Первый этап: эпоха Тейлора и Форда

Еще раз напомним, что идея обратиться к социальным резервам производства в научно обоснованном виде была выдвинута выдающимся организатором производства и ученым Ф. Тейлором. Он одним из первых не только высказал идею о необходимости заинтересовать работника в результатах своего труда (такие мысли высказывались и до него), но и воплотил в жизнь, апробировал ее на практике, что и нашло отражение в его первой работе «Система поштучной оплаты», опубликованной в 1895 г. Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности труда кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Стоит подчеркнуть, что этот подход к оплате труда на производстве был им неоднократно усовершенствован, дополнен и развит.

Обращение Тейлора к материальной заинтересованности работника принесло успех в его практической деятельности. Многолетнее апробирование этой идеи позволило ему сформулировать ряд принципов, впоследствии воплотившихся в концепции «экономического человека», в основе которого лежало стимулирование труда. В разработке своей концепции Тейлор особо выделял человеческий фактор, но в то же время, считая рабочего существом, интересы которого в основном исчерпываются на физиологическом уровне. Роль основного мотиватора и стимула он отводил деньгам. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Поэтому важное место в исследованиях Тейлора занимает разработка различных систем сдельно-поурочной оплаты в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда. До Тейлора принципы сдельщины обычно сводились к выплате дополнительных сумм рабочим, которые выполняли или перевыполняли установленные задания или «стандартные нормы», причем оптимальная величина этих норм определялась, как правило, количеством времени, необходимого способному и хорошо подготовленному рабочему для выполнения данной трудовой операции. К основному времени добавлялся резерв на неизбежные простои и отдых.

Какие элементы тейлоровской системы «экономического человека составляют ее открытие, ее неординарную сущность, полностью отвергающую опыт вчерашнего дня?

Эти элементы можно свести к следующему. Во-первых, выполнять большой объем работы за большую заработную плату. Вот как описывает эту ситуацию сам Тейлор на конкретном примере. «…В результате теоретического изучения вопроса мы пришли к выводу, что первоклассный носильщик чугуна должен был бы в течение дня перенести от 47 до 48 тонн вместо 12,5. Этот дневной урок показался нам настолько большим, что мы сочли себя вынужденными проверить наши расчеты несколько раз, пока окончательно не убедились в своей правоте. Но как только мы получили полную уверенность в том, что 47 т составляют правильную дневную норму работы для первоклассного носильщика чугуна, задача, которая встала перед нами при современной научной организации управления, была совершенно ясной. И далее, нашей задачей было достичь этого результата, не вызвав стачки среди рабочих и не возбуждая в них никакого неудовлетворения, и обеспечить рабочим лучшие условия и большее благосостояние при темпе работы в 47 т на человека в день, чем-то, каким они пользовались при старом темпе работы 12,5 т».

Затем, согласно концепции Тейлора, состоялся отбор рабочего, способного выполнить эту принципиально новую постановку производственной задачи и «заставить его делать это охотно». Такой заинтересованностью стала его оплата труда — 1 доллар 85 центов вместо прежних 1,15 доллара. Этот эксперимент, превратившийся вскоре в реальность для всех работающих на погрузке, достиг небывалого эффекта — при росте оплаты труда на 60% производительность труда увеличилась почти в 4 раза. Очень важно, что это нововведение было принято, одобрено и поддержано рабочими. Открытием Тейлора стало изучение основных черт характера, привычек, стремлений, что позволило использовать знание индивидуальных характеристик для повышения эффективности труда.

Выдвинутая и обоснованная концепция «достигающего рабочего» состоит в следующем: поднять каждого работника до высшего уровня, какого он может достигнуть, заставляя его использовать свои способности, побуждая в нем самолюбие и энергию и оплачивая его труд так, чтобы он жил лучше. При этом он несет серьезные потери, если не выполняет хотя бы частично предъявляемые ему требования и условия.

Во-вторых, Тейлор приступил к реализации еще одного принципа: выполнять ту же и даже большую работу за более короткое время. Это было достаточно смелым и по-своему революционным решением, тем более, что в тот период одним из важнейших политических требований рабочего движения был 8-часовой рабочий день. Тейлор поставил задачу и реализовал ее при сокращении рабочего дня до 10,5, а впоследствии даже ниже, чем стимулировал поиск внутренних резервов самими работниками. Во многих случаях, по его мнению, предприниматели почти наверняка уверены, что данная работа может быть сделана быстрее, чем она фактически производится. Но они редко заботятся о том, чтобы принять решительные меры, необходимые для того, чтобы заинтересовать рабочих производить свою работу в самом быстром темпе. Поэтому важнейшей задачей администрации предприятия является стимулирование работника для того, чтобы он смог при наиболее быстром темпе работы и максимальной производительности труда демонстрировать труд наивысшего качества и притом такой, к которому он наиболее способен и который соответствует его естественным склонностям. Это в то же время обеспечивает более высокую заработную плату, ведет к сокращению рабочего дня и позволяет улучшить условия и содержание труда.

Отказ от традиционной поденной, сдельной и даже — после апробации нескольких экспериментов — контрактной работы и переход на поурочную, заставлял работника не только экономить свои силы, но и выигрывать время, которое переходило в его распоряжение, рационально относиться к эксплуатации порученных ему машин и механизмов, преодолевать лень и пассивность.

Тейлор настаивал на том, что максимального благосостояния можно достигнуть лишь в результате сознательного усилия каждого работника в направлении повышения своей дневной выработки за более короткое время.

В-третьих, Тейлор исповедовал и широко применял принцип дифференциации оплаты труда, всемерно побуждая работника к получению более высокой оплаты. Не исключались игра на самолюбии, поддержка установки «и ты можешь». Причем этот принцип реализовывался жестко: при выполнении установленной нормы работник мог получать достаточно высокую оплату, а при невыполнении ее, при недостижении рекомендуемой выработки уровень оплаты резко снижался и отнюдь непропорционально сделанному. Это была своеобразная система санкций, достаточно болезненно воздействующая на неэффективно работающих людей.

Тейлор считал даже не столь важной саму систему дифференцированной оплаты труда, сколько надежный способ ее назначения. А этот способ предусматривал определение количества времени, которое необходимо затратить рабочему (при полном напряжении сил) для выполнения дневной нормы. Таким образом, происходило не только резкое повышение интенсивности труда, но и устанавливалась прямая зависимость оплаты от выработки рабочего. Иначе говоря, Тейлор требовал — успевающий дополнительно вознаграждается. А лодырь или безразлично относящийся к трудовому процессу депремируется (лишается поощрения), поскольку в научно организованном производстве работник не может получить незаработанные деньги. При этом, говоря об оплате труда, Тейлор отмечал, что «награда, для того, чтобы она вызвала надлежащий эффект, поощряя рабочих к проявлению максимального рвения в работе, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Этот важный аспект не всегда используется, хотя его стимулирующий эффект мудрым хозяйственникам известен давно.

В-четвертых, Тейлор реализовывал принцип оплаты хорошей (высококвалифицированной), а не любой работы, и, что особенно важно, направленной на поддержку инициативы. Он выдвинул программу (концепцию) «достигающего рабочего», которая конкретизируется в следующих принципах, основанных на использовании мотивации:

• 1) поручение возможно наивысшего по сложности задания, которое доступно умению и физическим возможностям рабочего;
• 2) поощрение каждого рабочего к тому, чтобы он давал максимум результата, доступного «первоклассному представителю его разряда»;
• 3) каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, «следует выплачивать, в зависимости от характера работы, прибавку от 30 до 100% по сравнению с середняком этого класса»;
• 4) поднять каждого рабочего до высшего уровня, какого он может достигнуть, заставляя его использовать свои лучшие способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную для того, чтобы жить лучше. Концепция «достигающего работника», с одной стороны, органически продолжает философию патернализма (забота о благосостоянии подчиненного), а с другой, выходит за ее рамки (принцип индивидуализации), предвосхищая более поздние тенденции в менеджменте.

Программа «достигающий работник» была дополнена программой «достигающий руководитель», нацеленной на подготовку личностных качеств, методов и стиля работы руководителя. Эта программа охватывает целый набор принципов: от обучения, умения работать с людьми до принципа: «никто не должен ожидать повышения, пока не подготовит себе руководителя».

Одновременно Тейлор не исключал мер дисциплинарного воздействия на работника, учитывающих разнообразие характеров (или типов) людей. По его мнению, существует достаточно многочисленный тип людей, которые, будучи сознательными и добросовестными, фактически не нуждаются ни в каком над ними надзоре. Метод воздействия на них — намек, нередко ограничивающийся несколькими объяснительными словами. Люди, воспринимающие мягкое обращение за робость или слабость, нуждаются в иных мерах воздействия: им порой необходимо показать, что за словами стоит нечто более серьезное, например, штраф или даже увольнение.

В-пятых, Тейлор считал, что вредно как недоплачивать, так и переплачивать за работу. «Длинный ряд экспериментов в соединении с тщательным наблюдением за жизнью рабочих обнаружил тот факт, что в том случае, когда рабочим задают тщательно определенный урок, требующий большой затраты труда с их стороны, и когда взамен этой дополнительной затраты труда им платят на 60% больше обычной заработной платы, это повышение платы оказывает на них влияние не только в смысле повышения благосостояния, но улучшает их самих во всех отношениях: они ведут лучший образ жизни, начинают делать сбережения, становятся трезвее и работают более напряженно. В тех же случаях, когда, с другой стороны, они получают значительно больше 60%-ной надбавки к обычной заработной плате, многие из них начинают работать нерегулярно и обнаруживают тенденцию к тому, чтобы сделаться более или менее неуравновешенными». Тогда, по его мнению, создается эффект «легких денег», который идет не на пользу ни работнику, ни производству.

В поисках повышения эффективности Тейлор столкнулся с феноменом сознательного ограничения выработки. Этому были объяснимые причины. Условия труда были плохими, стимулирование труда неэффективным. Процветал произвол мастеров, сочетавших авторитарный стиль руководства с физическим воздействием на рабочих. Все это приводило к недовольству рабочих, проявлявшееся в открытом (забастовка) и закрытом (неповиновение приказам, бойкот) виде. Наиболее распространено было сознательное ограничение выработки — результат неформального сговора рабочих. В своих произведениях Тейлор называет этот феномен «работой с прохладцей». Суть его в том, что рабочие могли, но не выполняли официальные и предписанные нормы. В этой связи Тейлор делал не совсем правильный вывод, согласно которому сдерживающей силой является групповой эффект, влияние окружения, что впоследствии было опровергнуто его последователями. Однако в тех условиях его выводы давали практический результат. И потому Тейлор поддерживал идею о том, что надо содействовать профессиональному росту, социальному продвижению работника. Большое значение он уделял удовлетворенности человека своей работой. Это, по его мнению, зависело от характера работы (рутинная, разнообразная) и от характера самого человека. «Люди, одаренные счастливым характером, будут постоянно довольны»" на любой работе. Отсюда следовал вывод о том, что если правильно подбирать людей, соответствующих по своим качествам характеру работы, то неудовлетворенных в принципе быть не может.

В-шестых, в этом процессе Тейлор отводил значительную роль руководителю производства, менеджеру. Он последовательно проводил мысль о том, что вопросы производительности труда не могут быть эффективно решены, если руководители производства станут учитывать лишь общие стимулирующие факторы и по существу базироваться на «стимулирующей инициативе» рабочих. Только само руководство, подчеркивал ученый, может и должно нести ответственность за внедрение научно обоснованной системы, обеспечивающей постоянный рост производительности труда, постоянное стимулирование работников с целью заинтересовать их в увеличении результативности и объема производства. Тейлор особенно отмечал необходимость соблюдения руководителем принципа, которому должен следовать всякий, кто хочет эффективно управлять человеком. «Награда для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы».

И, наконец, среди мотивирующих факторов Тейлора следует отметить методы, обеспечивающие продвижение по работе и продвижение по службе, которые были, пожалуй, самым действенным типом индивидуальной мотивации. Рабочий продвигался в другую категорию работников с лучшим заработным тарифом, а инженер получал продвижение по службе.

Последствия введения тейлоровской системы на заводах США были колоссальны. Когда понятие «достаточной дневной выработки» было объективно определено и труд тех, кто производил больше продукции, стал оплачиваться пропорционально их вкладу, метод «кнута и пряника» достиг апогея своей эффективности. Увеличение производительности труда в 3−6 раз, явившееся результатом использования этих мотивов и стимулов, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, оказалось впечатляющим. Рабочие привыкали к интенсивному труду и высокой зарплате и уже не могли работать на заводах со старой системой управления. Условия жизни обычных средних людей начали быстро улучшаться.

Идеи Тейлора получили поддержку и дальнейшее развитие у Г. Форда. Его основное достижение — разработка и обоснование системы мер, призванных стимулировать высокоэффективный труд в условиях конвейерного производства. Размышляя о проблемах оплаты труда, он писал: «Ни один фабрикант в здравом уме не стал бы утверждать, что самый дешевый сырой материал дает и лучшие товары. Откуда же эти толки об „удешевлении“ рабочей силы, о выгоде, которую приносит понижение платы, — разве оно не означает понижение покупательной силы и сужения внутреннего рынка? Что пользы в промышленности, если она организована так неискусно, что не может создать для всех, участвующих в ней, достойного человека существования? Нет вопроса важнее вопроса о ставках — большая часть населения живет заработной платой. Уровень ее жизни и ее вознаграждения определяет благосостояние страны».

Этот вывод Форда, блестяще подтвержденный реальной практической деятельностью его предприятий, актуален и поныне. Он значим и для сегодняшней российской действительности, когда до сих пор люди, ответственные за экономическую политику, никак не могут взять в толк, что рост производства обеспечивается во многом, если не во всем, но в первую очередь, уровнем жизни работающего населения.

В поощрении экономического человека позиция Форда сводится к тезису, согласно которому, кто действительно работает, тот не нуждается в титулах. «Его работа является для него достаточной честью». Критерием оценки индивида становится его способность к труду, возможность раскрыться в работе. При этом характер выполняемой работы, сложный ли, примитивный ли, не влияет на статус работника — в поточно-конвейерном производстве полезность человека определяется уровнем его квалификации в узкой, специализированной, строго упорядоченной области трудового процесса. Человек должен иметь только одно — желание работать, и при этом совершенно не важно, по мнению Форда, откуда он пришел на производство — из Гарварда или Гонконга.

В этом отношении у экономического человека, по Форду, имеется одно руководящее им кредо: «Все можно сделать лучше, чем делалось до сих пор». Волна вынесет способного человека на место, принадлежащее ему по праву. «У нас нет, — пишет Форд, — готовых постоянных мест — наши лучшие работники сами создают себе место». Назначение не должно быть связано никакими формальностями — данное лицо должно сразу оказаться при новом деле и получать новое вознаграждение. Не менее важное значение имеют и тесно связанные между собой факторы «доходности» и облегчения труда для работников, создания «приличных условий труда».

Одно из главных препятствий на пути достижения названной цели является, по образному выражению Форда, «террор машины», при облегчении труда работника одновременно приводящий к рутине и однообразию, сказывающимся на психологическом и духовном состоянии личности.

Труд, понимаемый Фордом как основное условие здоровья, самоуважения и счастья, «величайшее благословение», приобретает характер всеобщей категории не только экономической, но и всех остальных сфер жизни человека. Наиболее рациональным и положительным моментом в концепции Форда является, безусловно, все-таки «внимание к человеческому элементу в нашей деловой жизни». Именно поэтому он настаивал на гарантиях в оплате труда, причем таких, которые бы возвышали и стимулировали эффективный труд. «Мы, — писал он, — ввели минимальное вознаграждение в шесть долларов ежедневно. Ранее оно составляло пять долларов, а в начале мы платили то, что от нас требовали. Но было бы скверной моралью и самой скверной деловой системой, если бы мы пожелали вернуться к старому принципу «обычной оплаты». Эти меры по резкому увеличению оплаты труда он реализовал в 1914 г., вызвав возмущение многих своих коллег, назвавших их заигриванием и подрывающим основы бизнеса. Они не могли принять постулат Форда: если рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями наших товаров. А это, безусловно, сказывается на сужении круга потребителей. В этом случае обществу и предприятиям, в которых так поставлена оплата труда, неотвратимо грозят социальные катаклизмы в виде бесконечных забастовок, роста преступности, обнищания престарелых людей. Он также убедительно доказывал, что жадность приведет к произвольным ценам, ухудшению качества товаров и услуг и все это, в свою очередь, неизбежно обернется замиранием дела.

В данном контексте интересной представляется трактовка Фордом вопроса о признании «товарищеского отношения людей между собой» в процессе производства. Суть ее заключается в понимании заработной платы как определенной, наперед оплачиваемой доли прибыли предприятия. И если в конце года оказывается, что должна быть выплачена большая доля прибыли, она, по твердому убеждению Форда, должна быть выплачена (к слову, многие современные российские работодатели не склонны руководствоваться этими соображениями).

Этот момент — один из основных в концепции экономического человека, ибо товарищеское, равноправное в труде, отношение работника и работодателя (который, кстати, сам является работником и должен выполнять работу больше, чем кто-либо другой) является наиболее важным элементом деловой жизни, которая «представляет наше национальное бытие», по сути своей есть «зеркало экономического прогресса и создает наше положение среди народов».

Таким образом, первый этап в оплате труда, связанный с именами Ф. Тейлора и Г. Форда, внес принципиально новые элементы во взаимодействии работника и работодателя. Он воплотил в себе впечатляющие результаты в росте производительности труда и эффективности производства, которые многократно превышали усилия работодателей, придерживавшихся старой системы управления и сопротивлявшихся нововведениям.

К 20-м гг. XX в. стало очевидным, что постулаты, сформулированные Тейлором, имеют свои ограничения. Оказалось, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. К этому времени выявились основные недостатки системы Тейлора: дальнейшее повышение зарплаты перестало играть символическую роль «мерила успеха», поскольку деньги не могут всегда служить универсальным мотиватором; возможности человека на тейлоровских заводах задействовались на уровне, превышающем его социальные и психологические резервы: работник становился безличным придатком огромной системы производства, от него часто требовалась работа в ритме машины, полуавтомата; участились нервные срывы на производстве.

Все это заставило искать новые решения мотивации труда. Тейлоровские идеи вознаграждения труда модифицировались и продолжают усовершенствоваться, открывая новые грани для успешного применения на предприятиях во многих странах мира.