацией в целом^[3].

Стратегии, ориентированные на заботу о каждом работнике и рабочей группе. Чаще всего они основаны на техниках релаксации и самопомощи в преодолении стресса, сплочении группы. Доказано, что к эффективным стратегиям относится также следующее:

• ? Обучение сотрудников конструктивным моделям поведения при взаимодействии с «трудными» людьми и обстоятельствами («здоровому копингу»).
• ? Обучение навыкам ведения организационных переговоров и разрешения конфликтов в рабочей группе.
• ? Своевременная обратная связь и положительное подкрепление тех сотрудников, которые чувствительны к моральному поощрению или отличаются высокой тревожностью и неуверенностью.
• ? Регулярное предоставление возможности для обучения, повышения профессиональной квалификации и ролевой эффективности.
• ? Индивидуальное психологическое консультирование сотрудников, испытывающих высокий стресс и переживающих выгорание.
• ? Обучение планированию и управлению временем.
• ? Использование специальных мер (знакомство с сотрудниками и историей фирмы, тренинги сплочения команды и др.) по адаптации новых сотрудников к внутренней среде организации и к организационной среде ее отдельных подразделений.
• ? Поощрение сотрудничества, групп поддержки и сетей взаимообмена ресурсами.

Программы помощи отдельным работникам легче поддаются осуществлению и оценке, чем программы, ориентированные на рабочие группы или организационные стратегии. Задача реализации вмешательств, ориентированных на рабочие группы или организационные стратегии, и оценки их последствий весьма сложна, если подразумевать построение концепции интервенции, привлечение поддержки руководства, определение конкретных, измеримых целей и дальнейшую количественную оценку результатов вмешательства. Трудность заключается также в разработке стандартизированных интервенций, которые были бы адаптированы к реальным условиям каждой организации.

Стратегии помощи, ориентированные на «командный дух». Роль группы поддержки неоспорима в оказании помощи людям в преодолении жизненных кризисов, стрессов и синдрома выгорания. Для этого могут быть использованы разные виды поддержки: деловой, информационной, административной, социально-психологической и межличностной (моральной, эмоциональной, когнитивной). Доказано, что сплоченная команда, признаки которой — общность целей и задач, высокая согласованность действий, единство взглядов и ценностных приоритетов ее членов, служит мощный ресурсом предотвращения или смягчения синдрома выгорания^[4].

Стратегии, ориентированные па совершенствование управления организацией в целом. В их основе лежит совершенствование внутренних стандартов по управлению организацией: определение диапазона оптимальной деятельности команды менеджеров, исходя из качества принятых ими решений; коммуникация с подчиненными и деловыми партнерами; развитие организационной среды с оптимальной психологической напряженностью (оптимальным уровнем рабочих стрессов). Системообразующими феноменами в этом случае выступают философия и стратегия организации, организационная (или корпоративная) культура, кадровая политика.

Примерами стратегий помощи выступают программы обучения и повышения квалификации менеджеров высшего звена, но вопросам управленческих умений, коммуникативной компетентности и стрессменеджмента, деловые игры, направленные на сплочение команды, развитие организационной культуры и др.

Стратегии, направленные на структуризацию работы. Их цель — уменьшение непродуктивного стресса при выполнении функциональных обязанностей. В качестве отдельных примеров укажем следующие;

• ? Оптимизация информационных потоков па всех уровнях взаимодействия работников, включая речевое общение и документооборот.
• ? Равномерное распределение самой трудной и неблагодарной работы среди всех членов рабочей группы.
• ? Предоставление определенной свободы для организации выполнения дел, позволяющей чередовать интересную и неинтересную («благодарную» и «неблагодарную») работу, высокую и низкую напряженность, иметь время па перерывы в работе.
• ? Структурирование функциональных и ролевых обязанностей.
• ? Создание возможностей продвижения, но службе для всего персонала.
• ? Предоставление каждому сотруднику прав и возможности вносить свои предложения о рационализации рабочего процесса.

Разработка профилактических и «обновляющих» стратегий помощи «выгорающим» сотрудникам представляется весьма важной и перспективной для сохранения кадрового потенциала любой организации. Риск выгорания может быть уменьшен посредством инновационных преобразований внутренней среды организации, обучения работников навыкам эффективного делового общения и конинга, особенно следует отметить техники релаксации и когнитивного нереструктурирования для снижения уровня психологического стресса. При вдумчивом и заботливом отношении к личностным ресурсам стрессоустойчивости процесс выгорания может быть не только приостановлен, но и преобразован в продуктивное и приносящее радость «горение без затухания».

• [1] Chemiss С. Staff burnout: Job stress in the human service. Beverly Hills (CA): Sage, 1980.
• [2] Chemiss С. Long-term consequences of burnout: an exploratory study //Journal of organizational behavior. 1992. № 13. P. 1−11.
• [3] 2 Первичная профилактика психических, неврологических и психосоциальных расстройств / Под рсд. А. Н. Моховикова. М., 2002.
• [4] Pines A., Aronson Е. Career burnout: causes and cures. New York, 1988; Chemiss C., Lant-zig S. A. Preventing and managing job-related stress // Professionals in distress: issuessyndrome and solutions in psychology. Washington, 1986.