Особенности оплаты труда в США

У истоков научного менеджмента стояли крупные промышленники, ученые США: Г. Форд, Ф. Тейлор, Г. Гантт, К. Барт, Д. Берроуз, Т. Эдиссони др. В основу «руководящей идеи», выдвинутой Г. Фордом, были положены два принципа: 1) хозяйственный принцип — эго труд; 2) нравственный принцип — это право человека на свой труд. «Человек, заработавший свой хлеб, заработал и право на него, — писалГ. Форд. — Если другой человек крадет у него этот хлеб, он крадет у негобольше чем хлеб, крадет священное человеческое право». И далее онпишет: «Если мы не в состоянии производить, мы не в состоянии и обладать. Капиталисты, ставшие таковыми благодаря торговле деньгами, являются временным, неизбежным злом. Они могут даже оказаться не злом, если их деньги вновь вливаются в производство. Но если их деньги обращаются на то, чтобы затруднять распределение, воздвигать барьеры между потребителем и производителем, — тогда они в самом деле вредители, чье существование прекратится, как только деньги окажутся лучше приспособленными к трудовым отношениям. А это произойдет тогда, когда все придут к сознанию, что только работа, одна работа выводит на верную дорогу к здоровью, богатству и счастью"1.

«Руководящая идея» Г. Форда, основанная на принципах приоритетной роли труда в жизни общества, предопределила и главную цель компенсационного менеджмента.

В этой связи Г. Форд писал: «Если предприниматель заставляет своих людей работать изо всех сил, а они через некоторое время убеждаются, что не получают за это оплаты, то вполне естественно, что они снова начинают работать с прохладцей. Если же они видят плоды своей работы в своей расчетной книжке, видят там доказательство того, что повышенная производительность означает и повышенную плату, они научаются понимать, что и они входят в состав предприятия, что успех дела зависит от них, а их благополучие от дела»^[1][2].

Эта «руководящая идея» Г. Форда прошла красной нитыо через все творчество классиков научного менеджмента (от Ф. Тейлора, Г. Гантта и др.) до наших дней (П. Друкер, Дж. Грейсон, К. О’Делл, Р. Хендерсон и другие авторы).

Так, например, Дж. Грейсон и К. О’Делл в книге «Американский менеджмент на пороге XXI века» писал: «История показывает, что лидер в области производительности в конце концов становится экономическим, военным и политическим лидером в мире». И здесь рефреном звучит «руководящая идея» Г. Форда: «Великое дело наш повседневный труд. Работа — тот краеугольный камень, на котором покоится мир… Поэтому плата за труд должна бы, по меньшей мере, покрывать расходы по всем внешним обязательствам рабочего. Но она должна также избавить его от заботы о старости, когда он будет не в состоянии работать, да и, по праву, не должен больше работать. Но для достижения даже этой скромной цели промышленность должна быть реорганизована по новой схеме производства, распределения и вознаграждения»^[3].

Именно решению этой задачи — повышению производительности и эффективности труда на основе интенсификации и рационализации операций в условиях машинного производства, научной организации и справедливого вознаграждения труда за конечный результат — была посвящена деятельность Фредерика Тейлора (1856—1915), автора работ «Сдельная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903), «Принципы научного управления» (1911) и более 100 патентов США.

Ф. Тейлор был инженером, изобретателем, поэтому в основе его концепции была технократическая концепция «экономического человека», считавшего главным стимулом груда материальную заинтересованность:

«Максимальная производительность вместо ограничения производительности, развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой ему производительности и максимального благосостояния… Следует изменить саму систему управления так, чтобы интересы рабочих и предпринимателей стали тождественны».

Идеи Ф. Тейлора оказали значительное влияние на развитие промышленности США, Англии, Франции. По мнению П. Друкера, «весь современный менеджмент стоит, как на скале, на тех идеях, которые были заложены Ф. Тейлором».

Последователем и соратником Тейлора был Генри Лоуренс Гантт (1861— 1919), разработавший методику сдельно-премиальной системы оплаты труда, систему оперативного планирования («схемы Гантта»), теорию лидерства и др. Основные работы Гантта: «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919) и др., всего более 150 научных статей, более десяти патентов на изобретения в США.

Основные прикладные идеи Гантта состоят в следующем:

• — развивая идеи тейлоризма, Гантт предложил процессный подход, т. е. рационализации подлежат не отдельные операции и движения, а процессы;
• — разработана система взаимосвязи достигнутого (конечного) результата и полученного вознаграждения («оплата по результату»);
• — разработана первая премиальная система стимулирования производительности труда;
• — разработана система плановых графиков и осуществления контроля за их выполнением, а также система календарного планирования;
• — разработана концепция о ведущей роли человеческого фактора, «производственной гармонии» и социальной ответственности бизнеса и др.

Каковы особенности современного этапа развития научной школы США в области вознаграждения работников? Назовем некоторые из них.

Компенсационный менеджмент — повое научное направление комплексного решения задач вознаграждения работников. Его авторы: Р. Хендерсон, Р. Адлер, Дж. Чандлер, М. Достер, Д. Грант, Дж. Гамильтон, Р. Мак-Кейдж, Т. Мис и др.

В числе идей, значимых не только для США, но и для всех других стран, можно отметить следующие. Во-первых, обосновано фундаментальное положение о существовании сильной, прямой и всячески поддерживаемой взаимосвязи между работой и денежным вознаграждением за выполненную работу. Если организация стремится к успеху, она должна располагать мотивируемой рабочей силой. Во-вторых, разработана концепция непрерывного самосовершенствования. Чтобы добиться успеха в опирающемся на знания капиталистическом мире, надо гореть желанием учиться, понимать необходимость образования. Увеличение неравенства доходов членов общества имеет непосредственное отношение к усилению влияния на уровень оплаты труда знаний и профессионального опыта. Как пишут авторы концепции, «заработная плата и другие виды компенсации за труд тем, чей уровень знаний мал, столкнутся с невозможностью получения более солидных доходов и даже будут терять уже занимаемый уровень»^[4]. В-третьих, определена ведущая роль специалистов по заработной плате в организации труда, нормировании и разграничении рабочих заданий. При этом центральное место отводится научной организации труда, нормированию, реинженирингу, бережливости, аттестации рабочих мест. Перед специалистами по заработной плате поставлена задача осуществлять политику компенсации (вознаграждения труда) таким образом, чтобы улучшался моральный климат в организации, обеспечивалась мотивация работников, росло их профессиональное мастерство. В-четвертых, обоснована идея разработки компенсационной стратегии фирмы и ее поддержки путем:

• — детального описания работы в соответствии со стандартом, которая должна выполняться конкретной производственной единицей или индивидом;
• — обеспечения необходимого уровня профессионально-квалификационной подготовки работника соответственно выполняемой работы в рамках Национальной системы квалификаций;
• — применения системы компенсационных выплат, стимулирующих производительность, качество, высокую культуру производства (рис. 9.1), а также моральные стимулы высокопроизводительного труда (рис. 9.2).

Рис. 9.1. Система компенсационных выплат

Рис. 92. Система морального поощрения

• [1] Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. С. 16.
• [2] Там же. С. 100.
• [3] Там же.
• [4] Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. С. 22.