Типология управленческих групп и команд
Тип 1 отражает столкновение между пониманием «моя команда» у руководителя и у подчиненного. Из-за того что руководителю приходится взаимодействовать с другими членами команды, у подчиненного в силу его аналогичной ориентации может возникать ревность по отношению к руководителю, которая способна принимать различные формы: от пассивного переживания обиды, сопровождающейся чувством обманутости… Читать ещё >
Типология управленческих групп и команд (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Для решения управленческих задач различного характера и различной степени сложности необходимы разные типы управленческих групп и команд.
Так, в зависимости от уровня управления и характера стоящих перед субъектами управления задач выделяют три тина управленческих групп.
На низшем, операционном (техническом) уровне управления в рамках простых управленческих задач, имеющих техническую природу и требующих минимум совместной работы, люди могут быть объединены в сплоченную управленческую группу, но работа каждого из них не зависит от работы другого.
На среднем, функциональном (тактическом) уровне управленческие задачи имеют ту или иную степень неопределенности, требуют совместной и взаимозависимой работы, высокозначимы для всех членов группы, что вызывает необходимость создания эффективных управленческих команд.
На высшем, институциональном (стратегическом) уровне управленческие задачи приобретают высокую степень неопределенности, требуют взаимодействия нескольких команд и высокозначимы для всех заинтересованных сторон. В этом случае требуется работа эффективного управленческого комплекса (табл. 8.4).
Характеристика трех уровней командообразования[1]
Параметры. | Уровень командообразования. | ||
Сплоченная управленческая группа. | Эффективная управленческая команда. | Эффективный управленческий комплекс. | |
Идентификация. | Вначале определение и н д и ви дуал ьной работы, а затем ее места в группе. | Высокая идентификация с собственной командой. | Осознание причастности к организации в целом больше, чем идентификация с собственной командой. |
Процесс принятия решений. | Связан с индивидуальным и групповым вкладом. | Разделяется между членами группы. | Разделяется между командами и другими частями организации. |
Коммуникации. | Формальные совещания для сообщения о результатах работы группы. Неформальные, спонтанные коммуникации сведены к минимуму. | Обширная обратная связь. Частые спонтанные неформальные коммуникации. | Широкое использование виутрии межкомаидной обратной связи. Коммуникации в стиле «наша организация». |
Распределение рабочих задач. | Индивидуальные задания с минимальной интеграцией управленческих задач. | Общая информационная база, единство рабочего процесса и разделение управленческих проблем. | Постоянное отслеживание прогресса других команд и перестройка управления. |
Групповая атмосфера. | Комфортная групповая атмосфера. | Единство, поддержка, защита командных целей и задач. Чувство принадлежности к «нашей команде». | Главный настрой направлен на сотрудничество и удовлетворение интересов каждого в организации; улучшение и совершенствование в целом. |
Уважение и поддержка в группе. | В основном уважение и поддержка за индивидуальные знания и навыки. | Уважение и восхищение в команде за выполнение разделяемых целей. | Осознание усилий по построению доверия с другими группами и командами в организации. |
Синергия. | Результат индивидуальных вкладов. | Чувство победы через достижения целей «нашей команды». | Чувство победы через достижения цели всей организации. |
Типология управленческих групп может быть осуществлена также в зависимости от степени сложности управленческих задач и степени риска принимаемого управленческого решения вследствие неопределенности ситуации и ограничений времени (рис. 8.1).
Рис. 8.1. Решетка управленческих команд1
Псевдокоманда (1.1) формируется сверху и ограничивается формальными взаимодействиями, поскольку решает стандартные управленческие задачи.
«Клика» (1.9) формируется лидсром-манииулятором на основе личной преданности. Члены группы постоянно конкурируют между собой, что при удачном стечении обстоятельств позволяет лидеру принимать эффективные управленческие решения, перекладывая ответственность за провалы на своих коллег и подчиненных.
«Комбинат» (5.5) представляет собой команду с жестким распределением функциональных обязанностей и неукоснительным контролем со стороны лидера. Готовность лидера брать на себя ответственность за принятие рискованных решений позволяет группе эффективно решать ограниченный класс достаточно сложных управленческих задач.
«Кружок» (9.1) является группой специалистов, ориентированных на оригинальное решение самых сложных управленческих задач. Чтобы найти оптимальные управленческие решения, группе нужен достаточно большой ресурс времени, а повышение степени неопределенности ситуации порождает различного рода противоречия и конфликты.
«Команда лидеров» (9.9) включает в себя управленцев, каждый из которых имеет потенциал функционального или ситуационного лидерства, а один-два занимают позицию сверхлидера. Единое видение целей управления и эффективное взаимодействие позволяют команде решать уникальные управленческие задачи.
Типология команд также может строиться в зависимости от специфики восприятия команды руководителем и ее рядовыми членами, обусловленного типами их командных ориентаций и степенью принятия совместных целей как своих собственных. При этом выделяют две командные ориентации[2]:
- 1) в соответствии с первой («моя команда») руководитель воспринимает команду как некоторую группу субъектов, где каждый в отдельности является продолжением руководителя; причем руководитель не отождествляет себя с командой, а находится как бы над ней. В этом случае действия руководителя по отношению к команде будут отличаться большей авторитарностью и манипулятивностью, а рядовые члены будут рассматривать свое участие в командной работе прежде всего как возможность достижения собственных целей;
- 2) в соответствии со второй командной позицией («наша команда») руководитель отождествляет себя с командой как целым, считает себя ее членом не только по формальным, но и по неформальным параметрам, органично включается в нее. Имеющие такую ориентацию рядовые члены команды рассматривают участие в командной работе как возможность одновременно реализовать собственные цели, цели своей команды и общие цели организации (рис. 8.2).
Рис. 8.2. Типология команд в зависимости от позиций руководителя и рядовых членов
Каждый из выделенных типов команды обладает специфическими особенностями и различной степенью конфликтности.
Тип 1 отражает столкновение между пониманием «моя команда» у руководителя и у подчиненного. Из-за того что руководителю приходится взаимодействовать с другими членами команды, у подчиненного в силу его аналогичной ориентации может возникать ревность по отношению к руководителю, которая способна принимать различные формы: от пассивного переживания обиды, сопровождающейся чувством обманутости, брошенности, предательства и т. д., до активного противостояния. Руководитель при этом будет испытывать определенное удовольствие и даже поощрять подобное отношение, рассматривая его как желательное.
Тип 2 отражает столкновение между пониманием «наша команда» у руководителя и «моя команда» у подчиненного. В данной ситуации руководитель не ожидает от подчиненного ревности и не понимает такого отношения.
Тип 3 отражает столкновение между пониманием «моя команда» у руководителя и «наша команда» у подчиненного и является обратным по отношению к типу 2. Контакты, к которым стремится подчиненный с другими членами команды, могут рассматриваться руководителем как борьба за лидерство, попытка подорвать авторитет руководителя.
Тип 4 отражает понимание и руководителем, и подчиненным своей команды как «нашей», предполагает наличие у всех ее членов коллективистической направленности и навыков коллективной работы, сформированных опытом деятельности в других высокоразвитых группах и перенесенных в данную ситуацию.
- [1] См.: Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: учеб, пособие. М. :Финансы и статистика, 2001. С. 11.
- [2] См.: [ Гл. 4]. Стратегии подбора кадров как детерминанта процесса командообразованияв организации // Деркач А. А., Синягин /О. В., Калинин И. В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. М.: Изд-во РАГС, 1998.