Материальные и духовные потребности в мотивационном процессе

Как было отмечено в параграфе 1.2, наличие тех или иных потребностей заставляет человека искать необходимые средства и добиваться определенных условий собственного существования. Потребности, являясь внутренним побудителем трудовой активности, выражают приобретаемые посредством трудовой деятельности определенные блага, необходимые каждому человеку для поддержания его жизнедеятельности.

В качестве субъекта деятельности, т. е. носителя потребностей, может выступать как индивид, так и сообщество людей (семья, род, народ) или социальная группа (класс, нация, сословие, поколение, профессиональная группа).

Существуют различные классификации потребностей, авторы которых предлагают социологические, психологические, экономические основания к определению их групп (подробнее об этом см. в гл. 1). Человеческая природа многогранна, что объясняет многообразие человеческих потребностей, кроме того, широкий «ассортимент» потребностей определяется разнообразием условий (природных, политических, экономических, социальных и пр.), в которых они проявляются. Г. Л. Смирнов^[1] утверждает, что любая типологизация социальных потребностей должна увязываться с основными закономерностями развития общества. В качестве критерия группирования Г. Л. Смирнов называет необходимость сохранения и развития социального организма и специфику реализации этой необходимости

через образ и условия жизни личности в истории общества. Согласно его концепции определяются необходимости:

• 1) в социализации, т. е. потребность в воспитании, обучении, необходимость в получении навыков выживания, необходимость в освоении социальных ценностей;
• 2) самоутверждения в труде, т. е. наличие профессии, достижение социального статуса;
• 3) в любви, создании семьи с целью продолжения рода;
• 4) реализации существующего потенциала, в развитии, совершенствовании умений;
• 5) общении, обмене опытом и информацией.

Первая и вторая необходимости выступают основой потребностей низшего уровня, а необходимости в реализации потенциала, совершенствовании умений, обмене опытом являются основой потребностей высшего уровня.

Первый уровень можно охарактеризовать как потребности «быта», т. е. потребности в самосохранении, потребности в безопасности жизнедеятельности. В этой группе можно выявить комплексы потребностей:

• а) потребность в товарах и услугах (жилище, пища, одежда, средство передвижения и пр.);
• 6) потребность в реализации прав и обязанностей через социальные институты (получение социальных гарантий и социального обеспечения (обязательная медицина, возможность получения образования, обеспечение охраны здоровья и пр.));
• в) потребность в принадлежности к какой-либо социальной (профессиональной) группе.

Второй уровень — потребность в труде, освоении профессии, получении квалификации, профессиональном развитии, стабильности рабочего места — выступает основанием для развития высшего уровня — уровня самосовершенствования.

Необходимость коммуникации и обмена опытом подчинена остальным необходимостям и проявляется в виде соответствующих потребностей на каждом из уровней.

Как было отмечено выше, потребности играют важную роль в процессе мотивации трудовой деятельности. Если они полностью осознаются работником, то это стимулирует их поведение. И тогда потребности принимают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам, предметам. В книге Г. А. Подвойского «Управление — это наука и искусство», являющейся сборником наиболее значительных произведений А. Файоля, Г. Форда, Ф. Тейлора и Г. Эмерсона, описывается наиболее популярная классификация потребностей.

Материальные (биологические) потребности — это потребности в пище, воде, жилье, потребность в сне, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные потребности — потребности в самоактуализации и выражении человека через творчество. Это потребности в совершенствовании, вере, истине, правде. Они находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует.

Социальные потребности — это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, потребность в общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе. Социальные потребности также можно разделить на две группы:

• 1) преимущественно эгоистические (потребность в славе, власти, признании, уважении и др.);
• 2) преимущественно альтруистические (потребность в благотворительности, любви к детям, родителям, к другим людям).

Возникновение потребности вызывает неудовлетворенность личности и служит мотивом к действию, побуждая человека к определенному поведению. Можно сделать вывод о том, что потребность проявляется как интерес личности, который направлен на предмет, являющийся важным и ценным для человека.

Большую роль в преобразовании потребности в мотив, а последнего — в действие, играет общая стратегия человеческих действий, т. е. система целей и способов их достижения, присущая конкретному человеку. Цели могут выбираться не только в зависимости от ситуационных обстоятельств, конкретные цели могут являться неким этапом длительного стратегического плана человеческой жизни, отражающего его интересы. Именно этот целевой план часто способствует изменению поведения человека, заставляя во имя реализации жизненного плана отказываться от каких-то промежуточных целей, делать выбор в пользу иных потребностей, отвечающих конкретной ситуации и не противоречащих общему жизненному плану.

С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые труд выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса^[2]. Цели работника делятся на монетарные, социально-психологические и цели самореализации. К монетарным целям относятся соответствующая потребностям оплата труда, льготы, премиальные выплаты. К социально-психологическим целям работника можно отнести потребность в гармоничном психологическом климате в трудовом коллективе, комфортных условиях труда, социальной защищенности. К целям самореализации относятся потребности в творчестве, профессиональном развитии, самосовершенствовании, ощущении значимости, престиже. Данную систему целей структурно можно представить так, как показано на рис. 2.1.

В любой деятельности присутствуют активные движущие силы, факторы, оказывающие внешнее влияние на побуждение человека к активному труду, достижению поставленных целей. Факторы, происходящие извне, оказывающие влияние на поведение человека, являются стимулом.

Рис. 2.1. Система целей, позволяющая реализовать потребности работников^1.

Выводы

• 1. Основополагающими понятиями, раскрывающими сущность мотива к труду, являются потребности, интересы, стимулы.
• 2. Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом. Потребности могут быть материальные, духовные и социальные. Определение потребностей работников играет важную роль в процессе мотивации трудовой деятельности, если они полностью осознаются работником, то это стимулирует их поведение, и тогда потребности принимают форму интереса.
• 3. Факторы, происходящие извне и оказывающие влияние на поведение человека, называются стимулами. Задача управления персоналом состоит в таком воздействии стимулами на потребности, которое вызвало бы целесообразное для организации трудовое поведение работников.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы.

• 1. Какова взаимосвязь понятий «потребность» и «интерес»?
• 2. Приведите примеры материальных, духовных и социальных потребностей работника.^[3]
• 3. Опираясь на приведенные в параграфе примеры материальных, духовных и социальных потребностей, попытайтесь дать их собственную интерпретацию применительно к себе.
• 4. Какое значение имеют материальные, духовные и социальные потребности в мотивационном процессе?

Ситуационные задачи и задания

Задание. Задание базируется на методике К. Замфир, которая может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу методики положена идея о внутреннем и внешнем типах мотивации. О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, заработной платы и т. д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

На основе адаптированной методики К. Замфир проведите оценку внутренней и внешней мотивации трудовой деятельности персонала организации.

Инструкция. Проанализируйте перечисленные в таблице мотивы трудовой деятельности и дайте оценку их значимости для вас по пятибалльной шкале.

Обработка результатов. Подсчитываются показатели внутренней (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) мотивации в соответствии со следующими ключами:

• [1] Смирнов Г. Л. Формирование социалистического типа личности. М.: Политиздат, 1971.С. 276.
• [2] Управление персоналом организации: учебник / Государственный университет управления; под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 137.
• [3] Управление персоналом организации: учебник / Государственный университет управления; под ред. А. Я. Кибанова. С. 137.