Управленческая команда. 
Организационное поведение

В менеджменте наибольшую значимость имеет управленческая команда. Управленческая команда рассматривается как целостная структурная единица, которая определяет стратегию деятельности организации в целом, является связующим и управляющим звеном в организации. Члены управленческой команды способны к освоению и приобретению новых знаний. Умение обучаться создает для такой группы возможность адаптировать методы и взаимоотношения других фирм с учетом опыта особенностей своей организации. Члены команды могут различаться по полу, возрасту, стажу работы, профессиональному опыту, личностным характеристикам, но их ценности должны быть едины.

Однако далеко не каждую группу менеджеров можно назвать управленческой командой. Управленческая команда характеризуется рядом признаков, которые обеспечивают эффективность ее деятельности:

• • в группе есть лидер и его планы ясны членам команды;
• • все устремления членов команды согласуются между собой;
• • наличие честности в отношениях и взаимной поддержки;
• • руководитель группы ориентирован на достижение цели;
• • все члены команды обладают профессиональной компетентностью, необходимыми для работы навыками и способностями;
• • каждый член команды непосредственно участвует в принятии решений;
• • наличие эффективной коммуникации между членами команды;
• • все члены управленческой команды имеют высокий авторитет у своих подчиненных.

Управленческая команда отвечает за выработку определенной системы ценностей и приоритетов, за разработку философии фирмы, формирующей корпоративную культуру организации, поэтому эффективное управление фирмой, в первую очередь, заключается в определении и уточнении системы ценностей.

Процесс формирования единой ценностной системы в организации связан с необходимостью выделения определенных ценностей из потока информации, их беспристрастным оцениванием, умением заинтересовать людей новыми ценностями, уточнение которых поможет людям преодолеть взаимную подозрительность и установить доверительные отношения.

Процесс формирования ценностной системы требует внимательного отношения к индивидуальным ценностям людей, влияющих на самооценку и выбор роли собственного «Я». Внутренний мир человека и его система ценностей может быть спорной и проблематичной для окружающих. Отрицание или подавление этих ценностей могут привести к проблемам взаимоотношения в коллективе и поиску реализации этих ценностей в другом месте.

Ценностно-ориентированное единство в команде выступает в качестве основной характеристики внутригрупповых связей и отношений, обеспечивающих сплоченность группы. Оно отражает степень совпадения оценок, позиций членов группы к наиболее значимым моментам в нравственной и деловой сферах: в подходе к целям, задачам и ценностям значимой совместной деятельности. К таким ценностям относятся гордость за свою организацию, стремление к достижению ее целей, забота о прибыльности всех дел, коллективный труд, планирование работы, профессиональный рост, положительное отношение к нововведениям, внимательное отношение к людям, честность. Рабочие группы отличаются от команд не только результатами, но и рядом признаков (см. табл. 2.6).

Таблица 2.6

Отличие рабочих групп от команд.

Благодаря коллективному синергетическому эффекту команда выходит за рамки традиционной формальной группы.

В своей деятельности менеджеры сталкиваются с проблемами формирования команды особенно на первом этапе и этапе «притирки» при распределении власти, ответственности и права на принятие решений.

На первых этапах формирования команды наибольшее значение имеет такой феномен как «психологическая совместимость» членов группы.

Понятие «психологическая совместимость» означает способность членов группы к совместной деятельности, основанную на оптимальном сочетании их личностных и профессиональных качеств, эмоциональных и поведенческих реакций, общности их социальных установок, системы ценностей, потребностей и интересов. Наличие психологической совместимости членов группы способствует се лучшей срабатываемости и эффективности совместной деятельности. Отсутствие психологической совместимости в группе, согласно исследованиям Н. Н. Обозова, снижает результаты труда, приводит к неоправданным эмоционально-энергетическим затратам, снижению удовлетворенности совместной деятельностью у членов группы, отрицательно влияет на социально-психологический климат в организации.

В практической деятельности нередко члены группы принимают участие в принятии каких-либо решений. Процесс группового принятия решений, по сути, сходен с процессом индивидуального принятия решений. В обоих случаях этот процесс связан с уяснением проблем, сбором информации, выдвижением и оценкой альтернативных решений. Оба процесса сталкиваются с определенными отр и цате л ьн ы м и мо ме нта м и.

С одной стороны, согласно данными американских психологов, групповое обсуждение порождает в два раза больше идей, при этом решения, принятые группой, отличаются большей точностью, чем индивидуальные решения.

С другой стороны, группа способствует появлению таких отрицательных явлений как деиндивидуализация личности, «огруппление» мышления, снижение личной ответственности за принятые решения.

Деиндивидуализация личности проявляется в утрате личной идентичности у членов группы и растворения в группе, расширением моральных границ и т. п.

«Огруппленив» мышления есть следствие группового единомыслия. Групповое единомыслие характеризуется снижением интеллектуальной эффективности, оценки действительности и моральных качеств, возникает в результате давления внутри группы. В результате группа склонна к большему риску, чем человек, действующий в одиночку. Групповое единомыслие способствует развитию таких отрицательных моментов, как формирование иллюзии неуязвимости (излишний оптимизм и готовность к необоснованному риску), рационализации (оправдание любых действий социальноодобряемым образом), непогрешимости групповых норм и морали, стереотипности взглядов, иллюзии единодушия (молчание воспринимается как согласие), групповое давление.

С целью повышения эффективности трудового коллектива необходимо обратить внимание на наличие и оценку пяти ключевых областей групповой деятельности: миссия команды; достижение цели; наделение полномочиями; открытые, честные коммуникации; положительные роли и нормы. При условии контроля за этими ключевыми функциями команда может быть эффективной и вносить значимый вклад в достижение целей организации.

В современной литературе принятие решений определяется как выбор между альтернативами. Когда менеджер осуществляет планирование, организационную деятельность и контроль, он принимает решения. В принятии решений выделяют три последовательных этапа.

• 1. Этап идентификации, на котором происходит признание проблемы и осуществляется ее диагностика.
• 2. Этап развития, в рамках которого осуществляется поиск уже существующих стандартных процедур и разработка новых решений.
• 3. Этап выбора, который осуществляется тремя способами: на основе суждения, анализа и авторитаризации, приобретения законной силы (Минцберг, 1976).

Динамический характер принятия решений имеет как стратегические, так и поведенческие последствия для организации. Основой и исходным положением для развития и анализа различных поведенческих моделей принятия решений являются степень и смысл рациональности, достижимости цели.

Для принятия решений ранее использовались в основном количественные методы. В настоящее время, когда креативность при решении управленческих проблем приобретает первостепенное значение, в организациях используются как традиционные методы (план Скэнлона, сбор предложений), так и групповые методы, которые могут привести к повышению эффективности принятия решений, некоторые из них рассматриваются ниже.

Практическое занятие

Экспертная оценка сплоченности студенческой группы.

Цель. Провести экспертную оценку групповой сплоченности в студенческой группе. Данные результатов могут быть использованы для оптимизации учебно-воспитательного процесса в вузе.

Задание 1

Определите уровень сплоченности в группе.

Инструкция. Выберите свой ответ и обведите соответствующую букву вашего выбора.

2. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ И ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Окончание табл.

Обработка и интерпретация данных

Ключ к оценке результатов:

• 1. В соответствии с ключом вынесите свои результаты в таблицу.
• 2. Подсчитайте среднее значение результатов по группе по каждому вопросу и вынесите результаты в таблицу 2.7.

Таблица 2.7

Индивидуальные и средние значения по группе.

• 3. Подсчитайте общий суммарный результат в баллах по индивидуальным значениям и по группе. Учтите, что наибольшей суммой баллов может быть — 100, наименьшей — 65.
• 4. Проанализируйте результаты, сделайте выводы.

Интерпретация результатов.

Высокий уровень групповой сплоченности — 76—100 баллов. При таком уровне сплоченности группа отличается уважением к личности каждого. Каждый студент осуществляет значимую деятельность внутри коллектива и оказывает положительное воздействие на окружающих. Группа характеризуется высоким уровнем взаимной симпатии в межличностных взаимоотношениях, высокой степенью привлекательности и полезности для всех членов, сходством базовых ценностных ориентаций, присутствием позитивного лидера, осуществляющего руководство этой группой.

Средний уровень групповой сплоченности — 46—75 баллов. В группе наличествуют отдельные подгруппы по симпатиям, общим интересам. Группа характеризуется отсутствием единства, позитивная деятельность ограничена ее рамками.

Низкий уровень групповой сплоченности — 30—45 баллов. Группа характеризуется разобщенностью интересов. Коллективные мероприятия проводятся от случая к случаю и не оказывают существенного влияния на взаимоотношения в группе. В группе отсутствует поддержка и взаимовыручка.

Критический уровень групповой сплоченности — ниже 30 баллов. Группа разобщена, в ней отсутствуют лидеры, члены группы неорганизованны, разобщены и неуправляемы. Для членов этой группы нет и авторитетов среди взрослых и преподавателей.

Вопросы для самопроверки и участия на семинарских занятиях:

• 1. Раскройте понятие «группа» и ее основные характеристики.
• 2. Какова роль ценностных ориентаций в группе?
• 3. Раскройте особенности групповой динамики.
• 4. Какие классические симптомы группового мышления вам известны?
• 5. В чем заключается командная работа и командное строительство?
• 6. В чем состоят различия между механическими и органическими организациями? Какова роль команд в каждой из них?
• 7. Какие действия менеджмента позволяют снизить степень отчуждения рабочих от процесса труда?
• 8. Что такое эффективная команда? Ее критерии.
• 9. Что такое групповая сплоченность и ее роль в организации?

Темы докладов, рефератов:

• 1. Межличностное общение в организации.
• 2. Методы групповых решений.
• 3. Управленческая команда, ее особенности.
• 4. Ролевая структура группы и формирование команды: основные принципы и методы.
• 5. Основные формы влияния и власти в организации.
• 6. Групповая сплоченность и производительность: точки соприкосновения.

Гибсон Дж.Л., ИванцевичДж.М., ДоннеллиД.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М., 1993.

ЛютенсФ. Организационное поведение. М., 1999.

Манушюв Г. М., Новиков В. В. Психологическое управление в кризисном обществе. СПб. 1999.

Культура и экономическое поведение / под рсд. Н. М. Лебедевой, А. Н. Татарко. М., 2011.

Панфилова А.П. Игротсхничсский менеджмент. СПб., 2003. Психология: учебник. М.: Проспект, 2004.

Санталаинен З.Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М., 1993, с. 278.

Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2009, с. 182−184.