Оценка количества и качества труда

Размер вознаграждения за труд тесно связан с количеством и качеством труда. И если в одном случае количество и даже качество труда можно достаточно легко оценить, то в другом — это нетривиальная задача. Например, легко измерить количество труда каменщика в кубометрах кладки, уложенных в единицу времени. И качество кладки достаточно легко оценить, измерив отклонение выложенного угла от вертикали и горизонтальность кладки. Но как оценить количество, а главное — качество труда программиста? Количеством операторов программы, отлаженных за установленный промежуток времени? Но один программист получит результат, использовав 100 программных операторов, другой — 75. Один разработал программный продукт, который не только выдает нужный результат после корректного ввода данных, а в случае ошибки выдает неправильный результат или просто «зависает». А второй снабдил программу средствами контроля при вводе, и при вводе некорректных данных ввод блокируется, и пользователя просят ввести корректные данные. Кто вложил больше труда?

Таким образом, можно сказать, что оценка количества и качества труда — это мероприятия по определению их (количества и качества) соответствия требованиям технологического процесса. Причем под технологическим процессом понимают не только процесс производства продукции, но и, например, технологию продаж для торгового предприятия или технологию отбора персонала для рекрутинговых агентств. Оценка количества и качества труда позволяет решать следующие задачи:

• 1) устанавливать справедливый размер заработной платы персонала;
• 2) повышать трудовую мотивацию персонала;
• 3) разрабатывать программы обучения и развития персонала;
• 4) вносить в кадровый резерв и продвигать по службе действительно заслуживающих этого работников.

Естественно, что здесь мы будем рассматривать результативность труда персонала с целью установления справедливого размера заработной платы.

Важно запомнить!

Оценку количества и качества персонала следует не смешивать с оценкой персонала, которая проводится во время аттестации персонала. Во время аттестации оцениваются личностные, деловые качества работника, его уровень профессионализма, образование, а также результативность его труда. Человека со склочным характером, интригана или нерешительного человека не следует выдвигать по результатам аттестации на вышестоящую должность, особенно на должность руководителя. В то же время каждый из нас хотя бы раз в жизни встречал человека со множеством негативных черт характера, но великолепного специалиста, что называется «золотые руки (светлая голова)», работника, который сдает продукцию высокого качества и перекрывает нормы времени. И его работа должна оплачиваться достойным образом.

Различают коллективные и индивидуальные результаты труда. Примерами коллективного результата могут быть:

• • объем готовой продукции (в рублях или натуральном выражении), произведенной за период;
• • объем готовой продукции (в рублях или натуральном выражении), произведенной за период в расчете на одного работающего;
• • чистая прибыль, полученная за период.

Размер чистой прибыли может определять размер премии, полученной коллективом и, соответственно, каждым работником. Лучше «сработали» (больше количество, выше качество, все реализовали) — больше чистая прибыль, больше премия. И каждый работник заинтересован в большей прибыли, т. е. в лучшей работе. Но такой простой подход имеет и явные недостатки, главный из которых — «уравниловка», при которой теряется личный вклад каждого работника.

Для объективной оценки количества и качества труда работников необходимо:

• • установить количественные стандарты результативности труда для каждого рабочего места;
• • разработать политику проведения оценки результативности труда (периодичность проведения мероприятий по оценке результативности труда, ответственного за проведение).

Количественные стандарты результативности труда могут быть получены на основе нормирования труда. Трудовой кодекс РФ в ст. 160 определяет, что нормы труда (нормы выработки, нормы времени, нормативы численности, нормативы обслуживания) устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Это означает, что нормы труда для работников, выполняющих одинаковую работу в условиях различных производств, не могут быть одинаковыми, потому что они имеют различные качественные условия труда.

Нормы труда могут пересматриваться при замене устаревшей техники на более совершенную, внедрении новых технологий и организационных мероприятий. При этом значительное перевыполнение норм труда отдельными работниками, достигнутое за счет применения по их личной инициативе совершенных приемов труда и усовершенствования рабочих мест, не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Работодатель вправе разрабатывать локальные нормативные акты, регламентирующие введение, пересмотр и замену норм труда. Но, поскольку изменение норм труда относится к изменению существенных условий труда, работники предупреждаются об этом не позднее чем за два месяца.

Развал СССР и переход к новым экономическим отношениям не мог не сказаться и на нормировании труда; многие советские наработки были утеряны. Работодатели в большинстве случаев или устанавливали их субъективно, или пренебрегали ими.

В нормировании труда различают две группы методов:

• 1) суммарные, особенностью которых является установление норм на операцию, работу или комплекс работ в целом, без разделения на отдельные составные части;
• 2) аналитические, базирующиеся на разложении операции на составляющие ее элементы (базовые, первичные), определении необходимости этого элемента для получения конечного результата и затрат на него.

К суммарным методам относятся:

• • опытные, сущность которых состоит в том, что нормы устанавливаются мастером, бригадиром, технологом и т. д. исходя из собственного опыта работы и, следовательно, из своих субъективных взглядов;
• • статистические — нормы устанавливаются из имеющихся данных оперативного и статистического учета производства;
• • аналоговые — нормирование производится на основе данных по затратам времени на аналогичные операции на данном или подобном производстве;
• • нормирование по укрупненным типовым нормативам — нормы времени определяются по суммарным нормативам, полученным с помощью аналитических методов.

Из самой сути суммарных методов следует их низкая точность, следовательно, они не могут служить адекватной мерой труда работников, не стимулируют работников, заработная плата, рассчитанная на их основе, не отражает затраты его труда.

Известны два вида аналитических методов:

• 1) аналитически-расчетный: операция разделяется на элементарные операции (микрооперации), время на выполнение каждой микрооперации определяется исходя из режимов работы оборудования и научно обоснованных нормативов времени, и тогда норма времени на все операцию определяется суммированием времени выполнения всех микроопераций и времени межоперационных переходов;
• 2) аналитически-исследовательский: норма труда определяется на основе данных изучения режима работы оборудования и затрат рабочего времени, полученных непосредственно на рабочем месте в результате наблюдения.

Нормы времени непосредственно влияют на размер оплаты труда работника, потому что, например, сдельные расценки за единицу изготовленной продукции устанавливаются исходя из часовой тарифной ставки и нормы времени на единицу изделия.

Но количественная составляющая труда, т. е. количество мускульной, нервной и интеллектуальной энергии, затраченной человеком, неразрывно связана с качественной составляющей труда: сложность, условия, ответственность, активность, оперативность, профессиональное мастерство. Факторы, определяющие качественную составляющую, можно разделить на две группы:

• 1) объективные: используемое оборудование, используемые материалы и сырье, условия труда, организация технологического процесса и т. д.;
• 2) субъективные: профессиональное мастерство персонала, его образовательный уровень, отношение к труду.

Учет качественной составляющей труда в оплате труда работника происходит через различные экономические механизмы: тарифные сетки, различного рода надбавки (за классность, высокое профессиональное мастерство, сдачу продукции с первого предъявления и т. д.) и премии. Для того чтобы эти надбавки и премии соответствовали реальным затратам труда, необходимо объективно оценивать каждый фактор.

Оценка сложности работ может производиться с использованием следующих методов.

• 1. Метод сроков подготовки. Сущность метода заключается в предположении, что более сложная работа требует большего времени освоения. Понятно, что время освоения профессии командира пассажирского воздушного судна гораздо больше, чем время освоения профессии землекопа, и поэтому первая профессия сложнее второй. Но это и так ясно, не ясно, насколько или во сколько раз сложнее. Метод не дает ответа на вопрос, во сколько раз или насколько заработная плата пилота должна быть выше заработной платы землекопа.
• 2. Безбалльный метод заключается в экспертной оценке сложности труда по шкале: очень простая, простая, средняя, сложная. Для исключения субъективизма в оценке применяются подходы, характерные для экспертных методов (обучение экспертов, исключение верхних и нижних оценок и т. д.).
• 3. Аналитический метод состоит в расчленении процесса труда на составляющие его функции, основанном на анализе технологии работ и организационно-технических условий ее выполнения, выделении общих функций и балльной оценке их сложности.

Метод осуществляется в следующей последовательности:

• • устанавливаются оценочные признаки сложности и их удельные веса в общей оценке сложности работ;
• • определяются число степеней каждого признака и критерии отнесения к ним работ;
• • разрабатывается шкала балльной оценки сложности;
• • рассчитывается сложность выполнения конкретной работы;
• • определяется интегральный показатель сложности работ, входящих в должностные обязанности исполнителя.

Аналитический метод положен в основу метода Хэя^[1] (The Hay Guide Chart Profile Method), разработанного американским экономистом Эдвардом Хэем, и различных методик, среди которых следует упомянуть «Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов)»^[2], «Методику оценки сложности выполняемых работ НИИ труда и социального страхования»^[3]. Метод Хэя будет подробно рассмотрен в параграфе 5.2.

Условия труда — совокупность организационных, технических, санитарно-гигиенических, психологических, физических и других факторов, характеризующих внешнюю среду работника и вид труда.

Для оценки факторов внешней среды в настоящее время разработаны достаточно совершенные и объективные методы. Статья 209 ТК РФ определяет аттестацию рабочих мест по условиям труда как оценку условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Работодатель обязан обеспечить проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Аттестации подлежат все рабочие места организации, все вредные и опасные факторы, действующие на работников, оцениваются в соответствии с ГОСТом 12.0.003—74 «Опасные и вредные производственные факторы. Классификация». Одной из задач, решаемых в ходе аттестации рабочих мест по условиям труда, является обоснование предоставления компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными условиями и опасными условиями труда.

Важно запомнить!

Финансирование работ по аттестации рабочих мест по условиям труда производится из средств работодателя и в соответствии со ст. 264 НК РФ относится к прочим расходам, связанным с производством и реализацией. Действующая в Российской Федерации нормативно-правовая база заинтересовывает работодателя в проведении работ по аттестации рабочих мест и приведении их в соответствие с государственными нормативными требованиями по охране труда. Так, в соответствии с Федеральным законом от 22.12.2005.

№ 179-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год», чем выше класс профессионального риска, тем выше тарифы на отчисление в Федеральный фонд социального страхования (ФСС). Так же ФСС разработана методика установления скидок и надбавок к страховым тарифам на обязательное социальное страхование в зависимости от количества страховых случаев на 1000 работающих, количества дней нетрудоспособности на один страховой случай, т. е. в зависимости от состояния охраны труда.

В завершение рассмотрим подход к оценке результатов труда, основанный на учете полезности затрат рабочего времени^[4]. Предположим, что работник отработал за месяц Тф часов, и вся работа была выполнена без претензий к качеству. Следовательно, все отработанное время было полезным (Т_ф = Т_пол), и степень его полезности равна единице.

(Тпол '? = !)•.

Если работник сдал работу с требуемым качеством, но с опозданием на t_3an, то потребитель работы это время потратил на ожидание, т. е. бесполезно. Тогда коэффициент полезного использования рабочего времени можно рассчитать по формуле.

Если же работник сдал работу в срок, но с низким качеством, и по указанию начальника или сам работник, или его коллега вынуждены были ее доработать, потратив на это время 1_дор, коэффициент, характеризующий качество работы, определяется по формуле.

Таким образом, абсолютный показатель оценки труда работника равен:

Такая интерпретация обоих результатов в интегральной форме обусловлена, во-первых, их единством как следствием единого конкретного труда индивида; во-вторых, влиянием этих результатов на один и тот же показатель: количество затраченного труда, выраженное в продолжительности рабочего времени.

Здесь рассмотрены случаи, когда работа сдана с задержкой и с низким качеством. Но работник может сдать работу с опережением сроков и с высоким качеством. И тогда в формуле (2.1) Г_зап будет иметь отрицательное значение, следовательно, коэффициент К_пол примет значение больше 1, что говорит о высокоэффективном использовании рабочего времени.

Автор изложенного подхода считает, что заработную плату работник должен получать не за время Гф, а за полезно потраченное время. По российскому законодательству такое решение совершенно неприемлемо. Если в табеле работника учтено время Тф, работодатель не имеет право оплатить ему меньшее время при условии повременной или окладной системы оплаты труда. Но при этом коэффициент К_пол? К_кач вполне может быть использован при начислении премии. Премия, начисленная работнику, корректируется с учетом этого коэффициента.

• [1] HR-портал. URL: http://hr-portal.ru/article/hey-metod.
• [2] BestPravo. Информационно-правовой портал. URL: http://www.bestpravo.ru/sssr/eh-postanovlenija/y7o.htm.
• [3] Pandia.ru. Энциклопедия знаний. URL: http://www.pandia.ru/text/77/08/51 085.php.
• [4] Дмитриенко Г. А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналоморганизации. Киев: МАУП, 2002.