Экономический анализ и фактор анализа производительности труда

Проведем стратегический анализ системы управления. Для чего сначала проведем STEP-анализ, а затем SWOT-анализ деятельности предприятия.

В условиях относительной экономической стабилизации в стране, наметилось улучшение социальной ситуации в Красноярске. По данным областного управления статистики месячный доход на душу средне-статистического населения увеличился с 5 тысяч до 15тыс. рублей тысяч, в то время как величина прожиточного минимума оставалась практически без изменений. В результате численность населения с доходами ниже прожиточного минимума сократилась на 40%.

Факторный анализ производительности труда Используя категорию производительности труда, следует иметь в виду две крайности в ее оценке:

производительность труда — это экономическая категория, основное практическое назначение которой — способствовать повышению качества управления. Это узкое понятие, не дающее цельного представления о деятельности предприятия;

производительность труда — это многогранное понятие, обобщающая категория, охватывающая все стороны итоговой деятельности предприятия: качество, эффективность, результативность, удовлетворение потребностей.

Факторный анализ производительности труда позволит определить, какие факторы в большей степени сформировали существующий на предприятии уровень отдачи от труда работников. Факторы, которые сильнее всего влияют на производительность, должны сочетаться с основными принципами системы оплаты труда, иначе это будет снижать ее эффективность.

Все характеристики системы управления персоналом влияют на динамику производительности труда и могут оцениваться как ее факторы. Проведем оценку факторов экспертным методом (Приложение 3).

Далее построим профиль (рис. 2.1).

Рисунок 2.1 — Профиль факторов, оказывающих влияние на производительность труда персонала организации ООО «КАРАВАН».

Как видно из приведенной диаграммы у системы управления персоналом есть слабые места такие, как:

управление деловой карьерой персонала;

удовлетворение персонала заработной платой;

вовлечение персонала в процесс управления;

проведение необходимых исследований.

Таким образом, подтверждается тот факт, что, несмотря, на высокий уровень средней заработной платы на предприятии, персонал остается ей не удовлетворен, так как борьба за высокие бонусы часто становится причиной внутренних разногласий среди продавцов и управляющих магазинами, что также снижает корпоративный дух компании.

Также имеются сильные стороны, благодаря которым система управления персоналом поддерживает конкурентоспособность и имеет престиж среди своих клиентов. К ним относятся:

стабилизация прибыли;

контроль над исполнением управленческих решений;

планирование деятельности;

делегирование полномочий;

контроль.

Эти факторы также нужно принимать во внимание при разработке системы управления персоналом ООО «КАРАВАН».

В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: «аккумулирование опыта — поддержка учащихся и вознаграждение за успехи — установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий». Для этого компания использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, приглашаются менеджеры других компаний, организуются «круглые столы» и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.

Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в компании престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь «корпоративной семьи».

В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система «двойной лестницы», или «двух направлений в карьере» (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной или по научно-инженерной линии).

Данную кадровую политику в компании можно отнести к активной, поскольку руководство компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Кроме того, кадровая политика в компании является открытой, прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Далее проведем анализ трудовых ресурсов предприятия.

Таблица 2.5 — Исходные данные для анализа трудовых ресурсов.

Таблица 2.6 — Исходные данные для анализа промышленно-производственного персонала.

Таблица 2.7 — Анализ движения персонала.

Так, коэффициент оборота по приему выше коэффициента оборота по выбытию, что говорит о пополнении численности персонала. Коэффициент текучести кадров находится на достаточно низком уровне.

Необходимо определить направление влияния каждого фактора на развитие исследуемой компании (Приложение 12).

Проведем анализ фонда заработной платы.

Таблица 2.8 — Анализ фонда заработной платы.

Таблица 2.9 — Анализ производительности труда.

По данным анализа видно, что удельный вес рабочих в составе ППП вырос с 78 до 85%. Среднегодовая выработка одного работника выросла в исследуемом периоде. Показатели выработки рабочих также значительно выросли за исследуемый период, что говорит о повышении производительности труда на предприятии.

Таблица 2.10 — Анализ роста производительности труда в сравнении с ростом заработной платы.

Так, по данным расчетов видно, что темпы роста производительности труда превышают темпы роста заработной платы, что говорит об эффективности кадровой политики на предприятии.