Дошкольная образовательная организация как объект социального управления

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ И ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• • понятия педагогического коллектива и организации как объектов социального управления;
• • классификацию организационных структур управления дошкольной образовательной организацией;
• • понятия «организационных механизмов» и «организационных культур»;

уметь

• • описывать организацию как объект социального управления и как функцию;
• • давать характеристику организационным структурам управления и принципам их формирования;
• • применять на практике методы и приемы формирования организационной культуры;

владеть

• • характеристиками функции организации и пониманием особенностей их реализации ее в дошкольной образовательной организации;
• • критериями отличий между партисииативным и творческим управлением;
• • критериями оценки организационной культуры.

Педагогический коллектив и организация как объекты социального управления

Педагогический коллектив — это сложная система межличностных и деловых взаимодействий и взаимоотношений профессионалов — субъектов образовательного процесса, которая складывается в процессе создания и разработки, реализации образовательной программы, направленной на социализацию детей дошкольного возраста в процессе их воспитания и обучения в условиях дошкольной образовательной организации.

Для руководителя дошкольной образовательной организации и сотрудников, которым делегирована часть его полномочий, педагогический коллектив является не только субъектом взаимодействий и правовых отношений, но и объектом социального управления. На процесс такого управления влияет целый ряд факторов — межличностная совместимость, социальнопсихологический климат, корпоративная, организационная и производственная культура. Рассмотрим их внимательнее.

Межличностная совместимость является сложным процессом, в котором различают структурную и функционально-ролевую совместимость.

Под структурной подразумевается совместимость темперамента, характера и личностных качеств партнеров. Функционально-ролевая совместимость отражает представления партнеров о тех межличностных ролях, которые они будут реализовывать в процессе общения.

Условно можно выделить четыре уровня совместимости: психофизиологический, психологический, социально-психологический и социологический (Н. И. Шевандрин, 1995).

Психофизиологический и психологический уровни касаются особенностей темперамента, мотиваций и мотивов, того, что определяет характер человека, и стереотипов его поведения. Тогда как социально-психологический и социальный уровни предполагают согласование функционально-ролевых ожиданий и совпадение интересов, жизненных ценностей и смыслов.

Полную совместимость партнеров по общению и деятельности можно констатировать при совпадении на психофизиологическом, психологическом и социально-психологическом уровнях.

При полном несовпадении возникают психологические барьеры, затрудняется сотрудничество в различных областях. Психологическая несовместимость проявляется как неспособность в критических ситуациях понять друг друга, как несинхронность психомоторных реакций и других важных врожденных и приобретенных свойств личности.

Общепринятым считается положение о благоприятном влиянии психофизиологической совместимости на эффективность деятельности. Сходство динамических характеристик сотрудников дошкольной образовательной организации, их темпераментов способствует синхронизации темпа совместной деятельности. Считается, что коллективам с высокой межличностной совместимостью присущи сходство ценностных ориентаций и взаимодополняемость типов коммуникативного поведения, что может определять высокую меру сплоченности профессиональных коллективов.

В психологии выделяют несколько основных параметров, влияющих на процесс сплочения группы, в том числе эмоциональную привлекательность ее представителей, которая определяет сходство членов группы между собой, но возрасту, социальному и этническому признакам.

Важными являются предпочитаемый группой способ взаимодействия и ведущие социальные мотивы членов группы, а также особенности групповых целей, которые будут «работать» на сплочение педагогического коллектива в том случае, если они отвечают потребностям большинства и приняты им в качестве личных целей.

Необходимо отметить, что формированию психологической сплоченности также способствует высокая степень однородности педагогического коллектива дошкольной образовательной организации по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации. Разнородный по этим признакам коллектив легко распадается на несколько неофициальных однородных групп.

Обеспечение психологической сплоченности педагогического коллектива дошкольной образовательной организации предполагает ее достижение как на горизонтальном уровне межличностных отношений, так и на вертикальном уровне отношений между руководителем и подчиненным.

Важным сродством достижения в коллективе психологической сплоченности и совместимости, но вертикали является совпадение официального статуса руководителя и его лидерского положения в группе. Высокая степень соответствия властных возможностей и личностно-определяемых форм общения возможна только тогда, когда заведующий и старший воспитатель дошкольной образовательной организации, планируя действия подчиненных, распределяя задания и определяя пути их выполнения, требуя соблюдения определенных правил, одновременно способен выражать и регулировать внутригрупповые межличностные отношения, носящие неофициальный характер.

В дальнейшей работе для достижения и сохранения благоприятного социально-психологического климата администрации дошкольной образовательной организации следует обращать особое внимание на поддержание с подчиненными доброжелательных отношений доверия, готовности объяснять им свои действия и выслушивать их, поддерживать их интересы. Только в таких условиях возможен наиболее высокий уровень самовыражения и самореализации сотрудников. Поэтому современные ученые пытаются определить и отграничить смыслы двух близких понятий: «социально-психологический климат» и «культура коллектива» в контексте организации.

Большинство исследователей приходит к выводу, что культура является более стабильной и продолжительной характеристикой организации, и ее труднее диагностировать и оценить. Если климат может быть измерен количественно, путем анкетирования среди сотрудников на основе специальных опросников, то культура может быть измерена только качественно путем применения более сложных исследовательских методов.

Само понятие «корпоративная культура» относится к классу таких понятий, которые не имеют единственно верного толкования. Сам термин «корпоративный» возник от лат. coiporatio — объединение, сообщество, в связи с чем еще в XIX в. А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием, определяя его как союз: «Союз — это сила. А она — результат гармонии персонала^[1]».

Под корпоративной культурой коллектива понимают набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников, создавая благоприятный климат для работы (этим она отличается от понятия «организационной культуры», которое акцентирует внимание на стимулировании персонала, а не на его мотивации). Поэтому основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации, — «душа организации», определяющая все остальное.

Как считает О. Е. Чапкина^[2], такой мотивационный потенциал корпоративной культуры управления позволяет работнику реализовать себя как личность, охватывая производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий^[3]. Вместе с тем, как отмечает Н. Н. Могутнова^[4], в корпоративную культуру не входит сама структура организации, которая имеет открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах.

Исходя из перечисленных особенностей корпоративной культуры, основными шагами руководителя организации в процессе ее формирования являются:

• — определение миссии организации;
• — определение основных базовых ценностей;
• — формулирование стандартов поведения членов организации;
• — описание традиций и символики, отражающих все перечисленное выше.

Формирующаяся в результате культура должна быть самоподдерживающейся и саморазвивающейся.

В связи с этим Н. Г. Любимова^[5] определяет корпоративную культуру как систему общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые грамотный руководитель может использовать как фактор повышения эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности и устойчивости, улучшения механизмов социализации работников. Так, считается, что корпоративная культура может быть регулятором между уровнем проявления индивидуализма и коллективизма.

В организациях с высоким уровнем коллективизма очень большое значение придается климату, качеству отношений между членами коллектива. Однако представление психологического комфорта и внимания к индивидуальности как самоцели является серьезным препятствием на пути развития организации. Это связано с тем, что в организациях с большим уровнем индивидуализма сотрудники противодействуют вмешательству организации в личную жизнь, больше ценят независимость и жестче отстаивают свои интересы.

Другое направление социального регулирования через корпоративную культуру — баланс между стабильностью и инновационностью, способностью работать эффективно в изменяющихся условиях. Так, один из источников психологического комфорта — стабильность — всегда находится под угрозой в динамично развивающейся организации. Это связано с дискомфортом, возникающим у человека при изменении ситуации. При этом следует отметить, что организации с большим уровнем инновационного потенциала могут быть легче и быстрее мобилизованы для решения какихлибо конкретных неотложных задач.

Настроенность корпоративной культуры на баланс данных проявлений зависит от руководителя организации. Поэтому некоторые исследователи^[6]

подчеркивают взаимосвязь между доминирующими чертами формируемой корпоративной культуры и характеристикой автопортретов лидеров организации (например, корреляцию с такими качествами, как динамичность, гибкость, амбициозность, инновационность). Так, О. Е. Чапкина отмечает, что степень развитости социальной ответственности у руководящего состава организации позволяет скорректировать корпоративную культуру и в целом уровень социальной ответственности данной организации.

Характеристиками такой социальной ответственности в широком смысле являются:

• — корпоративная этика;
• — корпоративная социальная политика в отношении общества;
• — принципы и подходы к корпоративному управлению;
• — вопросы соблюдения прав человека в отношениях с поставщиками, потребителями, персоналом;
• — политика в отношении персонала, в том числе система мотивации.

Это означает, что педагогический коллектив как команда является результатом и условием успешной организационной деятельности, где складываются психологически адаптивные отношения, сотрудники успешно согласовывают свои действия в различных видах деятельности и добиваются результатов^[7]. В этом отношении важно, что выполнение функции дошкольной образовательной организации, как утверждает Р. М. Чумичева, связано с четким осуществлением деятельности и руководителя, и его подчиненных. Первый должен учитывать свои возможности, а также имеющиеся резервы, потенциал своих исполнителей и координировать свои действия с ним. При этом процесс управления и организации деятельности всего персонала и руководителей должен быть гармоничным и органично вписываться в деятельность дошкольной образовательной организации^[8].

• [1] URL: http://psycra.ru/5439/osnovnye-shkoly-nauki-upravlcniya
• [2] Чапкина О. Е. Мотивационный потенциал корпоративной культуры управления: авто-реф. дис… канд. соц. наук. Хабаровск, 2008.
• [3] Российские исследователи понятие «корпоративная культура» употребляют нарядус понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственнаякультура», «культура трудовых отношений», «деловая культура».
• [4] Могутнова II. II. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологическиеисследования. 2005. № 4. С. 130—136.
• [5] Любимова Н. Г. Менеджмент — путь к успеху. М.: Агропромиздат, 1992.
• [6] Калабин А. Харизма личности и харизма организации // Корпоративная культура. 2005.№ 5.
• [7] Селиверстова И. А. Совершенствование организационных структур в дошкольном образовательном учреждении // Управление образовательным учреждением и качеством образования; под ред. С. Ф. Багаутдиновой, А. Н. Троян. Магнитогорск, 2000.
• [8] Чумичева Р. Л/., Илатохина Н. А. Управление дошкольным образованием: учеб, пособие. М.: Академия, 2011.