1. Развитие человеческих ресурсов, которое представляет собой непрерывный и комплексный процесс формирования у работников компетенций, необходимых для эффективной реализации трудовых функций, включает следующие направления: организационное развитие; развитие корпоративности; профессиональное развитие; социальное развитие; формирование кадрового резерва; развитие личности работника; саморазвитие.
2. Процесс обучения можно трактовать в широком смысле как использование своего интеллекта для приобретения необходимых в определенной профессиональной сфере компетенций. В управлении человеческими ресурсами выделяют три вида обучения: подготовка кадров; повышение квалификации; переподготовка. Методы обучения классифицируются по различным критериям. Наиболее распространенной в зарубежной и отечественной практике управления человеческими ресурсами является классификация, согласно которой выделяют две группы методов: обучение на рабочем месте {training on the job) и обучение вне рабочего места {training off the job).
3. Обучение как непрерывный процесс состоит из нескольких взаимосвязанных действий: определение потребности в обучении, постановка целей обучения, выбор критериев оценки результата обучения, отбор обучающихся, выбор методов обучения, реализация программ обучения, оценка достигнутых результатов.
4. Карьера может быть межорганизационной и внутриорганизационной. В свою очередь внутриорганизационная карьера подразделяется на следующие виды: вертикальная, горизонтальная, диагональная, ступенчатая, центростремительная. Кроме этого, выделяют должностную и профессиональную (специализированную и неспециализированную) виды карьеры. Типологии карьерных процессов были рассмотрены такими учеными, как А. П. Егоршин (карьеры «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье»), Е. Г. Молл (суперавантюрная, авантюрная, традиционная, преобразующая, эволюционная, прагматичная, последовательно-кризисная, отбывающая карьеры), О. И. Марченко описал подходы к построению карьеры.
(«альпинист», «мастер», «иллюзионист», «узурпатор», «коллекционер», «муравей»). Этапы карьеры анализировали в своих работах А. Я. Кибанов, М. Армстронг, Ю. Г. Олегов.
5. Управление карьерой, т. е. научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей, включает такие механизмы взаимодействия работодателя и работника, как развитие, отбор и продвижение персонала.
6. Методами формирования кадрового резерва выступают рекомендации вышестоящего руководителя, оценка управленческих и коммуникативных компетенций работника с помощью центра оценки (Assessment Center) и диагностики 360 градусов, выявление творческого потенциала работника с помощью методики Дж. Гилфорда и других психологических тестов.
