Управление деловой карьерой

Карьера (от лат. carrus — «повозка», «телега»; итал. camera — «жизненный путь», «поприще», «бег») — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, социального статуса, выраженный в его продвижении по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии.

Понятие «карьера» существует во многих европейских языках, имея сходное значение и звучание. Например, в английском языке career — это род деятельности и профессия, требующая специальной подготовки, успех в профессиональной деятельности, жизненный путь, линия поведения и направление действий. Во французском языке сагпеге означает успешное продвижение по служебной лестнице в области общественной, научной и прочей деятельности. В «Словаре живого великорусского языка» В. И. Даля карьера трактуется как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего-либо». Таким образом, в России данное понятие было известно уже в XIX в. и ассоциировалось с выбором сферы профессиональной, общественной деятельности и достижением успеха в ней.

В отечественной науке на протяжении советского периода понятие «карьера» практически не употреблялось, а использовались такие дефиниции, как «профессиональный рост», «служебное продвижение», «профессиональный путь».

В современном словаре даются следующие определения:

• — служебное продвижение в какой-либо сфере деятельности;
• — обозначение профессии, рода занятий (например, карьера врача, ученого);
• — достижение славы, успеха, популярности.

Таким образом, термин «карьера» имеет множество различных трактовок, которые можно объединить в три группы¹. К первой группе относятся определения, в которых карьера отождествляется с последовательностью занимаемых субъектом профессиональных позиций и выполняемых им видов профессиональной деятельности. Например, «иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка»^[1][2], «профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим»^[3].

Вторая группа включает определения, в которых карьера рассматривается как процесс самореализации и самоактуализации личности. Например, «процесс успешной профессиональной самореализации при социальном признании и в результате продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный интерес организации и работника»^[4].

В третью группу входят определения, не ограничивающие карьеру только профессиональной сферой деятельности. Например, «виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни»^[5].

Под карьерой понимается также совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может он занимать (плановая карьера). Для того чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию.

В настоящее время часто используется словосочетание «социальный лифт» для обозначения иерархии с расположением в ней различных слоев населения и возможностей перемещения как вверх, так и вниз. Некоторые люди в течение жизни не покидают границ своего социального слоя, страты. Другие же поднимаются из одной страты в другую (рис. 9.3).

Рис. 9.3. Метафора социального лифта.

Историческая справка Понятие «социальный лифт» было предложено социологом Питиримом Сорокиным, который еще в начале XX в. провел анализ движения различных по своему статусу социальных групп. По мнению П. Сорокина, в любом обществе существуют определенные способы, позволяющие индивиду перемещаться из одного социального слоя в другой. Однако не существует ни одной страны, где вертикальная мобильность была бы абсолютно свободной, т. е. переход из одной страты в другую происходил бы без сопротивления. Вместе с тем для закрепления в новой страте субъекту необходимо принять ее образ жизни, ценностные ориентации и нормы поведения. Процесс адаптации достаточно часто протекает болезненно и требует психологического напряжения, поскольку индивид вынужден распрощаться со своими старыми привычками, моделями поведения, принять новые и первое время постоянно контролировать свое поведение. Возможна ситуация, когда человек может оказаться изгоем в той страте, в которую он стремился перейти. Так, социокультурная оболочка, которая обволакивает каждую страту, выполняет роль своеобразного фильтра, осуществляющего селекцию. Фильтр в силу различных причин может не пропустить субъекта, стремящегося наверх. В этом случае он, поднявшись на более высокую ступень иерархии, тем не менее, остается как бы «за дверью», ведущую в саму страту.

Аналогичная картина может сложиться и при движении вниз. Например, обанкротившийся предприниматель, опускаясь на более низкую ступень социальной иерархии, испытывает существенные психологические затруднения и часто нс в силах адаптироваться к новому образу жизни и потребления.

II. Сорокин проанализировал, каким образом происходит перемещение людей из одного социального слоя в другой. Так, в обществе существуют определенные социальные институты, выполняющие роль социальных лифтов, и каналы, обеспечивающие социальную мобильность. К ним относят институты воспитания и образования, армию (например, из 92 римских императоров 36 достигли такого высокого статуса благодаря службе в армии), церковь (так, в те периоды христианства, когда наблюдался рост значимости церкви, она представляла собой один из наиболее легких путей перемещения в более высокие страты; вместе с тем церковь могла быть и средством нисходящего движения, когда в перечень разжалованных попадали короли, герцоги, лорды), профессиональные и политические организации (например, во многих странах для продвижения по социальной лестнице достаточно поступить на государственную службу).

Условия, влияющие на формирование карьеры, подразделяются на объективные (общие, включающие широкий спектр изменений, предъявляющих требования к профессии и трудовой деятельности; социально-экономические, кризисные; кадровые) и субъективные (зависящие от особенностей личности).

Джон Л. Голланд предложил теорию выбора карьеры, согласно которой выбор — это выражение личности, а не случайное событие. Достижения в определенном виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой работы.

Рассмотрим шесть типов личности по Голланду.

• 1. Исследовательский тип — человек, который отличается любознательностью, рациональностью, оригинальностью, независимостью, развитыми аналитическими способностями, умением формулировать и излагать собственные мысли. Имеет склонность к умственной работе, любит решать логические задачи, не склонен ориентироваться на социальные нормы. Люди данного типа предпочитают профессии научно-исследовательского направления, т. е. те виды деятельности, где необходимы творческие способности и нестандартное мышление. Общение, как правило, не является ведущим в структуре деятельности.
• 2. Предпринимательский (инновационный) тип — находчивый, социально активный, практичный человек, склонный к самостоятельному принятию решений, лидерству, риску и даже авантюризму. Не предрасположен к деятельности, требующей усидчивости, внимательности, исполнительности. Обладает развитыми организаторскими и коммуникативными способностями, быстро ориентируется в сложной обстановке. Таким людям подходят профессии, требующие активности, способности быстро принимать решения, связанные с управлением и позволяющие оказывать влияние на других людей. Например, менеджер, продюсер, специалист, но управлению персоналом.
• 3. Социальный тип — человек, ориентированный на труд, главным содержанием которого является взаимодействие с другими людьми, умение их убеждать, возможность решать задачи, связанные с анализом поведения людей и их обучением. Обладает развитыми вербальными (словесными) способностями, склонностью к эмпатии (сопереживанию), умеет понять эмоциональное состояние другого человека. Людям такого типа подходят профессии, связанные с обучением, лечением, консультированием, обслуживанием клиентов.
• 4. Артистический тип — экспрессивный, оригинальный, нестандартный человек, обладающий гибкостью мышления, высокой эмоциональностью, обостренным восприятием окружающей действительности, развитой коммуникативной сферой. Строит отношения с другими людьми, опираясь на свои ощущения, воображение, интуицию. Профессиональная предрасположенность таких людей связана с музыкальной, актерско-сценической, изобразительной деятельностью.
• 5. Реалистический тип — человек, который предпочитает занятия, требующие применения физической силы и ловкости, деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами. Ориентирован на практический труд и быстрый результат деятельности. Способности к формулировке и изложению мыслей недостаточно развиты, общение не является ведущим в структуре деятельности. Люди этого типа чаще выбирают такие профессии, как механик, электрик, машинист, садовод, повар и др., которые предполагают решение конкретных задач, умение работать с техникой, подвижность, физический труд.
• 6. Конвенциональный тип — человек, который конкретен, исполнителен, педантичен, не любит отступать от задуманного, ориентирован на социальные нормы, предпочитает четко регламентированную деятельность. Такие люди отдают предпочтение профессиям, связанным с канцелярскими и расчетными работами, созданием и оформлением документов, репродуцированием материалов, установлением количественных соотношений между числами и системами условных знаков, предоставлением информации в виде условных знаков, формул, текстов, например, бухгалтер, нотариус, корректор, топограф и др. Коммуникативные и организаторские способности у таких людей слабо развиты, зато они являются прекрасными исполнителями.

По мнению Голланда, один или два типа личности являются доминирующими для каждого субъекта, но вместе с тем человек может приспосабливаться к изменяющейся обстановке и использовать широкий спектр стратегий поведения в рамках различных типов.

Тины и виды деловой карьеры. Выделяют различные типы и виды деловой карьеры (рис. 9.4).

Рис. 9.4. Типы и виды деловой карьеры Чаще всего карьеру подразделяют на межорганизационную и внутриорганизационную. Межорганизационная карьера характеризуется тем, что работник в профессиональной деятельности проходит различные стадии профессионального развития (поступление на работу, адаптация, профессиональный рост, поддержка индивидуальных достижений, уход на пенсию) в разных организациях. Внутриорганизационная карьера осуществляется в одной организации и, но направленности подразделяется на следующие виды: вертикальная, горизонтальная, диагональная, ступенчатая, центростремительная (рис. 9.5).

Рис. 9.5. Виды внутриорганизационной карьеры.

Вертикальная карьера — вид карьеры, предполагающий продвижение на более высокие ступени структурной иерархии (например, повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Горизонтальная карьера — вид карьеры, предполагающей перемещение в другую функциональную область трудовой деятельности без повышения в должности либо выполнение определенной служебной роли, не требующей жесткого формального статуса и формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной творческой группы). К горизонтальной карьере также можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (с адекватным изменением вознаграждения). Диагональная карьера — это одновременное продвижение и в вертикальном, и в горизонтальном направлении. Ступенчатая карьера подразумевает последовательную смену этапов вертикального и горизонтального передвижения. Центростремительная карьера — вид карьеры, при котором наблюдается движение к «ядру» организации, руководству, включение в процессы принятия решений, продвижение в рамках неформальной структуры компании (например, приглашение работника на ранее не доступные ему собрания, совещания, получение доступа к неформальным источникам информации, важные поручения руководства).

Также карьера может быть должностной (подразумевает изменение должностного статуса сотрудника в рамках формальной структуры организации) и профессиональной (отражает рост профессионального мастерства и компетентности работника). Профессиональная карьера может идти, но линии специализации (углубление в рамках профессии, выбранной в начале трудовой деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными профессиями, областями знаний и навыков).

Специализированная карьера предполагает, что профессиональное развитие происходит в одной профессиональной сфере (например, управление персоналом, маркетинг). Неспециализированная карьера характеризуется сменой профессиональных сфер.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений и тому, какие потребности удовлетворяются при реализации карьерного пути можно выделить следующие виды карьеры:

• — статусная карьера — это повышение статуса работника в организации, выражаемое присвоением очередного ранга либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие компании;
• — квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки профессии;
• — монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника;

властная карьера связана с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Д. Сыопер разработал типологию мужской и женской карьеры, основаниями которой являются факторы стабильности и непрерывности.

Типы мужской карьеры:

• — обычная карьера — после периода обучения следует серия профессиональных проб, заканчивающихся стабильной работой;
• — стабильная карьера — после окончания обучения мужчина начинает работать, вступает в профессию и впоследствии следует этому выбору;
• — нестабильная карьера — чередование профессиональных проб и периодов стабильной работы;
• — карьера с множеством проб — частая смена видов деятельности без какой-либо стабильной работы.

Типы женской карьеры:

• — стабильная рабочая карьера — после получения образования женщина приступает к работе, которой посвящает свою жизнь;
• — обычная карьера — после получения образования женщина работает до замужества и рождения детей, а затем становится домохозяйкой;
• — карьера домохозяйки — женщина посвящает себя семье и детям;
• — прерывающаяся карьера — работа до замужества, затем перерыв в связи с рождением и воспитанием детей, после чего возвращение к работе;
• — двухлинейная карьера — сочетание карьеры домохозяйки и стабильной рабочей карьеры;
• — нестабильная карьера — чередование длительных периодов работы после замужества наряду с возвращением к карьере домохозяйки;
• — карьера с множеством проб — последовательность несвязанных видов работ без стабилизации в какой-либо профессиональной области.

По возможности осуществления карьера бывает потенциальной (выстраиваемый человеком трудовой путь на основе его планов, целей, мотивов, способностей) и реальной (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

Виды карьерного процесса. Сам по себе карьерный процесс подразумевает движение субъекта трудовой деятельности в пространстве деловых, экономических и социальных отношений, в ходе которого происходит изменение его статусов и ролей, а также личностного карьерного потенциала^[6].

Развитие карьеры может происходить равномерно и устойчиво (линейный карьерный процесс) или же осуществляться скачками с перерывами, спадами и периодами застоя (нелинейный карьерный процесс). По критерию непрерывности карьерные процессы могут быть прерывистыми и непрерывными, по критерию устойчивости — устойчивыми и неустойчивыми.

Рассмотрим наиболее распространенные типологии карьерных процессов.

Отечественный исследователь А. П. Егоршин выделяет следующие типы карьерных процессов^[7]:

— «трамплин» предполагает достаточно длительный подъем по карьерной лестнице, в результате чего работник занимает более высокие и хорошо оплачиваемые должности, и затем «прыжок с трамплина» — выход на пенсию (рис. 9.6);

Рис. 9.6. Карьера «трамплин».

• — «лестница» подразумевает, что каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (обычно три — пять лет), затем он перемещается вверх после повышения квалификации и прохождения процедуры аттестации. Наивысшей ступеньки в карьере субъект достигает в период максимальной реализации своего трудового потенциала, после чего начинается планомерный «спуск» вниз с выполнением менее ответственной работы (рис. 9.7);
• — «змея» — это горизонтальное перемещение работника в организации с одной должности на другую с занятием каждой из них непродолжительное время, после чего работник может перейти на более высокую должность. Такой тип карьерного процесса характерен для Японии, где распространена ротация персонала и пожизненный найм на работу (рис. 9.8);

Рис. 9.7. Карьера «лестница».

Рис. 9.8. Карьера «змея».

— «перепутье» предполагает периодическое прохождение работником аттестации, по результатам которой принимается решение о его повышении или понижении в должности, что характерно для американской модели управления (рис. 9.9).

Рис. 9.9. Карьера «перепутье».

Е. Г. Молл анализирует различные типы карьерного процесса в зависимости от скорости и последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы, а также с учетом перспективной ориентации и личностного смысла карьеры^[8].

• • Суперавантюрная карьера характеризуется очень высокой скоростью должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а в ряде случаев и резкой сменой сферы профессиональной деятельности. Личностный смысл карьеры — власть, обогащение, обеспечение быстрого продвижения членам семьи. Такая карьера может быть случайной (вызванной благоприятным стечением обстоятельств) или же совместной (продвижение с сильным лидером). Карьеры такого типа можно было наблюдать в России в периоды социально-экономических кризисов.
• • Авантюрная карьера предполагает пропуск нескольких должностных уровней и достаточно высокую скорость продвижения. Личностный смысл карьеры — власть, обогащение, самореализация. Такой тип карьеры распространен при отборе кадров на основании личной преданности.
• • Традиционная (линейная) карьера состоит в постепенном продвижении по служебной лестнице, иногда с пропуском одной ступени или с непродолжительным понижением в должности. Личностный смысл карьеры: накопление знаний и профессионального опыта; взаимодействие с людьми. Такой тип карьеры является достаточно распространенным и определяется целенаправленным планированием развития персонала в организации.
• • Прагматичная (структурная) карьера характеризуется тем, что работник отдает предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач, меняет сферу деятельности в зависимости от социальноэкономических, технологических, маркетинговых изменений. Личностный смысл карьеры: личные интересы.
• • Последовательно-кризисная карьера предполагает среднюю скорость продвижения, ориентированность на личные интересы, борьбу за сохранение должности, адаптацию к изменениям.
• • Преобразующая карьера связана с «завоеванием мира», описывается высокой скоростью продвижения, которое может иметь постепенный или скачкообразный характер, карьера либо строится в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Личностный смысл карьеры: выдвижение новых идей, завоевание новых сфер профессиональной деятельности.
• • Эволюционная карьера предполагает, что должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Личностный смысл карьеры: ориентация на дальнейшее продвижение; совмещение общественных интересов с личными.
• • Отбывающая карьера характеризуется тем, что рост работника завершен. Основная задача — это удержать занимаемую позицию. Преобладающая ориентация на личные интересы.

Наиболее часто встречаются шесть подходов к построению карьеры^[9].

• 1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — человек, делающий карьеру осознанно, с полной внутренней отдачей, обычно проходит все ступени служебной лестницы, делает следующий шаг, хорошо закрепившись и подстраховавшись. Он не склонен к необдуманным решениям, не нуждается в помощи, достаточно просто не мешать ему, настроен решительно дойти до «вершины» и штурмовать ее.
• 2. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — работник, которому интересно осваивать новые области своей профессии или даже смежные профессии. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало, главное — интересная насыщенная жизнь и движение вперед, а не вверх. Получив результат, может потерять интерес к деятельности, часто принимает неожиданные для окружающих решения о смене деятельности или об уходе. Такому человеку необходимо ставить новые задачи и проблемные ситуации, для того чтобы он постоянно развивался и совершенствовался.
• 3. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля) — человек, который стремится к карьере, но склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет его эксплуатировать. Хорошо выполняет представительские функции, но может манипулировать окружающими и не склонен брать на себя ответственность. Ждет «волну», которая подняла бы его на самый верх, предпочитает больше казаться, чем «быть» на самом деле. Такой субъект без угрызений совести может уйти к конкуренту, если ему предложат более выгодные условия. Удержать его могут внешние знаки его высокого социального статуса в компании.
• 4. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — работник, ориентированный на вертикальную карьеру и авторитарный стиль управления. Надеется в жизни на себя, чувствует себя ответственным за происходящее в организации, может произвольно расширять свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются импульсивно, хаотично. Такой индивид часто примыкает к сильному лидеру или группе. Для людей такого типа эффективны тренинги личностного роста, позволяющие раскрыть внутренний потенциал и преодолеть недоверие и неуверенность в себе.
• 5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля) — человек, стремящийся делать карьеру, но очень долго готовится начать свою профессиональную деятельность. Получает несколько образований, заканчивает различные курсы.
• 6. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля) — ценный исполнитель, работает строго по задачам, которые должны быть предельно четко сформулированы. Работник достаточно тревожен, боится совершить ошибку. Ему необходимы жесткие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала со стороны руководства. Нежелательно давать ему много полномочий и привлекать к принятию ответственных решений.

Таким образом, существуют различные типы карьерного процесса. Не все из них способствуют личностному росту и самореализации субъекта. Некоторые из них могут привести к проявлению дисфункционального и даже девиантного (отклоняющегося) организационного поведения.

Оптимальный тип карьерного процесса предполагает его непрерывный восходящий характер и определенную скорость продвижения по служебной лестнице. Реальный же карьерный процесс может включать кризисы и повороты карьеры. Карьерный кризис — это возникновение ситуации, когда под угрозой оказывается возможность дальнейшего продолжения карьеры. Поворот карьеры — это трансформация карьерных целей, типа и вида карьеры, что может быть вызвано изменением социально-экономических условий, семейных обстоятельств, ценностных ориентаций и образа жизни человека.

Следует учитывать зависимость трудовой отдачи (эффективности труда) от стажа работы. Так, при назначении работника на новую должность и освоении нового вида деятельности происходит постепенное наращивание трудовой отдачи в течение стадий адаптации и прироста. После четырех — пяти лет наступает стадия «нулевого прироста». Если в дальнейшем происходят какие-либо перемены в трудовой деятельности, то вместо стагнации или снижения продуктивности начинается новый этап адаптации, но не с «нулевого» уровня отдачи, а с ранее достигнутого (рис. 9.10).

Из этого можно сделать вывод о том, что карьерное продвижение желательно осуществлять по завершении стадии прироста. В таком случае работник может максимально полно реализовать свой потенциал и подготовиться к следующему этапу карьеры. Соответственно создаются условия для непрерывного повышения эффективности трудовой деятельности.

Рис. 9.10. Динамика трудовой отдачи в зависимости от стажа работы Вопрос для размышления Следствиями карьерных кризисов являются карьерный тайм-аут и дауишифтинг. Карьерный тайм-аут (от англ, time-out — «перерыв», «передышка») — это достаточно длительный перерыв в трудовой деятельности (не менее года), который необходим для восстановления сил в связи с профессиональным выгоранием, переутомлением работника, семейными обстоятельствами, получением дополнительного образования, если нет возможности совмещать обучение с профессиональной деятельностью. Идея карьерных тайм-аутов возникла в Европе и США. Например, в США многие компании предлагают работникам взять тайм-аут через пять—семь лет лояльной работы, выплачивая в этот период частичную заработную плату.

Дауишифтинг (от англ, downshifting — переключение автомобиля на более низкую передачу, также замедление, ослабление какого-либо процесса) — отказ от деловой карьеры ради других жизненных целей. В конце XX в. дауишифтинг превратился в философию «жизни ради себя», «отказа от чужих целей». В последнее время также получил распространение термин simple life — простая жизнь, «опрощение». Впервые это понятие было использовано американской журналисткой Сарой Бен Бреатна в статье «Жизнь на пониженной передаче: дауишифтинг и новый взгляд на успех в 90-е» («Living a lower gear, downshifting and redefining success in the 90's»), которая была опубликована 31 декабря 1991 г. в газете «The Washington Post». Дауншифтеры отказываются от стремления к таким пропагандируемым обществом ценностям, как увеличение материальных ресурсов, карьерный рост, социальный статус. Они отдают предпочтение личным и семейным ценностям, выступают против идеалов общества потребления. Многие дауншифтеры уезжают жить в деревню или же в такие страны, как Индия, Камбоджа, Таиланд, Индонезия, Вьетнам, страны Океании. Наибольшее развитие дауишифтинг получил в США и Австралии, где, согласно опросам общественного мнения, более 30% американцев и 26% австралийцев уже сделали шаг в этом направлении. В Европе дауншифтеров в два раза меньше, чем в Австралии. В России приверженцев дауншифтинга больше всего в мегаполисах — Москве и Санкт-Петербурге. В России дауишифтинг ассоциируется с переселением в такие страны, как Индия или Таиланд. Источником средств для существования при этом часто является сдача в аренду квартиры в России или удаленная работа через Интернет¹. Можно говорить о том, что чем выше средний уровень жизни в стране, тем большее количество людей начинают пересматривать свое отношение к трудовой деятельности, уровню доходов и выбирают добровольный отказ от карьеры.

В настоящее время можно говорить о двух распространенных видах дауншифтинга: крестьянский даупшифтииг (созидательный), т. е. переезд из города в деревню, «в чисто поле» для того, чтобы создать свое хозяйство, заниматься ремеслами, растить детей в экологически чистых условиях, питаться здоровой пищей, дышать чистым воздухом (яркий пример — семья Германа Стерлигова) и дауншифгинг бездельника (затянувшаяся тусовка на курорте), т. е. жизнь в свое удовольствие, «прожигание жизни».

Проанализируйте положительные (отсутствие стрессов, свободное время, возможность самореализации вне трудовой деятельности) и отрицательные (потеря дохода, снижение уровня жизни, отказ от современной медицины) стороны дауншифтиига.

Как вы считаете, действительно ли дауншифтинг дает человеку возможность достичь гармонии в жизни и душевного комфорта, преодолеть отчуждение от природы и самого себя, тратить больше времени на себя и близких или же стремление сделать карьеру, достичь высокого социального статуса, стать финансово независимым являются естественными потребностями человека, а не навязанными обществом, и не идут вразрез с личностным и духовным развитием субъекта?

Этапы карьеры. В ходе своей карьеры субъект проходит через взаимосвязанные этапы. Чаще всего этапы карьеры связывают с возрастными периодами и потребностями, которые человек удовлетворяет на каждом из них^[10][11].

Предварительный этап включает учебу в средних специальных и высших учебных заведениях и длится обычно до 25 лет. Индивид подготавливается к трудовой деятельности, приобретает профессию. За этот период человек может сменить несколько учебных заведений и различных работ в поисках вида профессиональной деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающего возможностям и способностям. Наиболее актуальными потребностями являются потребности в социальном признании и безопасности.

Этап становления предполагает освоение выбранной профессии, приобретение необходимых навыков и умений, формирование квалификации. На данном этапе, который длится от 25 до 30 лет, работник удовлетворяет потребности в самоутверждении и установлении независимости, а также в безопасности и стабильности.

Этап продвижения заключается в росте квалификации и продвижении по служебной лестнице, накоплении практического опыта. Происходит рост потребностей в самоутверждении, самореализации и большей независимости. На этом этапе, который обычно длится от 30 до 45 лет, меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, основные усилия работника сосредоточены на повышении социального статуса и увеличении заработной платы.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых в трудовой деятельности результатов и длится от 45 до 60 лет. Для этого периода характерно творческое самовыражение, достижение пика совершенствования квалификации, возникновение потребности передать свои знания и опыт молодым работникам. При благоприятном стечении обстоятельств многие потребности субъекта на этом этапе уже удовлетворены.

Этап завершения связан с подготовкой к уходу на пенсию. Работник может испытывать психологический дискомфорт. Он заинтересован в сохранении достигнутого уровня оплаты труда.

Пенсионный этап предполагает, что карьера работника завершена и появляется возможность для самореализации в других видах деятельности.

М. Армстронг тоже предложил возрастную периодизацию карьеры, выделив три этапа карьеры и три типа карьерного процесса¹. Основными этапами карьеры являются следующие:

• — расширение (20—30 лет);
• — укрепление (30—40 лет);
• — самосовершенствование (40—60 лет).

На этапе совершенствования, по мнению М. Армстронга, наблюдаются существенные различия в типах карьерного процесса, приобретающего характер роста, плато или же спада (рис. 9.11).

Рис. 9.11. Этапы карьеры и типы карьерного процесса по М. Армстронгу Возрастная периодизация карьеры была также разработана отечественным ученым Ю. Г. Одеговым^[12][13], который полагал, что успешная карьера часто является результатом достижения некоторых целей и задач к определенному возрасту (табл. 9.1).

Возрастные стадии карьеры по Ю. Г. Одегову.

Этот же исследователь выделил стадии внутриорганизационной вертикальной карьеры.

• 1. Стадия молодого специалиста, предполагающая, что получив высшее или среднее профессиональное образование, субъект адаптируется к организационной среде.
• 2. Начальная стадия карьеры — работник приобретает профессиональный опыт, который дает ему возможность вести самостоятельный участок работы.
• 3. Начало управленческой деятельности — специалистам доверяют оперативное руководство и поручают оказывать помощь менее опытным коллегам. Для многих работников данная стадия является стадией сохранения достигнутых результатов.
• 4. Выявление лидеров — выдвижение наиболее перспективных сотрудников на управленческие должности и прохождение специальной подготовки на руководящие должности.
• 5. Высшие уровни управления — переход руководителя на топ-уровень, что обеспечивается наличием у него как профессионального, так и административного опыта.

Управление карьерой. Эта деятельность представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников.

Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, руководитель является наставником, а отдел управления человеческими ресурсами осуществляет профессиональное консультирование и общее управление процессом развития карьеры персонала в организации. По мнению Н. И. Шаталовой, основными механизмами взаимодействия работодателя (организации) и работников при управлении карьерой являются:

• — механизмы развития (саморазвитие, адаптация, наставничество, последовательное ступенчатое восхождение);
• — механизмы отбора (оценка, самопрезентация, конкуренция);
• — механизмы продвижения (ротация, вертикальное перемещение)^[14]. Таким образом, взаимодействие работодателя и работника в процессе

управления карьерой можно представить в следующем виде (рис. 9.12).

Рис. 9.12. Схема взаимодействия работодателя и работника в процессе управления карьерой по Н. И. Шаталовой Система управления карьерой была предложена также С. В. Шекня (рис. 9.13).

Так, управление карьерой следует начинать с момента поступления человека в организацию. После прохождения этана ориентации новый сотрудник проходит обучение планированию карьеры, осваивая необходимые технологии и осуществляя самодиагностику. После чего, работая в должности, человек уточняет собственные карьерные цели, анализирует возможности их реализации в конкретной организации. В это время работник может проходить обучение, получать консультации и информацию об имеющихся вакансиях. На следующей стадии управления карьерой, если работник зарекомендует себя и в достаточной степени проявит себя в трудовой деятельности, составляется индивидуальный план развития карьеры, в соответствии с которым происходит дальнейшее его профессиональное развитие. План развития карьеры может включать различные стажировки, прохождения дополнительного образования, участие в конкурсах. Дальнейшая аттестация дает возможность оценить успешность карьерного развития и осуществить коррекцию первоначальных целей. В случае наличия вакансии, которая соответствует интересам, склонностям и компетенции работника, осуществляется его продвижение на более высокие уровни структурной иерархии¹.

Рис. 9.13. Система управления карьерой С. В. Шекня Сходная модель управления карьерой была предложена М. Армстронгом (рис. 9.14), в которой значительное внимание уделяется разработке политики управления карьерой и связи управления карьерой с прогнозированием трудовых ресурсов^[15][16]

Рис. 9.14. Модель управления карьерой М. Армстронга Политика управления карьерой предполагает ответы на такие вопросы, как будет организация «создавать или покупать кадры», следует ли ориентироваться на сегодняшние требования к специалистам или же ориентироваться на будущее, каким категориям персонала следует уделить особое внимание. Аудит талантов подразумевает выявление деловых и профессиональных качеств работников в соответствии с прогнозами спроса и оценками показателей работы. Оценка показателей труда и потенциала необходима для того, чтобы выявить потребности в обучении и развитии человеческих ресурсов, информировать руководство о направлении развития карьеры отдельного сотрудника и выявить тех, кто обладает потенциалом для продвижения. Для прогнозирования спроса и предложения используются методы планирования человеческих ресурсов и техники моделирования. Планирование преемственности позволяет ответить на два фундаментальных вопроса: существует ли в организации достаточное количество потенциальных преемников и обладают ли они необходимыми компетенциями. При планировании карьеры используется вся информация, полученная при аудите талантов, оценке показателей труда и потенциала и переводит ее на язык индивидуальных программ карьерного роста и мероприятий по повышению квалификации руководителей.

• [1] Киселёва Е. В. Планирование и развитие карьеры: учеб, пособие. Вологда: Легия, 2010.С. 10.
• [2] Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. СПб.: Питер, 2006. С. 351.
• [3] Моиди Уэйн Р., Ноу Р. Л/., Премо III. Р. Управление персоналом / под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. СПб.: Нева, 2004. С. 408.
• [4] Anon М. Е. Профессиональная карьера как инструмент повышения качества человеческих ресурсов // Материалы межрегионального научно-практического семинара «Проблемыкачества человеческих ресурсов системы государственной службы на современном этапе». СПб.: Изд-во СЗАГС, 2009. С. 15.
• [5] История и современные проблемы управления персоналом: учеб, пособие / под ред.В. И. Данилова. СПб.: Нева, 1999. С. 128.*
• [6] Шаповалов В. К., Минкина О. В. Консультирование по карьере: учеб, пособие. М.: Академический проект, 2008. С. 11.
• [7] Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. 6-е изд., доп. и перераб. Нижний Новгород: НИМБ, 2007. С. 171.
• [8] Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб, пособие. М.: ТК Велби; Проспект, 2005.С. 334.
• [9] См.: Управление персоналом: учеб, пособие / под ред. О. И. Марченко. М.: Ось-89,2004.
• [10] URL: http://www.vokrugsveta.ru/telegraph/theory/653/ (дата обращения: 28.09.2016).
• [11] Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. С. 446—448.
• [12] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. СПб.: Питер, 2012. С. 383.
• [13] Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник.2-е изд., перераб. и доп. М.: Альфа-пресс, 2008. С. 688.
• [14] Шаталова II. И. Трудовой потенциал работника: учеб, пособие для вузов. М. :ЮПИТИ-ДАНА, 2003. С. 243.
• [15] Шекня С. В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практич. пособие. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Интел-Синтез, 2002.
• [16] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. СПб.: Питер, 2012. С. 384−387.