Кадровая политика. 
Положение о персонале

Управление кадрами имеет целью достижение эффективности в работе и справедливой, разумной организации груда. Оно связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование; выбор, наем, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги, предоставляемые работникам; формальные и неформальные связи в корпорации; консультирование как нанимателей, так и нанимающихся; переговоры о зарплате и условиях труда.

Кадровая политика направлена на наем квалифицированной рабочей силы, повышение эффективности ее работы, улучшение отношений между руководством и рабочими.

Регулированию кадровых вопросов обычно посвящается корпоративный акт, называемый положением о персонале. Он носит комплексный характер, но вместе с тем его существование в корпорации отнюдь не отменяет необходимости принятия других корпоративных актов, касающихся применения труда на предприятии. Этот документ устанавливает в основном общие принципы регулирования взаимоотношений администрации и работников и, конечно, нуждается в дальнейшей детализации и конкретизации.

В положении о персонале могут находить отражение, в частности, следующие вопросы.

I. Понятие персонала (от лат. persona — личность). Под персоналом понимается коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора (контракта).

Если выполнение работ (услуг) осуществляется на основе гражданско-правового договора подряда или иного соглашения, то эти лица не признаются входящими в персонал.

• 2. Кадровая политика и ее основные стороны. Кадровая политика может включать в себя:
  • — планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами;
  • — отбор кадров, выработку требований, к ним предъявляемых;
  • — порядок приема рабочей силы;
  • — профориентацию и переподготовку кадров;
  • — аттестацию кадров;
  • — организацию продвижения работников по службе и замену персонала;
  • — обеспечение гарантированной занятости;
  • — организацию труда и стимулирование его оплаты;
  • — правила поведения персонала и работы с ним;
  • — социальное развитие персонала;
  • — высвобождение персонала.

Каждая из перечисленных граней кадровой политики сама по себе предполагает проведение большого комплекса мероприятий с наделением соответствующими правами и обязанностями как работников, так и администрации, и поэтому требует детального урегулирования специальным корпоративным актом. В положении о персонале, даже если каждому вопросу будет посвящен отдельный раздел, этого сделать не удастся. В лучшем случае здесь возможно отражение принципов или основных мероприятий, позволяющих реализовать ту или иную сторону кадровой политики. Например, в разделе «Повышение квалификации персонала» можно отметить, что каждый работник имеет право на повышение своей квалификации, а администрация обязана создать условия для поддержания и повышения уровня профессиональной квалификации, ит.д.

3. Участие персонала в прибылях. Этот раздел положения о персонале представляется наиболее значимым. Суть состоит в том, что все работники делятся на две категории: 1) наемные работники и 2) работающие собственники. Практика показала, что отношение к работе, а также к распределению полученной корпорацией прибыли у них разнится. Если первые озабочены в основном собственной судьбой, и поэтому предметом их особого внимания является повышение заработной платы, то работающим собственникам отнюдь не безразличны интересы корпорации в целом, и, имея акции, они склонны больше инвестировать, с тем чтобы в дальнейшем получить более высокий доход по дивидендам, нежели постоянно и настойчиво требовать повышения заработной платы. Превращению всех рабочих в собственников служит система участия персонала в прибылях.

Для этой цели формируется специальный фонд за счет средств, вносимых корпорацией и персоналом. Эти средства учитываются на лицевых счетах, открываемых каждому члену персонала. Сумма взносов корпорации распределяется между персоналом пропорционально заработной плате каждого из сотрудников. На указанные средства работник может купить акции, облигации своего предприятия, государственные долговые обязательства и т. п., но он не может их просто изъять в течение устанавливаемого срока. На эти ценные бумаги начисляются дивиденды, зачисляемые на тот же лицевой счет.

Однако если корпорация окажется в затруднительной ситуации, то риск ее убытков работники обязаны будут разделить совместно с другими участниками корпорации.

4. Взаимоотношения администрации и персонала. Они должны строиться на основе принципа партнерства.

Во многих корпорациях по примеру западных стран разрабатывается кодекс деловой этики, являющийся составной частью положения о персонале либо приложением к нему. Кодекс называется так потому, что в нем в основном содержатся этические нормы, такие как обязанности администрации уважать личность, обеспечивать условия для ее самопроявления; в свою очередь работник не должен подрывать деловую репутацию и имидж своей корпорации, в отношении других лиц действовать честно, справедливо, этично. Для отдельных лиц персонала в трудовых контрактах могут предусматриваться дополнительные условия, касающиеся этичности поведения членов семьи работника.

В то же время в кодексе деловой этики часто предусматриваются обязанности работников и администрации, которые носят юридический характер и могут повлечь применение санкций. Так, администрация не вправе допускать любые формы дискриминации, протекционизма в отношении работников; привилегии и льготы должны предоставляться работникам не иначе как на законной основе и т. д. Работники обязаны обеспечить конфиденциальность полученной информации, не допускать коммерческих действий, приносящих ущерб интересам корпорации, и т. п. Из этого следует, что название кодекса должно быть более широким, допустим «Кодекс поведения в корпорации X».