Особенности оплаты труда во Франции

Франция относится к числу стран, где законодательно установлен минимальный размер оплаты труда и почасовая заработная плата, равная в настоящее время 9,6 евро в час, при 35-часовой рабочей неделе.

Минимальная межнрофессиональная заработная плата введена во Франции в середине XX в. с целью обеспечения наемным работникам, получающим наиболее низкую заработную плату, гарантии их покупательной способности и участия в экономическом развитии страны.

Средняя почасовая заработная плата является индикатором потенциальной инфляции, связанной с ростом стоимости трудозатрат, и может быть выражена в виде абсолютного значения, а также в виде индекса по отношению к данному показателю предыдущего периода.

Наряду с положительными моментами введение государственно установленного минимума почасовой заработной платы может повлечь осложнения в отношениях между работником и работодателем.

Со стороны работников возможны:

• — искусственное затягивание времени, затрачиваемого на выполнение своих трудовых функций;
• — отсутствие зависимости заработной платы от производительности труда;
• — требование пониженной нормы выработки ввиду того, что у работника может не оказаться стимулов к более производительному труду;
• — нахождение работника на рабочем месте после выполнения необходимого объема работ, что приводит к перерасходу заработной платы и увеличению общехозяйственных расходов (на электроэнергию, воду и др.);
• — сверхурочная работа с нарушением требований трудового законодательства об ограничении сверхурочных работ при молчаливом согласии работодателя.

Со стороны работодателей возможны повышение требований к нормам почасовой выработки без учета реальных возможностей работника и искусственное сокращение количества рабочих часов в неделю без соответствующего уменьшения рабочего задания (норм выработки).

Несмотря на возможные отрицательные последствия почасового учета заработной платы, обе стороны (и работник, и работодатель) при использовании этой модели приобретут значительно больше выгод, нежели потерь: работник будет чувствовать, что каждый отработанный им час соответствующим образом вознаграждается, сократятся непроизводительные организационные потери по вине менеджмента, повысится мотивация труда; работодатель убедится в благотворном влиянии почасовой оплаты на улучшение организации труда, рост производительности и эффективности производства, большую обоснованность индивидуализации оплаты труда и др.

Во французском компенсационном менеджменте сформировались хорошо структурированные социально-трудовые отношения между представителями трудящихся и предпринимателей, при участии государства, направленные как на повышение эффективности экономической деятельности, так и на более полный учет интересов работников. Это проявляется в расширении сферы участия рабочих в управлении производством и трудовыми процессами на всех уровнях менеджмента, начиная с рабочего места до уровня компании в целом. Существует также разделение полномочий контроля и ответственности между администрацией и рядовыми работниками; на многих предприятиях введены гибкие формы организации труда, созданы кружки качества, реализуются программы повышения качества трудовой жизни, создания гуманных условий труда и уважения человеческого достоинства.

Вместе с тем в связи с изменением в конце XX в. политической конфигурации мира произошло ослабление левого крыла крупнейшего профсоюза Франции — Всеобщей конфедерации труда, заметно снизилась роль профсоюзов на предприятиях, хотя их отношения с предпринимателями достаточно жестко регулируются законодательными нормами и коллективными договорами. Профсоюзы утратили традиционную социальную базу в ведущих отраслях реального сектора, а во вновь созданных, главным образом в высокотехнологичных отраслях, не приобрели еще должного влияния.

Одним из векторов компенсационной политики на многих предприятиях Франции является попытка связать формирование фонда оплаты труда с экономическими результатами деятельности компании.

Практическим инструментарием для осуществления этой связи служат «коллективные договора заинтересованности», введенные в практику постановлением правительства. В соответствии с договором часть прибыли компании может быть переведена в фонд оплаты труда для стимулирования работников.

Основными факторами при формировании системы оплаты труда являются: квалификация, компетентность, качество работы, креативность, уровень мобилизации. Все это принимается во внимание при индивидуализации систем оплаты труда, оценке работника по профессиональному мастерству (с помощью балльной шкалы грейдов) и качеству выполняемой работы, результативности и производительности труда, соблюдению техники безопасности, этике отношений в коллективе, инициативности.

Во всех отраслях (видах) экономической деятельности применяются профессиональные стандарты, соответствующие Национальной рамке квалификаций. Наряду с жесткой индивидуализацией, французскую модель оплаты труда отличают от других зарубежных стран следующие характерные черты:

• — наличие множества экономических инструментов, в частности, стимулирование конкуренции, гибкая система налогообложения, стратегическое планирование и компенсационный менеджмент и др.;
• — принятие в большинстве компаний 35-часовой рабочей недели;
• — более 70% французских работников считают лучшей мотивацией скользящий или гибкий график работы;
• — важное значение придается медицинскому и социальному страхованию за счет компании;
• — индексация оплаты труда — ярко выраженная тенденция в компенсационной политике;
• — принцип индивидуального начисления заработной платы, реализуемый посредством учета компетентности работника, уровня профессиональной квалификации и качества выполняемой работы, количество внесенных рационализаторских предложений, мобильности.

При реализации принципа индивидуализации необходимо учитывать следующие методические подходы, принятые на практике в компенсационном менеджменте Франции:

1) для каждого рабочего места на основе коллективного соглашения устанавливается минимальный уровень заработной платы, а также вводятся максимальные и минимальные размеры оклада, так называемая вилка окладов, вместо фиксированного.

Грейдирование и оценка труда каждого работника осуществляется индивидуально относительно выполняемой конкретной работы. Главным критерием оценки трудового вклада является точный учет количества и качества выполняемой работы, а также участие в рационализаторской деятельности;

• 2) заработная плата состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная выплачивается в зависимости от занимаемой должности или рабочего места, т. е. происходит увязка размера заработной платы и должности (выполняемой работы). Переменная отражает эффективность труда работника. Кроме того, существуют различные формы премирования. Дополнительно используются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций компании и др.;
• 3) концептуальной основой политики оплаты труда служит положение экономической теории о неуклонном росте производительности труда и эффективности, происходящих в «материальной жизни» — производстве экономического продукта.

В концепции французского ученого Ф. Броделя проводится структурирование экономики, своего рода различение между «материальной жизнью» («реальной экономикой» — производством экономического продукта) и экономикой, которая начинается с порогового уровня меновой стоимости («виртуальной экономики»), — по словам Ф. Броделя, «царством изворотливости и правом сильного». Вершиной этой системы являются экономическая политика (концентрированное выражение экономики) — сложный многоуровневый макроэкономический объект исследования, служащий теоретической базой для проведения экономической политики государства.

Каждый из слоев этой целостной иерархической структуры прорастает друг в друга: на нижнем «этаже» («элементарная реальная экономика») вырастают корни рынка, выше него (на втором «этаже»), в зоне рыночной экономики, множатся горизонтальные связи между разными рынками (потребительским рынком, рынком капиталов, рынком рабочей силы, финансовым и валютным рынками и др.) Находясь на третьем «этаже», политика выполняет роль макроэкономического регулирования экономики страны в целом.

При поиске резервов роста производительности, конкурентоспособности, необходимо учитывать особенности различных уровней экономики и выявлять актуальные проблемы, подлежащие исследованию и решению на каждом «этаже» экономики.