Классические и современные теории социологии труда

К концу XIX — началу XX в. объективно вызрела идея — обратиться к тем резервам, которые кроются в самом работнике, пробудить его заинтересованность в эффективной и результативной деятельности. Это был поистине революционный, кардинальный шаг, меняющий всю ситуацию на производстве. Открытие роли трудового сознания и поведения людей как субъектов экономической деятельности позволило понять, усвоить, а затем и использовать личные возможности работника для повышения эффективности производства. Это открытие и положило начало возникновению социологии труда как самостоятельной социологической дисциплины, в которой отражались как общие черты, присущие всей социологии — изучение общественного сознания и поведения людей в определенный исторический период, так и специфические, ибо рассматривалось их функционирование в процессе трудовой деятельности.

Таким образом, в полном объеме принципиально иной подход — поиск резервов эффективности труда в самом работнике — обозначился только на грани XIX—XX вв. Встал вопрос, продиктованный объективными потребностями — подойти к поиску резервов труда, исходя из возможностей человека как субъекта производственной деятельности. Можно ли работника без штрафов, без внешнего контроля и других факторов принуждения заставить работать более эффективно? Это был принципиально новый взгляд, повлекший колоссальнейшие изменения. Потребовалось изменить сложившиеся стереотипы поведения и работника, и работодателя. Не только научная мысль, но и практика подошли к открытию: искать резервы эффективности труда в самом человеке как субъекте труда.

Начало этой революции во взглядах на сущность и предназначение работника связано с именем одного из ярких представителей, успешно сочетавшего в себе науку и гений организатора производства — Ф. Тейлора (1856−1915). К использованию социальных резервов производства он шел постепенно, шаг за шагом. Основными этапами его нововведений в области управления и организации труда были: стандартизация инструментов (1880), функциональная администрация (1882), хронометраж (1883), рационализация размещения оборудования и улучшение балансового метода (1893), совершенствование системы сбыта и запасов (1896). В середине 1890-х гг. была опубликована его работа «Как оплачивать труд рабочих на предприятии», в которой поставлен вопрос: нельзя ли создать такие условия для каждого работника, чтобы он мог более эффективно трудиться, руководствуясь своими побудительными мотивами, потребностями и интересами без мелочного и внешнего контроля за процессом и результатами его труда? Отвечая на этот вопрос утвердительно, Тейлор обосновал и продемонстрировал на практике возможность такой организации труда, при которой работник без штрафов, без принуждения был нацелен на раскрытие своих сущностных сил. Это было началом новых научных поисков и их практической реализации по использованию побудительных импульсов, заложенных в человеке-работнике.

В то же время стало очевидно, что этот фактор не является единственным и беспрекословно действующим. Возможности по использованию социальных резервов труда открывались постепенно, им не всегда следовали и работники, и работодатели. Их нужно было побудить или убедить на практике. Было также выявлено, что внутренние резервы не остаются неизменными: на одном этапе своей жизни человек заинтересован в одних методах воздействия, на другом — реагирует на другие методы поощрения и стимулирования труда. Эти факторы зависели и от того, на каком производстве человек работает: в машиностроении, тяжелой промышленности, строительстве. То, что играло определенную роль на одном производстве, на другом не работало или работало не так эффективно, как хотелось бы.

Но несомненно одно — научная и практическая мысль соединились в своем поиске резервов труда и производства. Это соединение произошло на гуманистической основе, на признании роли сознания и поведения работника — его профессиональных знаний, мотивов, потребностей, установок, ценностных ориентаций, интересов. Именно изучение социальных факторов положило начало новой социологической дисциплины — социологии труда, а в производственной практике способствовало внедрению научных основ менеджмента. Наконец, необходимо отметить еще один примечательный факт: социология труда развивалась (в отличие от многих других направлений) под непосредственным влиянием практики, реальной жизни, которые во многом диктовали ее развитие.

Классические социологические теории можно рассматривать по разным основаниям. Отдельные исследователи обращают внимание на то, как трактовался субъект труда. Так, Тейлор рассматривал работника как изолированного индивида и недооценивал влияние общественной среды на трудовое поведение человека. Практика доказала ограниченность такого подхода к росту производительности труда. Э. Мейо на основе проведенных исследований противопоставил этому подходу другой, известный как школа «человеческих отношений». При этом подходе учитывается значение общественных факторов, влияющих на трудовое поведение и эффективность труда. Фактически же подчеркивалась роль неформальных связей в удовлетворенности трудом, отмечалось, что социальные факторы для многих работников могут оказаться более значимыми, чем экономические. Появилось новое понимание индустриального человека — «общественный человек», находящий удовлетворение в принадлежности к постоянной трудовой группе и в общественном уважении, которое тем самым приобретается. Исходя из этого, основной единицей, через которую управление должно достигнуть своих целей, является уже не индивид, а малая стабильная социальная группа. С этого начинается социология труда.

Классические теории социологии труда можно разделить и по другим основаниям.

Во-первых, это теоретические воззрения и их реализация на практике, которая связана с именами Ф. Тейлора, Г. Форда, Черча, Эмерсона, а в отечественной науке — с П. М. Керженцевым, А. К. Гастевым, С. Г. Струмилиным и др. Их основные усилия были направлены на осмысление и применение таких резервов труда, которые условно можно назвать социально-экономическими. Их можно было наблюдать эмпирически, в определенной мере они учитывались в практической производственной жизни, особенно прогрессивно мыслящими руководителями. Речь идет об организации и стимулировании труда, его условиях, профессиональной подготовке. Эти ученые сформулировали идеи, которые дали значительный скачок в росте производительности труда. Вместе с тем инициатива по осуществлению этих мер возлагалась на руководителей, которые должны были выработать и воплотить в жизнь меры по эффективному управлению предприятием. Идеи, адресованные управленческому аппарату, называют теориями научного управления.

Наследие представителей этой школы заслуживает отдельного разговора, каждый из них многое сделал как для научного обоснования, так и для практического применения открытых ими социальных граней труда.

Во-вторых, в 1920;1930;х гг. возникли теоретические концепции и стали применяться практические меры по использованию более глубоких, латентных резервов — личностных ресурсов. В этот период более пристальное внимание было обращено на те факторы, которые кроются в самом работнике. Этой проблеме посвящены работы Э. Мейо, А. Маслоу, Р. Херцберга, Д. Макгрегора, Ф. Ротлисберга, а так же отечественных ученых — О. В. Кабо, В. М. Бехтерева, Л. И. Уманского. Сюда можно отнести и различные теории воспитания — А. С. Макаренко, В. А. Сухомлинского, А. Г. Харчева, А. Д. Шадрикова и др.

В работах этих исследователей показано, как достичь повышения эффективности и производительности труда благодаря созданию благоприятной социально-психологической атмосферы на предприятии, как влияет эффективное построение взаимоотношений между коллегами, работником и непосредственным руководителем, работником и администрацией. Необходимо было знать истинные причины возникновения трудовых конфликтов, осознавать косвенное, но значительное влияние на труд работника его социально-бытовых условий. Особая заслуга этих ученых состоит в интенсивной разработке теорий мотивации, в выявлении внутренних, латентных условий и факторов, через которые реализуется целенаправленность людей по достижению тех или иных материальных или духовных благ.

В-третьих, в 1930;е годы было обращено внимание на творческие и гражданские резервы. Р. Дарендорф, Э. Гидденс, С. Н. Булгаков анализировали условия, которые создают возможность проявить творчество каждому работнику во внутрипроизводственных делах и в процессе управления, с другой стороны, рассматривали действия работников как членов гражданского общества, их активность в социально-политической жизни.

С.Н. Булгаков в своем курсе лекций «Христианская социология», прочитанном в Богословском институте в Париже в 1927;1928 гг. категорически отрицал экономическую сущность человека, подчеркивая, что человек — не просто автомат, а всегда самоопределяющееся существо, как бы ни была мала степень этого самоопределения.

Что касается современной теории социологии труда, то они представлены именами Р. Дарендорфа, Э. Гидденса, А. Турена, В. Зиберта, Л. Ланга и др. При всем различии их подходов они пытались более системно, всесторонне учесть достижения предшествующих поколений социологов и в то же время выдвинули новые проблемы социологии труда. К ним можно отнести идеи индивидуализации труда, организационной и корпоративной культуры, трудовой деятельности в условиях высоких (авангардных) технологий.

Одновременно мощное развитие получило такое направление, как менеджмент, в котором на первое место выходят не столько экономические, сколько социологические аспекты, а предметом анализа все больше становятся практические проблемы и задачи, возникающие перед конкретным производством.

В современных концепциях все более значимыми становятся мотивы индивидуального самовыражения, потребительские ориентиры вместо идей трудовой морали, ценностей, нацеленных на достижения. По мнению Р. Инглехарта, провозгласившего «молчаливую революцию», на первое место выдвигаются ценности досуга, гармония личности и свобода действий.