Неформальная структура группы и психологические механизмы регуляции коллективной деятельности

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов.

К объективным факторам можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также ее состав, оптимальный по численности, половозрастной структуре и т. д., позволяющий удовлетворить потребность ее членов в межличностном общении.

Субъективные факторы зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников. Умение руководства сплачивать коллектив, психологическая совместимость его членов, их удовлетворенность условиями труда, своим статусом и ролью сказываются на стихийно образующихся дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности — адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции^[1].

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможны включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если тот пользовался заслуженным уважением.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники в разумных пределах имели возможность общаться друге другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях:

• 1) эмоциональном (способность сопереживания, или эмпатии);
• 2) ценностно-мировоззренческом (способность стать на точку зрения другого человека);
• 3) поведенческом (воспроизводство образцов поведения).

В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Обязанность руководителя — по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т. е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно своим более опытным коллегам.

Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

Важной частью неформальной структуры группы является система групповых норм и санкций. Соблюдение групповых норм является необходимым условием включения индивида в группу. Американский социальный психолог Э. Мэйо в проводившихся в 1920—1930;х гг. знаменитых Хоторнских экспериментах выявил требования к новичкам, принятым в производственную бригаду: «не говори начальству то, что может повредить членам группы», «не изготовляй изделий больше, чем другие» и т. п.^[2]

Групповые нормы — это совокупность правил, которых придерживаются члены группы, необходимых для совершения совместных согласованных действий. Исполнение норм поддерживается санкциями. Санкции могут быть как позитивными (улыбки, одобрительные кивки, рукопожатия, слова, спичи и тосты, благожелательное отношение коллег и начальников), так и негативными (недовольный взгляд, интонация, мимика, выражающая обиду, неудовлетворенность, критика, агрессивная поза, давление, угрозы, словесный бойкот, остракизм, физическая расправа).

Система норм и санкций поддерживает исполнение членами группы их социальных ролей.

Социальная роль — это совокупность требований к поведению, общению и способу осмысления мира, которую общество предъявляет субъекту, занимающему определенную «ячейку» социальной жизни (социальную позицию).

Роли могут быть определены как шаблон взаимных прав и обязанностей членов группы. Ролевые требования (обязанности) — это то, что человек считает нужным делать, исходя из той роли, которую он выполняет, чтобы не обмануть ожидания других людей. Если человек эффективно играет свою роль, то он вправе ожидать, что другие члены группы будут так же выполнять свои обязанности по отношению к нему. Содержание социальной роли фиксируется в перечне как позитивных (каким быть, что делать), так и негативных (каким не быть, чего не делать) ожиданий.

Нормальное функционирование группы подразумевает взаимную согласованность ролевых обязанностей. В ходе исследования П. М. Якобсона (1936) был проведен опрос 100 разведенных и 100 счастливых семейных пар. Участников исследования спрашивали о том, какими, по их мнению, должны быть мужья и жены. Разница между средними оценками (несогласованность) разведенных пар в четыре раза превосходила разницу между оценками счастливых пар! Таким образом, благополучие брака зависит в первую очередь не от индивидуальных психологических свойств мужа и жены, а от сходства их представлений о ролевых обязанностях супругов.

Принятие социальной роли может происходить не только по свободному и сознательному выбору, но и под давлением внешних обстоятельств. Причем часто роль, которую человек предполагал только «примерить», накрепко «прирастает» к нему. Филипп Зимбардо в 1971 г. задался вопросом: с чем связана жестокость людей, которые работают в тюремной системе? Из-за того ли это, что данную профессию выбирают жестокие люди? Или сами роли охранника и заключенного изменяют личность? Из добровольцев-студенгов Ф. Зимбардо составил две группы: группу «охранников» и группу «заключенных». «Охранникам» раздали униформу, дубинки, свистки и ознакомили с правилами тюремного распорядка. «Заключенных» поместили в тесные камеры и одели в лохмотья. В первый день эксперимента все его участники с юмором относились к игре. Однако уже на третий день и «охранники», и «заключенные» стали «заигрываться». «Охранники» начали унижать «заключенных», те сначала бунтовали, но вскоре впали в апатию и безропотно подчинялись новым унизительным правилам.

Дело стало принимать опасный оборот, так что исследователю пришлось прервать эксперимент на седьмой день, хотя изначально задумывалось, что он продлится две недели. Ф. Зимбардо так описал происходившие события: «Эта тюрьма, которую мы сами создали, стала поглощать нас как часть своей собственной реальности»^[3]. Таким образом, несмотря на то, что все многообразие проявлений личности сводить к проигрыванию социальных ролей, скорее всего, неразумно, безусловно, исполнение роли накладывает отпечаток на личность человека.

В ходе эксперимента М. Занна и С. Пэк (1975) студенткам было предложено составить брачное объявление. При этом одной группе студенток говорили, что читать их объявления будут мужчины, для которых идеалом женщины является домохозяйка, а другой — что их адресаты — мужчины, предпочитающие успешных в карьере женщин. Студентки первой группы не только описывали себя как «домашних» женщин, но и при последующем тесте на решение задач показали результаты на 20% ниже, чем девушки из второй группы. И эго несмотря на то, что тест проводился после того, как составление объявлений было завершено, а объявления «разосланы»!

Поскольку исполнение роли имеет смысл только как часть более общей скоординированной «пьесы», роли находятся в тесной взаимосвязи и образуют систему. Конечно, одни роли более важны для успешной деятельности группы, чем другие. Поэтому образуется иерархия статусов социальных ролей.

Наиболее высоким статусом в группе обладает лидер — авторитетный член группы, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в групповых процессах. В зависимости от их влияния на основную деятельность группы выделяют лидеров конструктивных и деструктивных. Также выделяются целевой лидер, ориентированный на решение деловых проблем, на достижение продуктивной цели, и социальный лидер заинтересованный, прежде всего, в человеческих отношениях и акцентирующий свои усилия на сплочении группы (улаживании конфликтов, оказании эмоциональной поддержки, обеспечении комфорта участников группы).

Сам феномен лидерства объясняется многими, зачастую противоречащими друг другу теориями. Если объединить их, можно сказать, что лидером становится член группы, обладающий определенными личностными чертами и наиболее подходящий в данный момент для удовлетворения потребностей группы с точки зрения подавляющего большинства ее членов.

• [1] См.: Психология и этика делового общения: учебник для вузов / под ред. В. Н. Лавриненко. 5-е изд. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. С. 215−216.
• [2] См.: Столяренко Л. Д. Основы психологии. Ростов н/Д: Феникс, 1999.
• [3] См.: Зимбардо Ф. Социальное влияние. СПб.: Питер, 2000.