Компетентностно-ориентированные технологии диагностики организационного поведения

Термин «компетенции» ввел в психологический лексикон Д. МакКлелланд, профессор Гарвардского университета; в 1973 г. на гребне очередной волны критики стандартизованных интеллектуальных тестов он опубликовал статью «Тестирование компетентности вместо интеллекта». Перечислив в своей работе традиционные аргументы противников тестирования интеллекта (такие как ущемление прав национальных меньшинств и малообеспеченных слоев населения), ученый привел новые эмпирические данные, ставящие под сомнение прогностическую валидность тестов достижений. Д. Мак-Клелланд отметил, что показатели интеллектуальных школьных тестов знаний и академической успеваемости учеников средней образовательной школы не коррелируют ни с показателем карьерного роста, ни с материальным положением, определенным через несколько лет после окончания школы. Как альтернативу способностям, измеряемым при помощи интеллектуальных тестов, Д. Мак-Клелланд предложил оценивать качества, которые извлекаются в процессе обсуждения типичных профессиональных проблем с работниками, которые хорошо знают дело и могут описать в собеседовании возможные в этих ситуациях действия. Примером такой методики извлечения критериев оценивания профессионально важных качеств Мак-Клелланд считает «метод критических инцидентов» {critical incident technique). Описанную в 1954 г. Дж. Фланаганом технику Д. Мак-Клелланд приводит в качестве примера построения системы компетенций. В своем руководстве по измерению компетенций он определил компетенции как «такие характеристики людей, которые, с одной стороны, могут быть измерены, с другой — позволяют отличить работников, имеющих высокие результаты, от работников с низкими результатами в работе» [цит. по: 6, с. 352]. Идеология извлечения критериев оценки компетенций из анализа работы прочно закрепилась в диагностике организационного поведения и вошла в описанные выше стандарты валидизации.

Рассмотрим примеры констатирующих технологий ДОП.