Оплата труда в зарубежных странах

За рубежом накоплен большой опыт регулирования заработной платы. При этом наряду с общими подходами решения проблем оплаты труда каждая страна имеет свою специфику, свой богатый опыт управления компенсационной политикой.

Особенности оплаты труда в Великобритании

В 1959 г. в Великобритании был принят закон «О Советах по заработной плате». Закон поручал министру труда формировать отраслевые и региональные Советы по заработной плате из представителей профсоюзов, работодателей и трех независимых членов, назначенных непосредственно министром.

Советы наделялись правом давать свои предложения об установлении минимума заработной платы отдельным категориям работников в Министерство занятости. С 1975 г. законом «О защите занятости» Советам было предоставлено право самим устанавливать справедливые МЗП. В 1993 г. Советы были упразднены, их функции переданы на усмотрение коллективной автономии.

Национальный почасовой минимум заработной платы в Великобритании с 2005 г. составил 5,05 фунтов стерлингов. Благодаря этому была повышена заработная плата более чем у одного миллиона работников. В настоящее время вступили в силу и другие акты, повышающие минимальный размер почасовой заработной платы работников.

Для определения соответствия минимальной часовой заработной платы сдельным ставкам работников используется следующий прием: заработная плата сдельщиков за все рабочие дни недели суммируется и делится соответственно на 40- или 36-часовую нормативную рабочую неделю. Часовая заработная плата сдельщика при этом не должна быть меньше установленного законом минимума.

Основными направлениями совершенствования оплаты труда работников государственного сектора в Великобритании являются:

• • упрощение и гармонизация сетки грейдов (simplification and калпоnization of «grade stmctures»). При этом под грейдом понимается уровень заработной платы за конкретный вид работы, отнесенной к определенной категории сложности согласно методике оценки труда;
• • создание национальной системы — «единой тарифной основы» (the creation of single «pay spines»), используемой в государственных организациях для разработки «тарифной сетки» в рамках единой тарифной основы для различения категорий работников. Используется также для обеспечения региональной дифференциации в рамках сохранения национальной системы;
• • интеграция систем оплаты труда в органах местного самоуправления в единую общенациональную тарифную систему на основе «единого статуса» (a policy of «single status'¹). Иначе говоря, речь идет об общих основах оплаты труда административного персонала и технических работников, специалистов и клерков и т. п.;
• • обеспечение сопоставимости размеров заработной платы за сходную работу в рамках одной и той же государственной организации (отрасли) и равных условиях труда на основе политики «равной стоимости» (a policy of «equal value»);
• • сокращение тарифных шкал (shortening of pay scales) с тем, чтобы мотивировать работников надеждой на ускорение получения прибавки к зарплате. Например, путем уменьшения тарифной шкалы для учителей с 9 до 6 пунктов или снижения количества «грейдов» в рамках определенных видов работ в органах местного самоуправления и др.;
• • совершенствование (уточнение) системы «прогрессивной шкалы оплаты труда» {claritying the system of «pay progression¹¹) с тем, чтобы работники могли рассчитывать на «нормальное» ежегодное повышение заработной платы на 5 или 6 пунктов. Одновременно определяется «порог» оценки эффективности деятельности, при котором работник вправе рассчитывать на переход к следующей категории ежегодных повышений (грейд).

Индексация заработной платы в Великобритании проводится на уровне отраслей и фирм путем коллективных соглашений между предпринимателями и профсоюзами и является методом поддержания покупательной способности заработной платы. Наиболее простой и широко распространенной формой индексации является автоматическое повышение заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период. Этот метод называется «скользящая шкала заработной платы».

Выбор базы для расчета повышения заработной платы, т. е. индекса цен, может определяться центральными или региональными статистическими органами или/и крупными профсоюзными объединениями. Обычно за базу расчета принимается общенациональный индекс цен. На уровне фирм за базу расчета принимают индекс цен региональных потребительских рынков.

Наряду с положительной стороной дела автоматическое повышение заработной платы в связи с ростом цен имеет следующие недостатки. Во-первых, поскольку заработная плата повышается за ростом цен, она всегда отстает от них; во-вторых, необходимо учитывать реалии экономической конъюнктуры в случаях инфляции и субъективности расчета; в-третьих, наращивание средств в фонд оплаты труда приводит в определенной степени к его обесцениванию и снижает стимулы к труду, поскольку инфляционной рост заработной платы не связан с трудовыми достижениями работников; в-четвертых, нарушаются установленные пропорции в оплате труда, сокращается дифференциация заработной платы между высокои низкооплачиваемыми работниками и др. Таким образом, выбор метода расчета индексации заработной платы может иметь существенные последствия для изменения вознаграждения работников.

В условиях кризисов правительство и бизнес прибегают к «замораживанию» заработной платы, стипендий, пенсий, «отпуску» цен на товары первой необходимости.

Налогообложение в Великобритании носит прогрессивный характер, а взимание налогов с физических лиц производится с учетом семейного положения налогоплательщика. При этом доля доходов с прибылей корпораций составляет примерно 7—8%, а с доходов с физических лиц — 28—30%.

Системы стимулирования труда в Великобритании характеризуются широким спектром финансового участия работников в прибылях компаний. В 1978 г. был принят закон «О системах финансового участия работников предприятий», которым предоставлялась возможность всем постоянным работникам предприятия стать совладельцами так называемого «доверительного фонда», формируемого из прибыли, не облагаемой налогами. Для участия в прибылях был установлен 5-летний стаж работы на данном предприятии. Продажа акций проходит со скидкой с биржевого курса (до 37%).

Наряду с указанной формой материального стимулирования используется также участие работников в прибыли предприятия. Суть этой системы в том, что дополнительная прибыль, полученная в результате повышения производительности, улучшения качества и повышения конкурентоспособности продукции предприятия, распределяется между работниками и предприятиями.

Так, широко была распространена система участия в прибылях, названная по имени ее автора системой Ракера. Система основывалась на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применялась на предприятиях капиталоемких отраслей. В процессе применения данной системы, во-первых, определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям; во-вторых, определяется стандарт Ракера, т. е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции (средняя величина за несколько лет), этот стандарт устойчив за ряд лет; в-третьих, определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на «стандарт Ракера» и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата. Цель данной системы — повышение материальной заинтересованности работника в росте эффективности своего труда.

Для премиальных систем оплаты труда в Великобритании характерны вознаграждения, включающие выплату нормативной повременной расценки и дополнительную оплату за сэкономленное по сравнению с нормой время (методы Хелси и Роуана).

Пример

Метод Хелси: работник получает дополнительную оплату в размере 50% стоимости сэкономленного времени; в этом случае премия Р равна: P={Nb — Fb)? G, где Nb — нормативное время, Fb — фактическое время, G — часовая ставка. Метод Роуана: размер премии определяется отношением затраченного времени к допустимому: Р = Fb / Nb? (Sb? G), где Nb — нормативное время, Fb — фактическое время, G — часовая ставка, Sb — сэкономленное время.