Женское лидерство в менеджменте

Министерство образования Республики Беларусь УО «Белорусский государственный университет культуры и искусств»

Кафедра менеджмента социокультурной деятельности КУРСОВАЯ РАБОТА Тема: «Женское лидерство в СКС» .

Выполнила студентка 411 группы Грицук А.А.

Научный руководитель: Веренич М.И.

Минск 2010

• Введение
• Глава 1. Женщина — лидер, кто она?
• 1.1 Становление понятия «женское лидерство» в историческом аспекте
• 1.2 Женщина — руководитель на современном этапе
• 1.3 Мужской и женский стили руководства: так ли сильны различия? Особенности присущие женщине руководителю
• Глава 2. Сравнительная характеристика деятельности рекламного агентства «Белая Корона» и «PR квадрат»
• 2.1 Структура. Направление деятельности РА «Белая Корона»
• 2.2 Личностные качества руководителей РА «Белая Корона» и «PR квадрат»
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения

Актуальность проблемы:

Проблема изучения социально-психологического потенциала женщин-лидеров и особенностей их личностной структуры всегда в большей степени была предметом интереса западных, нежели российских или белорусских исследователей. Объясняется это многими причинами. Но, прежде всего — невостребованностью женского лидерства и, как следствие, отсутствием аналитического интереса к данной проблеме.

Выбранная тема для курсовой работы неслучайна, мне всегда было интересно, что лежит в основе становления женщины, как лидера. Это какие-то психологические предпосылки, заложенные уже при рождении, или постоянная работа над собой, борьба со своими слабостями, с обществом и с самой собой. Наверно, и то и другое.

На наш взгляд, в нашем обществе женщина должна сначала доказать и показать мужчине, что она может быть равноправным партнером. Если она может быстро просчитать выгодные варианты, сделать интересные бизнес-предложения и доказать их состоятельность, то мужчина начинает воспринимать ее на равных. И это не победа раз и навсегда. Каждую встречу надо продумывать, ведь мужчины любят манипулировать женщиной в бизнесе.

Наше мнение, что самоё сложное в бизнесе для женщины — оставаться женщиной. Иметь мужской склад ума, логику и при этом быть привлекательной, внимательной, все понимающей женщиной, быть слабой, мягкой. Нельзя исключать женские составляющие из своей жизни. Когда женщина с головой окунается в работу, она начинает «грубеть», становится, как машина, — холодная, расчетливая, абсолютно не терпимая к слабостям. А гармоничная женщина привлекательна для всех и в бизнесе, и в компании друзей.

женское лидерство руководитель менеджмент В этой работе мы попытаемся разобраться, что является психологическими особенностями женщины-лидера, проведу, сравнительна анализ женщина — руководителя и мужчины-руководителя и выясню, какими качествами должна обладать женщина, желающая стать лидером. Основываться мы будем на научно литературе и на небольшом исследовании проведенным на базе компании работающей в сфере рекламы и PR — это PR&BTL agency «PR квадрат» и РА «Белая Корона» .

Цель курсовой работы:

Теоретическое и практическое изучение проблемы женского лидерства в СКС на сравнительном анализе специфики мужского и женского руководства.

Объект курсовой работы:

Женское лидерство.

База исследования:

РА «Белая Корона», PR&BTL agency «PR квадрат» .

Предмет курсовой работы:

Компетентность женщины — руководителя в сфере рекламной деятельности.

Методы исследования:

Опрос, интервьюирование, включенное и невключенное наблюдение.

Задачи исследования:

· Теоретическое изучение поставленной проблематике в курсовой работе.

· Проведение исследования по изучению лидерских качеств мужчины и женщины.

· Проанализировать результаты получившегося исследования.

· Сравнить стили руководства мужчины и женщины.

Глава 1. Женщина — лидер, кто она?

1.1 Становление понятия «женское лидерство» в историческом аспекте

В истории каждого народа много великих имен. И среди них немало женских. Порой именно с женщины и начинается история нации. Ее имя, жизнь, дела, овеянные легендами, которые передаются из поколения в поколение, становятся святыми, а сама она почитается как великая Мать — прародительница.

Самое почетное место в истории Беларуси занимает имя полоцкой княжны Рогнеды. Красавица-княжна, дочь первого достоверно известного полоцкого князя Рогволода, с раннего детства была окружена заботой и любовью. Получив почти одновременно от двух братьев-князей Святославичей — киевского князя Ярополка и новгородского князя Владимира — предложение стать женой, дала согласие, на ее взгляд, более достойному из них, Ярополку. Владимир, оскорбленный отказом, огнем пошел на Полоцк, захватил его, убил Рогволода и его семью, а Рогнеду силой взял в жены. Но Рогнеда, даже завоеванная, осталась непокоренной — она сохранила в душе и чувство собственного достоинства, и гордость, и смелость. Не случайно ведь великий киевский князь Владимир, сделав ее своей женой, дал ей новое имя — Горислава, что значит «гори славой» .

Если Рогнеду мы по праву считаем родоначальницей нашей нации, то другую славную дочь полоцкой земли, Евфросинию Полоцкую, называем Великой просветительницей.

Евфросиния (светское имя Предслава; 1101−1167) была дочерью князя Георгия Всеславича, внучкой легендарного князя Всеслава Чародея, прапраправнучкой Рогнеды. Она могла бы стать продолжательницей этого рода и испытать радость материнства, могла бы получить по наследству власть и материальные блага. Но она выбрала маленькую и темную келью, денные и ночные моления, усердный труд и книги.

С детства Предслава больше всего любила читать. Она зачитывалась Библией и «житиями» святых, ее восхищали подвиги мучениц, пострадавших за веру. Красавица, она отказала всем женихам и решила уйти в монастырь, чтобы посвятить жизнь Богу и своему народу. Отец же, князь Георгий Всеславич, видел счастье дочери только в удачном замужестве. И тогда Предслава решилась пойти против воли отца. Она тайно приняла монашеский постриг под именем Евфросинии и поселилась в келье, пристроенной к стене Софийского собора в Полоцке. Евфросиния Полоцкая переписывала древние манускрипты, основывала монастыри, храмы, школы. Это по ее заказу и на ее княжеские деньги были возведены Спаская церковь и церковь Пресвятой Богородицы. А мастер-ювелир Лазарь Богша создал шедевр — напрестольный крест, известный сегодня как «Крест Евфросинии Полоцкой». Познакомиться с просвещенной игуменьей и побеседовать с нею на богословские темы приезжали многие соседние князья и священники. Несомненно, Евфросиния была одной из самых образованных женщин своего времени.

Долгую и светлую жизнь, прожила Евфросиния Полоцкая. Предчувствуя кончину, она совершила паломничество к Гробу Господню в Иерусалим. Там и умерла. Православная церковь причислила ее к числу святых. «Яко луча солнечная» сказано о ней было много веков назад. Без этого «луча» невозможно представить культурный и духовный расцвет Полоцкой земли — земли наших предков.

Рогнеда, Евфросиния Полоцкая — женщины-легенды, любимые и почитаемые в нашем народе. Рядом с именами этих великих женщин стоят имена многих других наших соотечественниц, совершивших дела, достойные восхищения и памяти потомков, среди них Евпраксия.

В числе замечательных женщин, чьи прекрасные образы и великие дела дошли из глубины веков до наших дней в летописях и легендах, достойное место занимает отважная воительница, защитница своего Отечества, Слуцкая княгиня Анастасия Олелькович (1475−1524).

В 1502 г. татары напали на Слуцкие земли. Первый их набег был отбит, но спустя год татары вернулись на белорусские земли. Запылали Несвиж, Клецк, Новогрудок. Трехтысячный отряд татар появился под Слуцком. Семен Олелькович, князь Слуцкий, был в отъезде. И тогда оборону возглавила княгиня Анастасия: надев воинские доспехи, она сама вывела Слуцкий полк против татар в поле и откинула врагов от стен своего города. А спустя короткое время родила дочь Александру.

Вскоре князь Слуцкий Семен Михайлович умер от болезни. И все дела, хозяйственные и ратные, легли на плечи вдовы, потому что сын, наследник Олельковичей, был мал. Не раз, одетая в доспехи, со стен осажденного Слуцка командовала она его обороной. Женщина-амазонка так и осталась адовой до конца своих дней. Женила сына, выдала замуж дочь, исполнив тем свой женский, материнский долг.

Барбара Радзивилл (1520 — 1551) — королева польская и княгиня литовская. Родилась и выросла в семье магната, представителя одного из самых могущественных родов Великого княжества Литовского, получила отличное образование, знала языки, историю, любила европейскую литературу, хорошо разбиралась в искусстве и была одной из самых привлекательных женщин своего времени. Ее полюбил Великий князь Литовский Жигимонт Август. Полюбил искренне и самозабвенно и сделал ее, особу не королевских кровей, своей женой, а став королем, объявил великой княгиней и короновал. Коротким оказалось счастье Барбары, но долгой слава о ее красоте, очаровании, силе любви. Ее образ не единожды воссоздавали в своих творениях поэты, писатели, драматурги. Черной дамой Несвинской земли называли они ее.

Как правило, судьба каждой из женщин, оставивших свой след в истории — это свидетельство сознательного или подсознательного протеста против чужой воли (как правило, мужской — мужа, отца, брата), против стереотипов поведения (покорности, беспрекословности, полной зависимости и т. д.), навязываемых обществом, против законов, не защищающих ее права, а лишающих, и, конечно, против общества, создающего эти законы и стереотипы. Именно с именами этих великих женщин связано зарождения такого понятия, как «женское лидерство». И чем дальше двигалось человечество по пути эволюции с развитием производительных сил, науки, литературы, искусства, все чаще случались эти бунты, все больше женщин проявляли себя как личность, как лидер.

XX век кардинально изменил судьбу женщины. Еще в конце XIX века развитие капиталистических отношений, бурный рост промышленного производства потребовали дополнительной рабочей силы. В цеха заводов и фабрик пришли женщины, чьим уделом до сих пор была только забота о детях, муже. Фабричный труд тяжелым бременем лег на их плечи. Но участие в производственном процессе даже на самой неквалифицированной работе расширяло кругозор, увеличивало круг общения, повышало самосознание женщин, заставляло задуматься о своей роли и месте в обществе. Работницы взяли в руки буквари и книги, стали посещать различные образовательные курсы, революционные кружки. И когда XX век вывел на политическую арену пролетарские массы, в их рядах было немало женщин.

В Беларуси в начале XX века революционное движение многие связывали с идеей национального возрождения. Выходили в свет газеты на белорусском языке, открывались белорусские издательства, театры, создавались белорусские школы, художественные кружки, народные хоры. Активными участниками этого движения были женщины, представительницы прогрессивной интеллигенции — поэты, актрисы, учителя.

Яркой самобытной личностью выделялась среди плеяды белорусских революционерок талантливый поэт и политический деятель Элоиза Пашкевич (1876−1916), известная под псевдонимом Тетка, автор сборников «Хрэст на свабоду» и «Скрыпка беларуская». Вольнолюбивые стихи Тетки распространялись по всей Беларуси как листовки. Ее острые публицистические статьи, печатавшиеся в газетах «Наша доля» и «Наша нива», имели широкий общественный резонанс. Элоиза Пашкевич активно защищала права белорусских работниц и крестьянок. Она основала одну из первых белорусских женских общественных организаций, которая занималась оказанием помощи бедным детям. Много внимания и сил Тетка отдавала и уходу за ранеными на фронтах Первой мировой войны. Погибла поэтесса, сгорев от тифа в одной из своих поездок по Беларуси.

Писательница Элиза Ожешко (1841−1910) принимала участие в восстании 1863−1864 гг. С 1869 г. она жила в Гродно, где и умерла. Спектаклем по ее рассказу «В зимний вечер» открылся в 1920 г. Белорусский государственный театр.

Настоящим испытанием стала Великая Отечественная война. Женщины наравне с мужчинами стойко переносили тяготы войны. Многие из них в первые дни войны ушли на фронт. Вера Хоружая написала книгу «Письма на волю», которая стала подлинным документом неиссякаемой силы духа и верности идеалам. В первые дни Великой Отечественной войны Вера ушла в партизанский отряд, несмотря на то, что ждала рождения ребенка. В 1942 г. Вера Захаровна была направлена в Витебск для создания подпольной организации. Она установила связь с партизанами, добывала и передавала на Большую землю ценные сведения, но была схвачена фашистами и погибла. Имя Веры Хоружей увековечено в названиях улиц и площадей городов Беларуси.

Зинаида Михайловна Туснолобова-Марченко (1920;1980) — старшина медицинской службы, за 8 месяцев вынесла с поля боя 128 раненых. В феврале 1943 г. в бою за станцию «Горшечная» Курской области она была тяжело ранена, отморозила руки и ноги, которые пришлось ампутировать. Однако даже став инвалидом, мужественная девушка не прекратила борьбы против фашистских захватчиков: она обращалась по радио, через газеты к бойцам, призывая мстить врагу. На фронте появились самолеты и танки, на которых было написано «За Зину Туснолобову!». Зинаиде Михайловне Туснолобовой было присвоено звание Героя Советского Союза, она награждена медалью Международного Красного Креста им. Флоренс Найтингейл.

Послевоенные пятилетки стали для белорусских женщин в прямом смысле годами ударного труда. На фабриках и заводах ширилось движение ударниц. Лучшие труженицы награждались почетными грамотами, вымпелами, премиями, их портреты заносились на Доски почета, в Книги трудовой славы. Лучшие из лучших удостаивались звания Героя Социалистического Труда.

К концу XX века не осталось практически ни одной области в народном хозяйстве, науке, культуре Беларуси, где бы плодотворно не трудились женщины. В республике обычным явлением стала женщина — руководитель крупного предприятия, главный инженер, начальник цеха, директор главный врач, заместитель министра, министр и т. д. Увеличилось число женщин и среди работников, занятых в аппарате государственного и хозяйственного правления. Возросла их роль в общественно-политической жизни Беларуси.

1.2 Женщина — руководитель на современном этапе

Экономическая независимость женщины является одним из ключевых показателей ее статуса в обществе, определяя степень ее индивидуальной свободы в публичной и приватной сферах. Напротив, экономическая зависимость исключает женщину из важнейших ресурсов общества, обусловливает меньший объем доступных ей прав и возможностей. Великая социальная трансформация XX века — массовый выход женщин на рынок труда — создала условия для достижения женщинами их экономической независимости, обнаружив, однако, при этом глубину культурно обусловленного гендерного неравенства, воспроизводящего их зависимость в публичной и приватной сферах жизни.

Женщина-менеджер — общемировой феномен развития частного предпринимательства. Американские исследователи Р. Пегерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Интенсивность, с которой «волна» женского предпринимательства распространяется в мире, свидетельствуя о возможностях женщин создавать собственное дело, ставит вопрос о росте их вклада в мировую экономику

Наиболее динамично процессы становления женского бизнеса идут в США, что позволяло Дж. Нэсбиту назвать 90-е годы XX в. «десятилетием укрепления женщины в бизнесе». Действительно, женский бизнес в настоящее время является мощной экономической силой, способствующей процветанию американской экономики: свыше 30%, объектов малого бизнеса находится в руках женщин. Предполагается, что в следующем веке эта доля составит 50% объектов при увеличении их стоимости.

В Европе высокая активность женского предпринимательства отмечается в Германии, где доля женского участия в создании новых предприятий возросла за период 1975;1984 гг. с 10 до 33%. По имеющимся оценкам, на рубеже 90-х годов женщины составили 26% общего числа немецких предпринимателей.

Служебная карьера является одним из наиболее перспективных направлений развития женского лидерства. В течение последнего десятилетия численность женщин-руководителей в Республики Беларусь растет. Причем, если среди руководителей организации соотношение женщин и мужчин является достаточно постоянным, то среди руководителей подразделений и главных специалистов количество женщин в последние годы увеличивается на фоне уменьшения количества мужчин (рис.2).

Статистика предоставляет «объективную» сторону феминизации управленческой деятельности, и с этой точки зрения обстоятельства выглядят обнадеживающе (слово «объективная» заключено в кавычки, чтобы привлечь внимание к несовершенству статистических данных — следовало бы учитывать размеры организаций и подразделений, формы собственности, отрасли экономики и т. п.). Вместе с тем, руководители — живые люди, и для их успешной деятельности важны субъективные самооценки себя и своей жизни. Одним из ключевых понятий субъективного благополучия является самооценка индивидуального успеха.

Как чувствуют себя женщины-руководители и женщины-неруководители по сравнению с мужчинами? И что для них является критериями жизненного успеха/неуспеха? При анализе данной проблемы использовали ответы 813 работающих респондентов (434 мужчин и 379 женщин) исследования, проведенного в рамках Программы развития ООН в Беларуси весной 2004 г.

Приведу некоторые результаты этого исследования. Развитие женского лидерства в экономике РБ детерминируется рядом макро — и микро-факторов. Важнейшим макро-фактором является ограниченность основного поля экономической деятельности женщин преимущественно непрестижными отраслями и мелкими предприятиями/организациями (школами, библиотеками, поликлиниками, предприятиями пищевой и легкой промышленности и т. п.) с низкой оплатой труда, о чем красноречиво свидетельствуют данные о средних доходах мужчин и женщин, занимающих различные позиции в производственной иерархии. Официальная статистика маскирует это обстоятельство формальными данными о численности женщин и мужчин, являющихся руководителями, умалчивая о размерах соответствующих предприятий и их подразделений, формах собственности и др. Статистика по отраслям экономики, в свою очередь, не содержит данных об уровне руководства, относя к «руководителям» генеральных директоров и бригадиров.

К макро-факторам также относится традиционная культура, предписывающая понимание ценностей семьи как «женских» ценностей. На вопрос о том, что означает жизненный успех, в числе трех возможных вариантов ответов из девяти, семью назвали 97% женщин и только 61% мужчин.43% женщин, не являющихся руководителями, и 42% женщин-руководителей нижнего звена связывают успешность/неуспешность своей жизни исключительно с семейной сферой. Для мужчин соответствующие показатели равны 34% и 22%.

К макро-факторам можно отнести и доминирующий тип организационной культуры, неблагоприятный для женщин руководителей. Женщины-руководители среднего и верхнего звена считают, что не достигли успеха в жизни, в три раза чаще, чем мужчины-руководители того же уровня.

Все это приводит к формированию на микро-уровне «отрицательной» мотивации женщин на занятие руководящих должностей среднего и высокого уровня. Женщин в значительно меньшей степени, чем мужчин, привлекают властные привилегии и льготы таких должностей. Их меньше интересуют деньги (возможно, из-за принципиальной невозможности получить оплату труда, эквивалентную затрачиваемым усилиям). А также их больше, чем мужчин, беспокоит необходимость жертвовать в интересах карьеры семьей и личными отношениями.

Республика Беларусь является одной из относительно немногочисленных стран, где уровень образования женщин значительно превышает уровень образования мужчин. Уже на уровне полного среднего образования (11 классов) на 135 девочек приходится 100 мальчиков.

В возрастных группах моложе 45 лет доля лиц с высшим образованием среди женщин выше, чем среди мужчин (Приложение1,рис.1).

Столь значительные различия, характерные для всех республик бывшего СССР и абсолютно не характерные для мирового сообщества (за очень немногими исключениями), объясняются двумя противоположными тенденциями:

1) традициями советской образовательной политики, которая изначально была ориентирована на равный доступ женщин и мужчин к образованию;

2) низким уровнем оплаты труда специалистов и соответственно низким престижем высшего образования, что не способствовало получению высшего образования мужчинами. Таким образом, женщины в очередной раз были вытеснены в сферу деятельности, ставшую низкооплачиваемой и не престижной. Характерно, что впервые с этой проблемой столкнулось поколение 1950;1955 гг. рождения, выбиравшее карьеру в середине 70-х гг., когда зарплата рабочих в СССР впервые превысила зарплату специалистов.

Тем не менее высокий уровень образования со временем сыграл свою положительную роль в формировании у женщин ценностей профессионализма, что в конечном счете привело к повышению их статуса на рынке труда.

Пропорциональность этих изменений говорит о том, что положение женщин на рынке труда изменяется медленно. Женщин-специалистов с соответствующим уровнем образования почти в 3 раза больше, чем мужчин-специалистов. Однако количество не переходит в «качество», и пропорция между мужчинами и женщинами — руководителями практически не сокращается.

На сегодняшний день наиболее заметная тенденция в изменении должностного статуса женщины — это трехкратное увеличение за 5 лет численности женщин — главных специалистов, что, будем надеяться, свидетельствует о признании высокого уровня их профессиональной квалификации.

В целом женщин-руководителей меньше, чем мужчин-руководителей, несмотря на то, что женщины преобладают как среди занятых, так и среди специалистов. Анализ этого соотношения по отраслям экономики показывает, что только в 5 из 24 основных отраслей (сельское хозяйство, связь, материально-техническое снабжение и сбыт, заготовки, культура) процент женщин среди руководителей не ниже, чем процент женщин среди занятых в данной отрасли, и только в двух из этих отраслей зарплата не ниже среднереспубликанской.

Гипотеза о феминизации наименее перспективных отраслей с низким уровнем оплаты труда нашла свое подтверждение в данных официальной статистики. В качестве меры феминизации отрасли мы использовали процентное отношение доли женщин среди работников соответствующей отрасли в 2002 г. к доле женщин в 1995 г. По всем отраслям оно составило 101,2%. Эта цифра и стала точкой отсчета: если для некоторой отрасли данное отношение превышает 101,2%, отрасль феминизируется, если отношение меньше, чем 101,2, женщины теряют «завоеванные» ранее позиции.

Группа 1: динамично развивающиеся отрасли, увеличившие за 5 лет численность работников более чем на 10%, с уровнем оплаты труда выше, чем по стране в целом. Таких отраслей всего пять: управление; жилищно-коммунальное хозяйство; общественные объединения; финансы, кредит и страхование, материально-техническое снабжение и сбыт. Только в двух из этих отраслей (управлении и жилищно-коммунальном хозяйстве) женщины оказались способными на равных конкурировать с мужчинами и получить в них процент новых рабочих мест, незначительно отличающийся от имевшегося в 1995 г.

Группа 2: отрасли, в которых есть работа (за 5 лет численность работников увеличилась более чем на 10%), но уровень оплаты труда ниже, чем по стране в целом. Это лесное хозяйство; образование; здравоохранение, физкультура и социальное обеспечение; культура; торговля и общественное питание. Значительный прирост рабочих мест, занятых женщинами в лесном хозяйстве, не должен вводить в заблуждение. Во-первых, в этой отрасли традиционно работает мало женщин (даже теперь их только 14%), и поэтому даже небольшое увеличение их абсолютной численности в процентах выглядит внушительно. Во-вторых, эта отрасль малочисленна сама по себе (в настоящее время менее 11 тыс. чел.), поэтому она не играет заметной роли в положении женщин в целом. В образовании, здравоохранении и культуре женщинам удалось сохранить свой процент новых рабочих мест. В торговле и общественном питании было потеряно более 10% новых рабочих мест, которые могли бы занять женщины, если бы ситуация не изменилась по сравнению с 1995 г. Это тем более досадно не только потому, что торговля и общепит являются в нашей стране традиционно «женской» отраслью, но также и потому, что в этой отрасли средняя зарплата приближается к среднему уровню оплаты труда по стране.

Группа 3: объединяет шесть отраслей, численность работников в которых изменилась не более чем на 10%. Это транспорт; связь; строительство; промышленность; наука и научное обслуживание; информационно-вычислительное обслуживание. Несмотря на отсутствие прироста численности занятых (а в некоторых случаях и ее снижение), все эти отрасли сохраняют уровень оплаты труда, превосходящий средний уровень по стране. Женщинам удалось получить дополнительные рабочие места только на транспорте. В промышленности и науке потеряно более 5% рабочих мест, в сфере информационно-вычислительных услуг — более 15%, что опровергает гипотезу, согласно которой именно информационные технологии открывают женщинам возможности профессиональной карьеры и высоких заработков. Поскольку в науке и информационном обслуживании снижение процента занятых женщин происходит на фоне снижения общей численности работников, необходимо признать, что потери рабочих мест в этих двух отраслях еще больше, чем это выглядит в относительном исчислении.

Группа 4: состоит из отраслей, сохранивших численность занятых (10%) при более низком уровне зарплаты, чем в среднем по стране (прочие виды деятельности сферы материального производства; искусство; геология и разведка недр, геодезическая и гидрометеорологическая службы). Женщины сохранили и «улучшили» здесь свои позиции.

Группа 5: объединяет депрессивные отрасли, потерявшие за 5 лет более 10% занятых, с низким уровнем оплаты труда. Женщины «улучшили» свои позиции во всех отраслях этой группы (если процент женщин, занятых в отрасли, уменьшается медленнее, чем общий процент занятых, это свидетельствует о том, что относительная численность в отрасли возрастает).

Таким образом, можно наблюдать феминизацию всех без исключения депрессивных отраслей с низким уровнем заработной платы, в то время, как только в пяти стабильных и перспективных отраслях женщинам удалось сохранить или улучшить свои позиции (это управление; жилищно-коммунальное хозяйство; лесное хозяйство; образование и транспорт).

В настоящее время в РБ женщины составляют:

· 18,4% членов парламента, в т. ч.10,3% членов нижней палаты (что свидетельствует о низком доверии населения к женщинам-политикам) и 31,1% членов верхней палаты;

· 25,7% от числа министров и зам. министров — 25,7%;

· 41,7% руководители организаций, 44,7% руководители подразделений;

· 55,6% главных специалистов;

· 74,8% специалистов.

Средняя зарплата женщин составляет, по официальной статистике, 81% от средней зарплаты мужчин, по оценке экспертов ООН — 64%.

Столь высокие показатели в экономической сфере, как уже отмечалось, во многом определяются высоким образовательным уровнем женщин Беларуси.

Женщины, желающие делать карьеру в фирме, часто встречаются с явлением «стеклянного потолка». Эта метафора выражает тот факт, что во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины не могут продвинуться. Министр труда в кабинете президента Буша Линн Мартин определила «стеклянный потолок» как «искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующих внутри организаций, которые не позволяют квалифицированным работникам продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях. квалифицированные женщины и представители меньшинств часто оказываются под этим потолком и могут только наблюдать оттуда, как другие продвигаются по служебной лестнице» .

Афроамериканки, латиноамериканки, женщины азиатского и индейского происхождения составляют всего около 4% от общего количества женщин-менеджеров, и это заставляет некоторых ученых говорить, что для них поставлен «бетонный» потолок. К сожалению, большинство исследований, посвященных женщинам, игнорируют проблемы тех из них, кто принадлежит к национальным меньшинствам. Женщины, принадлежащие к меньшинствам, часто подвергаются двойной дискриминации — и по расовому и по половому признаку, это их незавидное положение иногда называют «двойным невезением» .

Было время, когда психологи придерживались мнения, что женщины обладают персональными чертами или шаблонами поведения, делающими их малопригодными для руководящей роли, и именно поэтому на высоких постах так мало женщин. Например, Хорнер в одной из своих книг предполагает, что женщины боятся успеха в работе, потому что считают слишком большие достижения на службе несовместимыми с женственностью.

Термин «стеклянный потолок» был предложен Лиин Мартин для обозначения искусственно созданных барьеров, основанных на предрассудках, которые не позволяют квалифицированным работникам, и в первую очередь женщинам, продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях.

Сейчас, после проведения нескольких всеобъемлющих исследований, ситуативно-центрированные факторы признаны главными причинами того, что женщины слабо представлены на руководящих должностях. Строх пишет: «Исследования, посвященные женщинам на руководящих ролях, позволяют смело отбросить такие объяснения более медленного продвижения женщин по служебной лестнице, как недостаток у них умения, способностей или мотивации». Каталист отмечает, что 79% главных должностных лиц из обследованных 500 фирм признают, что барьеры на пути женщин к высоким постам в организациях реально существуют.

Таким образом социально-профессиональный статус женщин в РБ является, согласно статистике, относительно высоким. На наш взгляд, решающим фактором в таком положении дел является высокий уровень образования и профессиональной квалификации белорусских женщин, который определяет достойное их представительство на средних ступенях служебной иерархии и в значительной мере нивелирует различия в доходах.

Тем не менее представительство женщин в верхних эшелонах власти, а во многих отраслях экономики и на верхних ступенях служебной иерархии, представляется недостаточным.

Однако наибольшие проблемы лежат, по-видимому, в частной сфере. Белорусское общество отличает выраженная традиционность взглядов на место женщины в обществе, что приводит к необходимости совмещать служебную карьеру с обслуживанием семьи.

1.3 Мужской и женский стили руководства: так ли сильны различия? Особенности присущие женщине руководителю

Важным фактором активного проникновения женщин в сферу управления бизнесом исследователи считают особенности свойственного им стиля лидерства и управления. Мужское управление бизнесом носит более стратегический и инновационный характер, отличается готовностью к серьезному риску и личной ответственности, жесткостью осуществления принятых решений. Преимуществами же женского руководства предприятиями и фирмами признаются тяготение к стилям, отличающимся меньшей дистанцией власти, умение организовывать командную работу, внимательно слушать, мотивировать и поддерживать работников, использовать технологии 'знаков внимания'. Кроме того, женщинам свойственна меньшая амбициозность и большая предсказуемость поведения, отказ от слишком рискованных стратегий, умение выстраивать более осторожные отношения с партнерами.

Это дает основания полагать, что в перспективе спрос на менеджеров женщин будет скорее усиливаться, чем снижаться. Наилучший же результат достигается там, где женский и мужской бизнес развиваются гармонично, взаимно дополняя друг друга. Не случайно во многих странах применяются действенные меры социальной политики, способствующие развитию женского предпринимательства, в результате чего его становление протекает достаточно динамично.

Большинство зарубежный исследований не обнаруживает различий между мужчинами и женщинами в эффективности руководства, но выявляет ситуационную специфику его проявлений — в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других — женщины.

Традиционный взгляд состоит в том, что женщины выбирают ориентированное на отношения руководство, поскольку по природе более эмоциональны, а мужчины демонстрируют ориентацию на задачу, т.к. чаще характеризуются настойчивостью и целеустремленностью. Однако российские психологи предполагают, что соответствующие качества не взаимоисключают друг друга, и приписывание преобладания той или иной ориентации в стратегии руководства только одному полу неправомерно: оно обусловливается личностными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками.

Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Имеет значение также уровень руководства: на высших уровнях предпочтительнее мужчины, на средних — женщины.

В объяснении этого факта, по мнению Г Турецкой, можно учесть такие факторы как: а) предубеждение женщин против использования мужского стиля, связанное с давлением полоролевых стереотипов; б) потенциально более высокие социальные умения женщин; в) усвоение определенных поведенческих стратегий с детства в процессе воспитания; г) биологические различия между полами; при этом половина возможных тактик руководства применяется с одинаковой частотой и мужчинами, и женщинами.

Другой подход к определению стиля руководства в отечественной социальной психологии — выделение его директивного, коллегиального и попустительского компонентов, предложенное А. Л. Журавлевым. Им выявлены различия в способах взаимодействия руководителей разного пола с коллективами. У женщин преобладают комбинированный и промежуточный стили, которые обеспечивают им большую социально-психологическую эффективность.

Мы склонны разделить позицию, согласно которой принципиальных отличий в мужском и женском стиле руководства нет, есть некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры личности у мужчин и женщин. По крайней мере, именно такой вывод может быть сделан на основе систематического изучения женского руководства. Несмотря на большую «ситуативность» женского менеджмента по сравнению с мужским, женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком «рисковых» стратегий. Свыше 70% мужчин-менеджеров, работающих под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления. Более 40% из них к числу его недостатков относят жесткость, а совсем не мягкость, как это принято считать. Сравнительный анализ мужского и женского руководства позволяет говорить о том, что женщины-директора не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют более успешно. За счет чего им удается достигать этого?

Как показали данные исследований, женский менеджмент чаше опирается на комбинированные стратегии и включает в себя больший набор «техник», нежели это наблюдается у мужчин-менеджеров. В проявляемых женщинами стилях управления, отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) к бюрократизм (начальник). Но партнерству в «женском» варианте больше присущи формальные отношения, фратернализму — неформальные.

Женщинам больше присущ стиль в руководстве, основанный на вознаграждающих и эмпатичных стратегиях, в го время как мужчины — сторонники принуждающего и экспертного стилей. Однако ни те, ни другие не являются явными последователями того или другого типа. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовать комбинированные стратегии руководства.

Исследование показало, что в общем ряду проранжированных качеств, которые, по мнению респондентов, позволяют им достигать успехов в управлении предприятием, пять из выделенных девяти присутствуют и у мужчин, и у женщин — представителей той и другой группы менеджеров. Относительно совпадающими качествами у мужчин и женщин-директоров являются умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.

Эти выводы свидетельствуют о том, что успешные модели менеджмента осуществляют те из руководителей, которые независимо от своего пола имеют психологический репертуар типов поведения, характерных и для мужчин и для женщин. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием.

Таким образом, в деловом мире взрослых людей, наряду с конвергенцией полов, продолжает существовать половая сегрегация (в скрытом или явном виде) либо ее последствия — в виде конфронтации полов.

Абрахам Маслоу выявил полный набор характеристик-особенностей присущих женщине-лидеру. Ни одна из них в отдельности, или несколько черт вместе, не определяют психологический рисунок личности — только все в совокупности. Важными составляющими подобной совокупности, по мнению автора, выступают 13 базовых личностных характеристик:

· высокий уровень восприятия реальности, адекватность восприятия мира и себя в мире;

· развитая способность принимать себя, других и мир в целом такими, какие они есть на самом деле;

· повышенная спонтанность, простота и доверие к жизни;

· развитая способность сосредотачиваться на проблеме;

· выраженная отстраненность и явное стремление к уединению;

· выраженная автономность и противостояние приобщению к какой-то одной культуре;

· свежесть восприятия и богатство эмоциональных реакций;

· частые прорывы на пик переживания, превышающие реальные силы и возможности личности;

· отождествление себя со всем родом человеческим, преобладание чувства единства над чувством разъединения;

· самодостаточность и самостоятельность;

· демократичная структура характера, независимость от авторитетов, кумиров, иерархий;

· высокие творческие способности;

· позитивная система ценностей, обладание твердой жизненной философией.

В интересном исследовании Сиднея Леккера, проведенном в конце 1970;х годов, и в появившейся впоследствии монографии, которая получила название «The Money Personality», или «Человек денег», дается оригинальный взгляд на психологию людей бизнеса, как мужчин, так и женщин. Пытаясь описать их психологические особенности, Леккер выделяет 7 специфических характеристик:

1. Такие люди не боятся величин. Их не смущают ни большие числа, ни огромные проекты, ни высокие люди или большие авторитеты рядом с собой.

2. Эти люди знают, как устанавливать простые цели. Они знают цель и миссию своего бизнеса и не отвлекаются на задачи, не совпадающие с центральной линией развития своего предприятия.

3. У этих людей наблюдается специфическая черта в мышлении, известная психологам-когнитивистам как «независимость от поля». Их не смутишь изобилием фоновых деталей в процессах обсуждения и планирования. Когда другие люди видят в чем-то путаницу или нагромождение данных, рассматриваемые личности быстро выхватывают из этой мешанины ключевые параметры информации.

4. «Людей денег» отличает развитое абстрактное мышление, они способны в уме конструировать сложные построения, связывающие организации, функции и продукты.

5. Эти люди обладают толерантностью к неопределенности и способны двигаться вперед на основе неполной информации. В результате они чаще других оказываются первыми в достижении успеха, и это приносит им уважение других людей, желающих последовать за ними в будущее.

6. Наиболее существенная черта богатых людей — уникальное чувство тотальной ответственности. Хотя они прекрасно понимают важность делегирования власти другим людям, они ясно осознают также, что никто не может делегировать чувство ответственности. Если где-то какие-то дела начинают идти плохо, эти люди знают, что это их дело, и все попытки взаимных обвинений и сваливания друг на друга ответственности обычно умирают за их рабочим столом.

7. Последняя отличительная особенность, наблюдаемая у представителей это категории людей, представляет собой две взаимосвязанные черты. Они не испытывают никакого чувства вины по отношению к своему жадному стремлению к достижению чувства успеха. И они комфортно уживаются с мыслью о том, что они — выдающиеся люди и имеют право на выдающееся богатство, может быть, даже большее право, чем у кого-то другого.

Несмотря на то, что названные психологические особенности, по мнению Леккера, отличают этих людей от всех остальных, следует помнить, что эти свойства характерны для лиц, долгое время живущих в условиях рынка и развитой конкуренции. Эти особенности должны трансформироваться и трансформируются в условиях белорусской рыночной ситуации.

Серьезное исследование особенностей социально-психологического портрета деловой женщины было проведено в 1995 году в Институте психологии РАН Галиной Турецкой под руководством кандидата психологических наук В. Хащенко. Отличительной особенностью данного исследования является попытка выделить в женщинах бизнеса не только черты «положительного психологического свойства», но и такие особенности личностной структуры, как «страх успеха» и «страх отделения». Данные понятия описывают специфические переживания женщин, решивших заявить о своей компетентности и карьерных амбициях и в силу этого вынужденных бороться с бессознательной тревогой, сопротивлением окружающих и давлением стереотипов.

Из нескольких концепций, объясняющих это явление, наиболее популярна концепция М. Хорнер. По мнению Хорнера, успех вызывает у женщин тревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями — утратой женственности, потерей значимых отношений и социальным отторжением.

Весьма часто женщина формирует неадекватное представление о том, что для сохранения значимых отношений с близкими людьми она должна занимать слабую позицию и отказываться от таких сторон своей личности, как амбиции и стремление к самореализации. В такой ситуации профессиональный успех для женщины ассоциируется с потерей женственности, важных отношений, здоровья. Симптомы страха успеха и страха отделения: тревога за сохранение семьи или других значимых отношений, неудовлетворенность своей женственностью, недооценка своих профессиональных достижений, отказ от дальнейшего продвижения в работе.

В исследовании, проведенном российскими социальными психологами на выборке из 40 женщин, среди которых женщины-депутаты Государственной думы, женщины-предприниматели разного уровня и женщины-руководители предприятий, в возрасте от 25 до 55 лет, также были зафиксированы феномены «страха успеха» и «страха отделения». Исследования В. Хащенко и Г. Турецкой показали, что потребность в ослаблении позиций возникает у женщин в том случае, когда близкое окружение начинает воспринимать их преимущественно со стороны деловых качеств. Женщины, в свою очередь, стремятся сочетать в своей деятельности деловые качества с женскими. Но чем больше интимность и значимость отношений (с друзьями, семьей, мужем или близким человеком), тем более «женщинами» хотят в них быть респондентки, тем меньше своих деловых качеств они хотят проявлять в этих отношениях.

Глава 2. Сравнительная характеристика деятельности рекламного агентства «Белая Корона» и «PR квадрат»

2.1 Структура. Направление деятельности РА «Белая Корона»

Рекламное агентство «Белая Корона» появилось на рынке рекламных услуг в марте 1997 г. и уже через четыре месяца работы, по оценкам экспертов авторитетных периодических изданий, вошло в десятку крупнейших агентств республики. Нестандартный и смелый подход к рекламе проявился, прежде всего, в собственной рекламной кампании, состоящей из серии похождений «белой вороны», которая является фирменным персонажем агентства. «Белая Корона» специализируется на реализации услуг в области рекламы, маркетинга, информационного консультирования как универсальное рекламное агентство. Главной бизнес-идеей агентства является оказание реальной помощи своим Клиентам в достижении их стратегических целей средствами маркетинга и рекламы. В связи с этим предъявляются высокие требования и к профессиональным качествам сотрудников агентства (более 30 человек), и к качеству предоставляемых услуг. На сегодняшний день «Белая Корона» — единственное в республике рекламное агентство, все услуги которого лицензированы. «Белая Корона» — агентство, занимающее активную позицию на рынке рекламы, имеющее профессиональную дизайн-студию, высокий уровень которой был неоднократно подтверждён многочисленными наградами самых престижных форумов рекламы и дизайна стран СНГ и Европы. Клиентами агентства являются организации и фирмы государственного и частного сектора экономики Республики Беларусь и стран СНГ, представительства иностранных компаний.

Сферы деятельности следующие: планирование, разработка и реализация рекламных кампаний, а также отдельных рекламных мероприятий (Sales Promotion, PR, Direct Marketing, BTL обслуживание компаний). Брэндинг: (создание долгосрочного предпочтения к товару).

Специальные услуги в сфере маркетинговых коммуникаций: маркетинговые исследования рынка, построение программ, способствующих прибыльности и росту объемов коммерческой деятельности Клиента.

Размещение рекламы в СМИ. Кино-, видео-, радиопродукция, анимация, печатная реклама, наружная реклама, разработка фирменного стиля Торговой марки. Агентство «Белая Корона» является обладателем множества наград международных фестивалей и конкурсов.

" PR квадрат"

Студия спецпроектов «PR — квадрат» — это первое белорусское специализированное PR & BTL — агентство, предлагающее комплексное BTL — обслуживание. В портфолио у агентства шесть лет успешной работы и динамичного развития. Сегодня студия объединяет 40 сотрудников главного офиса, 5 региональных представительств и не менее 20 проектов различной сложности, которые реализуются в данную минуту.

Студию спецпроектов «PR — квадрат» отличает качество и высокий уровень выполняемых мероприятий, проведение долговременных комплексных проектов в рамках общей маркетинговой стратегии. Компания обладает налаженными контактами и надежными партнеры в различных смежных областях, а также широкой региональной сетью и опытом организации кампаний по всей Беларуси.

Студия спецпроектов «PR — квадрат» разрабатывает оригинальные проекты и находит оптимальные пути реализации планов клиента. Компания в 2005 году стала первым в истории белорусским агентством, которое приняла участие в международных специализированных BTL — конкурсах. Дебют оказался очень успешным. За 7 лет работы компания стала обладателем 23 наград на различных международных конкурсах рекламы, 11 из которых — это гран-при и 1-е места. В 2008 году по интернациональному рейтингу агентств маркетинговых услуг студия спецпроектов «PR — квадрат» стала лучшим агентством в Странах СНГ и Балтии.

За 2009 год компанией было разработано и реализовано 200 проектов, а годовой денежный оборот составил 3 000 000 долларов.

Студии спецпроектов «PR — квадрат» работает по следующим BTL — направлениям:

1. Event Marketing — мероприятия, направленные на продвижение торговых марок, услуг и компаний с помощью ярких и запоминающихся событий:

· Выставки / Конференции / Семинары;

· Праздники / Фестивали;

· Презентации / Церемонии открытия;

· Спонсоринг / PR.

2. Consumer Promotion — комплекс мероприятий, направленных на покупателя, с помощью которого решаются задачи побуждения к совершению пробной покупки, стимулирования повторных покупок, увеличение частоты потребления продукта/услуги:

· Семплинг / Дегустация;

· Консультирование / Лифлетирование;

· Рекламные игры / Конкурсы / Лотереи.

3. PR:

· PR — акции;

· PR — сопровождение;

· Написание пресс — релизов;

· Подготовка — медиа-китов и т. д.

4. Trade Promotion — комплекс мер, направленный на стимулирование сбытовой сети для развития дистрибуции, ускорения оборота и увеличения объема продаж.

· Внутрикорпоративные мероприятия;

· Программы лояльности для внешних партнеров;

· Стимулирование торгового персонала.

5. DM (Direct Marketing) — воздействие на конкретную аудиторию в соответствии с базой данных, составленной по заказу рекламодателя, либо им самим или же получение обратной связи с конкретным потребителем.

· Почтовая рассылка;

· Телемаркетинг;

· Мобильный маркетинг;

· Интерактивный маркетинг (digital).

Две выше указанных организации имеют в своей основе одну и туже сферу деятельности — рекламные услуги, но, проанализировав всю информацию об агентствах, я пришла к выводу, что сравнение по каким-то конкретным параметрам будет, по меньшей мере, не правильно. Так «Белая Корона» на этом рынке уже тринадцать лет, «PR квадрат» только семь. Оба агентства имеют в своей основе одну сферу деятельности — маркетинг, по всем направлениям работы оба агентства высоко оценены и признаны.

2.2 Личностные качества руководителей РА «Белая Корона» и «PR квадрат»

Главное отличие анализируемых мной организации в том, что во главе одной стоят мужчины, во главе второй — женщины.

В мое исследовании принимали участие: директор РА «Бела Корона» и директор «PR квадрат» .

Устинович Елена Александровна директор РА «Белая Корона», 43 года. У нее есть взрослая дочь. Очень уверенная и красивая женщина. Умеет организовать работу. Опрос работников агентства показал, что атмосфера в коллективе идеальная, директор всегда помогает и подсказывает, но в тоже время нарушать субординацию не позволяет никому.

Прудников Александр Васильевич директор «PR квадрат», 31 год, женат, есть дочь. Очень уверенный в себе человек. В коллективе всегда подчеркивает тот факт, что если ты работаешь в PR квадрате, то ты лучший работник, тем самым поддерживает нам высоком уровне самооценку своих подчиненных.

Для более глубокого изучения личностных качеств руководителей мною были использованы следующие методики:

· методика по выявлению «Стилей руководства» ;

· методика «Ценностные ориентации М. Рокича» ;

· методика «Управленческая ситуация и направленность руководителя»