Корпоративная философия религиозного типа для фрактальной модели организационного поведения

В связи с тем, что саморазвивающаяся компания со свободным и талантливым персоналом генерирует синергетический эффект огромной мощности, одному лидеру-идолу не удержать управление на нужном уровне контроля и интенсивности воздействия. Нужен косвенный напарник — корпоративная культура, а точнее, ее центральная часть — общая корпоративная философия (ОКФ) религиозного типа.

В общем, корпоративная философия — свод общих «мертвых» постулатов, обязательных для исполнения всеми обитателями компании. ОКФ воплощается в тезисах и нуждается в пропаганде (внутреннем пиаре) своими носителями. Со временем ОКФ порождает корпоративную культуру.

В случае фрактальной организации роль ОКФ и КК значительно сложнее:

• • аккумулировать истинные для конкретных лидера-идола и компании ценности. Сформулировать их так, чтобы они были вне времени: рассчитаны на весь период существования организации в разных подобиях;
• • придать формулировкам вирусный характер и сохранять его: тезисы должны врезаться в память благодаря парадоксальной форме изложения, вызывать внутренний дискомфорт — вступать в противоречия с имеющимися у человека установками на эту же тему и постепенно менять установки в сторону, заданную ОКФ;
• • побуждать сотрудников к выбору: остаться в компании и принять ОКФ или уйти, не принимая. В остальном ОКФ должна быть устойчива к попыткам изменить или переделать себя со стороны сотрудников.

Запомнившись, ОКФ косвенно должна моделировать запрограммированное и ожидаемое компанией поведение человека. Никакого зомбирования здесь нет — только традиционное влияние слов на поведение, свобода принятия решений и воли сохраняется.

ОКФ должна стать рекомендателем и советчиком сотрудников в сложных ситуациях автономного принятия решений, когда посоветоваться с лидерами невозможно: ее тезисы должны формировать ответ на вопрос сотрудника.

Она должна нести определенный энергетический заряд. Придавать коллективу силы. Если тезисы приедаются, их обновляют только мероприятиями, а не формулировками.

Форматировать вновь пришедших сотрудников, готовых к тому, чтобы остаться, и выдавливать несогласных с такой ОКФ и корпоративной культурой.

Быть отчасти духовной опорой коллектива.

Удерживать лидера и круги приближения к нему также в заданных рамках поведения.

Транслировать определенные ценности в случае выбытия лидера.

Отталкивать людей, имеющих враждебные и очень агрессивные ценности, которые могут разрушить компанию в первые два-три года ее жизни, пока внутренняя оболочка пропаганды неустойчива.

Фактически, ОКФ должна давать сотрудникам силы и направление движения, ограничения и пути решения проблем, вести за лидером или в указанном им направлении. Идеологии всех стран и успешных компаний построены именно так.