Особенности мотивационной направленности субъекта труда

Изучив материал данной главы, студенты должны:

знать базовые понятия трудовой мотивации и родственные категории: мотив, потребность, мотивация, удовлетворенность, эмоциональная регуляция и др.; основные концепции трудовой мотивации, их прикладные возможности и ограничения;

уметь выделять ведущие мотивационные конструкты, опосредующие организационное поведение сотрудника; анализировать ключевые показатели эффективности выполнения сотрудником своей работы;

владеть основными видами и способами стимулирования труда сотрудников организаций различного профиля; методами построения системы трудовой мотивации персонала в организации.

Основные понятия и проблемные области в исследовании трудовой мотивации

Потребность — это состояние нужды человека в чем-то необходимом для его жизнедеятельности, источник активного поведения человека. Потребности не могут быть удовлетворены раз и навсегда, они удовлетворяются на относительно короткое время [12].

Мотив труда — это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность [5]. Мотивация труда — это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов [там же|. Побудительная сила мотива определяется его субъективной значимостью [11], или, иначе говоря, особым отношением субъекта к потребности и ее предмету в системе других потребностей; А. Н. Леонтьев называл это отношение смысловым, смыслом, выделяя смысловые динамические системы [12]. Смысловые отношения могут быть ситуативными и относительно устойчивыми. Их «ядерная», сравнительно устойчивая часть составляет ядро личности, другими словами, личностные ценности. Личностные ценности — продукт социализации, они относительно устойчивы, представлены в сознании субъекту в форме идеалов, убеждений, составляют основу мировоззрения, гражданской позиции [13, с. 190−251].

Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь) потенциально могут приобрести статус предмета потребности человека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэтому виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных людей. К трудовым стимулам относят заработную плату, социальные льготы, удобный временной график работы и пр.

Удовлетворенность трудовой деятельностью образуется совокупностью положительных или отрицательных отношений субъекта груда (установок) к явлениям, событиям, объектам деятельности, эмоционального (аффективного) отражения (восприятие и оценка) как самого процесса труда и его результатов, так и его условий и организации, оборудования рабочего места, материального обеспечения, социального статуса и т. п., которая определяет успешность трудового процесса, самосовершенствование и самоутверждение работника в труде, возможности достижения им привлекательных целей (профессиональных, материальных, социальных идр.) [9, с. 141−142].

Термин «мотивация» происходит от латинского слова «movere» — движение. Важность этого процесса для трудовой деятельности кратко и емко выразил Н. Р. Ф. Майер, учитель знаменитого Виктора Врума, в формуле Эффективность выполнения работы = (способности реализовать эту работу) х (мотивация).

Таким образом, мотивация сама по себе выполняет интегрирующую роль в любом трудовом процессе. Возьмем, к примеру, профессиональное обучение специалистов в организации — одно из базовых направлений деятельности психологов труда в любой компании. В развитие способностей персонала методом профессиональных тренингов организации вкладывают огромные ресурсы, деньги, время. Однако они оказываются потраченными зря, если сотрудник решает просто не слушать, не воспринимать знания, не применять рекомендуемые приемы на своем рабочем месте. Этот простой пример как нельзя лучше иллюстрирует, почему мотивация стоит на особом месте в психологии труда и организационной психологии.

Трудовая мотивация является крайне неоднозначным и разносторонним феноменом. В психологической литературе нет универсального определения трудовой мотивации, так же как и не существует единой классификации трудовых мотивов. Так, например, Генри Мюррей предложил список из 20 потребностей, порождающих трудовые мотивы [11.

Перечень психогенных потребностей по Генри Мюррею.

• (в алфавитном порядке)
• 1. Abasement — унижения.
• 2. Achievement — достижения.
• 3. Affiliation — аффилиации.
• 4. Aggression — агрессии.
• 5. Autonomy — независимости.
• 6. Counteraction — противодействия.
• 7. Deference — уважения.
• 8. Defendance — защиты.
• 9. Dominance — доминирования.
• 10. Exhibition — привлечения внимания.
• 11. Harmavoidance — избегания вреда.
• 12. Inavoidance — избегания неудач.
• 13. Nurturance — покровительства.
• 14. Order — порядка.
• 15. Play — игры.
• 16. Rejection — неприятия.
• 17. Sentience — осмысления.
• 18. Sex — сексуальных отношений.
• 19. Succourance — поиска помощи.
• 20. Understanding — понимания.

Одно из наиболее емких определений трудовой мотивации выглядит следующим образом: «Мотивация к труду — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [там же].

Необходимо признать, что трудовая мотивация вписана в сложнейший контекст понятий разного уровня, заданных современной психологической наукой.

Для систематизации представлений о тех конструктах, с которыми связана мотивация труда и которые так или иначе должны быть упомянуты, необходимо сформировать целостную иерархическую ориентировочную схему упорядочивания основных понятий данного раздела (рис. 1.1) [6].

Рис. 1.1. Ориентировочная схема упорядочивания основных понятий, связанных с мотивационной сферой.

Таким образом, трудовая мотивация оказывается вписанной в сложнейшую структуру взаимоотношений с базовыми психологическими понятиями и процессами, что, безусловно, затрудняет формирование единой концепции, которая могла бы объяснить все возможные проявления мотивационной направленности человека в его трудовой активности. Разнообразие представлений о трудовой мотивации связано с тем, что за этим феноменом стоит большое количество теоретических конструктов, каждая психологическая концепция рассматривает мотивацию под разными углами. Именно поэтому необходимо систематизировать различные взгляды на трудовую мотивацию, разбив все возможные представления на несколько групп. Ключевым аспектом нашего рассмотрения будет ответ на следующий вопрос: что толкает человека па эффективное осуществление своих рабочих обязанностей, что является основой высокой мотивации сотрудника ?

• 1. Предположим, что однозначным правильным ответом на заданный вопрос явятся те или иные личностные характеристики сотрудника. В таком случае должны ли психологи сфокусировать свое внимание па потребностях человека? Как минимум несколько базовых концепций трудовой мотивации, вслед за А. Маслоу, рекомендуют анализировать и развивать именно потребности персонала в целях повышения эффективности всей организации в целом. В этой главе будут рассмотрены концепции А. Маслоу, К. Альдерфера и некоторых других авторов, которые дадут полноценное представление о различных взглядах психологов на этот предмет.
• • Связаны ли между собой трудовая мотивация и аттитюды? Ответ на этот вопрос дают концепции, которые вписывают в организационное поведение человека ставшие уже привычными в современном мире аттитюды: удовлетворенность трудом, вовлеченность в работу, приверженность организации. Базовой концепцией, иллюстрирующую эту точку зрения, является концепция удовлетворенности трудом Ф. Герцберга.
• • Можем ли поставить знак равенства между любовью к своей работе и мотивацией к труду? Каковы взаимосвязи между удовлетворенностью трудом и успешностью профессиональной деятельности? Ответы на эти вопросы позволят раскрыть еще одну проблему современной психологии труда: будет ли полностью удовлетворенный своей работой человек стремиться достичь чего-то большего? Современные теории постановки целей Э. Локка и Г. Лэтема позволят проиллюстрировать ответ на этот вопрос.
• • Как связаны между собой трудовая мотивация и эмоции? Какова роль эмоциональных процессов в реализации профессиональной мотивации? Для отечественной психологии этот вопрос стал классическим благодаря работам А. Н. Леонтьева [12|. За последние полвека исследования эмоциональной обусловленности мотивационного процесса не потеряли своей актуальности.
• • Должны ли мы включать элементы оценки познавательных процессов при анализе трудовой мотивации сотрудников? Современные теории трудовой мотивации вводят понятия личных целей, самооценки успешности, ожиданий (классическая теория Стейси Адамса позволяет рассмотреть этот вопрос внимательнее). Должны ли психологи труда готовить сотрудников к успешному выполнению их профессиональных обязанностей, формируя у них установку на достижение высоких целей, корректируя ожидания от конкретного результата труда, повышая самооценку каждого отдельного члена коллектива?
• • И наконец, нельзя не задать вопрос о том, могут ли какие-либо конкретные личностные черты лежать в основе успешной профессиональной деятельности, обусловливая наличие «нужной» мотивации ?
• 2. В противоположность концентрации на личности человека другим вариантом ответа на вопрос об обусловленности трудовой мотивации может стать поведение сотрудника. Питер Друкер, автор известной мотивационной теории управления по целям, полагал, что сотрудник вообще не имеет ничего общего с личностью, так как сам процесс осуществления сотрудником своих обязанностей — это специфический конструкт, основная цель найма. Для менеджмента представляется неэтичным как-либо затрагивать моральные, ценностные и иные личностные характеристики сотрудника, для собственно управления и совершенствования остается только поведение в процессе осуществления профессиональных обязанностей.
• 3. Возможно, высокая трудовая мотивация тесно связана с окружающей средой, а именно некими внешними по отношению к личности факторами, заставляющими человека поступать так, а не иначе. Такая точка зрения может вызвать следующие вопросы:
  • • Можем ли мы говорить о том, что именно окружение сотрудника формирует его личные ценности? Ответ на этот вопрос тесно связан с теориями организационных культур, которые в настоящее время активно вводят в психологию труда конструкт «доверие в организации».
  • • Влияет ли среда на поведение профессионала? Этот вопрос выводит нас на проблематику взаимосвязи трудовой мотивации и конфликтов в рабочем коллективе.
  • • Способна ли производственная среда сглаживать, затушевывать различия между людьми? Делает ли нас унифицированными профессионалами конкретная организация? В случае положительного ответа, какова роль мотивационных процессов в такого рода коллективах, мы все хотим одного и того же? Ответ на эти вопросы, поставленные психологией груда, дает современная эргономика, что еще раз показывает, насколько сложным интегральным конструктом является трудовая мотивация.
  • • Существуют ли какие-либо характеристики трудового процесса, могущие повысить мотивацию и удовлетворенность трудом? Подробный и обоснованный ответ на этот вопрос был дан в теории трудовой мотивации Г. Р. Олдхема и Дж. Хакмана, созданной более 30 лет назад и до настоящего времени совершенствующейся в трудах зарубежных и отечественных психологов.
  • • И последний по порядку, но не по значению вопрос, особенно популярный у руководителей организаций: можно ли купить мотивацию своих сотрудников? И если да, то когда и как нужно платить деньги, чтобы получить более эффективную работу сотрудников? Ответ на данный вопрос будет рассмотрен в данной главе как с точки зрения исторической перспективы, так и с позиций современных представлений о роли денег в стимулировании труда.
• 4. Логично предположить, что еще одним объяснительным конструктом причин роста трудовой мотивации может стать модель «человек-среда», предполагающая взаимодействие личностных характеристик сотрудника с окружающей его производственной средой.
• 5. Последняя из представленных точек зрения на развитие трудовой мотивации у персонала организаций заключается в том, что существенным признается абсолютно все перечисленное выше. Таким образом, трудовая мотивация становится результирующим фактором взаимодействия личностных характеристик работника, его поведения и особенностей производственной среды. Эта точка зрения нашла свое отражение в теории ожиданий В. Врума.

Чтобы ответить на поставленные вопросы, необходимо проанализировать историю развития основных концепций трудовой мотивации, выделив те главные психологические направления и идеи, которые в итоге и стали базой для формирования этих концепций.